論我國職工帶薪年休假制度的完善

摘要：帶薪年休假制度是勞動者的合法權益，亦是勞動者休息休假權的重要內容。2008年《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）及《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）的頒布，標志著我國的年休假制度在立法上得到了進一步完善，但該制度仍存在很多問題，包括立法、執法、社會意識各個方面，而本文將從立法層面進一步探究我國帶薪年休假制度的完善。

關鍵詞：帶薪年休假；休息休假權；勞動者保護

一、我國職工帶薪年休假制度概述

1.相關概念

帶薪年休假指的是法律規定的勞動者工作滿一定年限后，每年享有的保留工作帶薪連續休假。職工帶薪年休假制度就是指規定勞動者在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規或制度[1]。

2.帶薪年休假的法律依據

帶薪年休假是勞動者應享有的權利，這一權利有其法律依據。

首先是憲法，《中華人民共和國憲法》第四十三條第一款規定：“中華人民共和國勞動者享有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”這一條款規定了公民的休息權。憲法作為國家的根本大法，統攬國家之全局，具有最高效力，其規定作為公民基本權利的休息權必須得到落實和保障。同時，憲法規定也最為抽象，為使憲法能夠更好地迎合現實需要，應對憲法條文做擴張解釋。

其次是勞動法，《中華人民共和國勞動法》第四十五條第一款規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”《勞動法》作為整個勞動法律體系的基本法，在勞動法律體系中占有極其重要的位置。其規定較憲法更明確地指出了勞動者應該享有帶薪休假的權利。

再次是《條例》以及《辦法》，作為行政法規，使帶薪年休假制度更具操作性，在具體制度上規定了勞動者的帶薪休假權。

二、我國職工帶薪年休假制度在立法上存在的問題

帶薪年休假權通過法律規定成為了勞動者的一項權利，但帶薪年休假制度在立法上仍存在很多問題，這些問題嚴重影響著帶薪年休假制度的具體實施。

1.關于帶薪年休假制度制定的立法存在沖突，不利于具體的法律適用

年休假制度作為用人單位勞動規章制度的一部分，應當遵循《勞動合同法》第4條第2款的規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”《條例》第5條第1款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”《實施辦法》第9條也做出了相應規定。就這兩個條款而言，雖規定了“考慮職工本人意愿”，但職工帶薪年休假安排的決定權仍由用人單位單方享有，而非勞資雙方協商決定。而年休假的安排關系勞動者切身利益，根據《勞動合同法》第4條第2款規定，應由勞資雙方協商確定。在這個問題上，兩個立法存在沖突，該如何具體適用法律成為疑問。

2.關于帶薪年休假時間安排的規定過于靈活，不利于保障勞動者的休假時間

帶薪年休假的具體落實包括集中安排和分段安排兩種情形。《條例》第5條第2款規定，“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”該條文僅對年休假的跨年度安排做了強制性規定，有關其他事項的安排則由用人單位自主決定[2]。且條文中的“可以集中安排，也可以分段安排”規定的也具有較強的靈活性。以勞動者休假5天為例，用人單位可以安排一次性休完，也可以分段安排勞動者休假，休假的具體天數，分段的次數均由用人單位自主決定，用人單位最多可以安排勞動者分5次休假，這些都符合法律的規定。

而實踐中，用人單位往往更傾向于分段安排勞動者休假，以避免因勞動者長期缺位使企業出現業務繁忙而人手緊張的情況。于勞動者而言，集中安排休假對其更為有利，因為其外出旅游或接受職業培訓都需要一段集中的時間，相關的醫學研究也表明，只有連續的假期才能達到消除疲憊、恢復活力的效果[3]。分段安排勞動者休假則像是對每周休息日的補充，難以保證年休假文化性功能的實現。

同時，《條例》第5條第3款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。”由此可見，職工能否帶薪休假可以由企業根據自身情況自主選擇決定。此彈性條款為用人單位拒絕執行帶薪年休假提供了正當理由，成為了用人單位規避法律的“護身符”，以致帶薪年休假制度難以施行。

3.關于勞動者應休未休假期補償的規定不利于帶薪年休假制度的落實

《條例》第5條第3款規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”該條文僅規定了用人單位不能安排勞動者休假的情形，對勞動者自己主動放棄休假或提前結束休假的情形卻沒有提及。為了防止部分惡意勞動者可能累積“應休而未休”的假期，在離職時要求用人單位支付三倍的工資報酬，《實施辦法》第10條第2款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”該條款在防止勞動者惡意累積應休而未休假期向用人單位索取三倍工資報酬方面起到了一定的積極作用，但在實踐中用人單位惡意做出不利于勞動者休假的安排迫使勞動者放棄休假權的現象也并不少見，如果不考慮個案的實際情況，上述條款的適用極可能損害勞動者利益，變為用人單位規避法律責任的手段之一。

三、對完善我國職工帶薪年休假制度的探究

任何制度的良好運行都必須以比較完善的法律、法規和政策為依托。通過上文論述，我國有關帶薪年休假制度的法律規定還存在很多問題。因此，要完善我國帶薪年休假制度的相關立法，堵住法律漏洞。

首先，在帶薪年休假制度的制定上，雖然《條例》與《實施辦法》的規定與《勞動合同法》的規定相沖突，但《條例》、《實施辦法》與《勞動合同法》的效力是上位階與下位階的關系，所以因采《勞動合同法》的規定加強勞動者的話語權，由用人單位與勞動者共同協商確定帶薪休假，而非由用人單位單方決定。

其次，在帶薪休假時間的安排上，《條例》第5條第2款“可以集中安排，也可以分段安排”的規定使得用人單位更多地傾向于分割安排年休假以避免在較長一段時間內出現人員短缺而業務繁忙的情形。實踐中，更有用人單位采取每天提前半小時下班來抵扣勞動者本應享有的年休假，[4]這樣根本無法達到設立年休假所追求的消除疲憊、恢復活力的效果。關于此問題可以借鑒德法等國的經驗，在《條例》中規定勞動者休假的最少連續性天數，以保證勞動者有一個較長的假期。同時《條例》第5條第3款關于用人單位因工作需要經職工本人同意可不安排職工休年休假的規定充當了用人單位規避法律拒絕實施帶薪休假制度的“保護傘”，因此，筆者建議刪除此條款。

最后，在帶薪年休假應休而未休的補償上，《條例》第5條第3款，《實施辦法》第10條第2款均規定了高額的補償金，由此可以看出我國法律針對用人單位不能安排勞動者休假的處理方式是實行經濟補償且補償力度較大。該規定制定的初衷是迫使用人單位落實帶薪年休假制度，但高額的補償金使很多勞動者直接選擇放棄帶薪年休假權利或提前結束年休假，以獲得高額工資補償，這與制度的初衷明顯相反。針對該問題，我國條例可借鑒英國的舉措，采取經濟補償與休假補償相結合且以休假補償為主的補償模式，切實保障帶薪休假的落實。

四、結語

綜上所述，我國的帶薪年休假制度在立法上仍存在許多問題，這些問題都影響著帶薪年休假的有效實施。近來，國務院公布了《國民旅游休閑綱要(2013-2020)》，更強調了要落實《條例》，因此，如何從立法方面進一步完善我國的帶薪年休假制度，是現代社會不可回避的一個問題。

參考文獻：

[1]黃平.帶薪年休假制度及實施現狀研究[D].華東政法大學，2012年4月

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[3]王倩.德國年休假法律制度[J].《德國研究》，2013年第2期，第58至67頁

[4]陳露.看看老外怎么帶薪休假[N].《鄭州晚報》，2007年11月15日

[5]方圓.有問有答：用人單位能否將年休假分解到每天半小時？[J].《中國勞動》，2012年第1期，第60頁

[6]鄭雅妮.國內外帶薪年休假制度之比較研究[J].《工會論壇——山東省工會管理干部學院學報》，2008年第2期

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[8]梁洪.論企業職工帶薪年休假制度的建立和完善[J].《華章》，2013年第15期

[9]韓玉靈，黃紹梅，楊育敏.我國帶薪休假制度實施現狀及障礙分析[J].《現代商業》，2011年第17期

作者簡介：

李萍，中南財經政法大學2011級本科生。