上海市某三級腫瘤專科醫院護士敬業度現狀調查及研究

摘要：目的 以上海市某三級甲等腫瘤專科醫院護士作為研究對象，研究影響敬業度的相關因素。方法 采用蓋洛普Q12問卷對400名護士進行調查。結果 敬業度總分均數為（25.12±4.48）分。結論 加強管理者支持可以顯著提高護士敬業度水平。

關鍵詞：腫瘤科；護士；敬業度

1資料與方法

1.1一般資料以上海市某三級甲等腫瘤專科醫院護士為研究對象，1~5年工齡198人，6~10年90人，11年及以上112人；護士職稱200人，護師180人，主管護師20人；大專及以下學歷280人，本科及以上120人。

1.2方法采用蓋洛普Q12問卷調查法，發放問卷500份，回收409份，回收率81.8％，剔除9份無效問卷，有效問卷400份。

1.3調查工具蓋洛普公司開發了\"蓋洛普工作場所調查\"(α=0.88)[1-3]，概括出12個檢測員工敬業行為的緯度，簡稱Q12量表。該調查表可分為4個維度：基本需求、管理者支持、團隊合作和自我成長。

1.4統計學方法Q12量表結果采用均數±標準差(M±SD)表示，學歷采用獨立樣本t檢驗，工齡、職稱均采用方差分析。

2結果與分析

2.1全體護士敬業度現狀見表1。

2.2不同工齡護士的敬業度狀況見表2。

2.3不同職稱護士的敬業度狀況見表3。

2.4不同學歷護士的敬業度狀況見表4。

3討論與建議

3.1敬業度總體情況根據Q12調查表測量的結果，護士敬業度總分均數（M±SD）為（25.12±4.48）分(滿分為36分)。敬業度水平由高至低排列依次為：基本需求、團隊合作、自我成長、管理者支持。這個結果與2007年浙江大學附屬邵逸夫醫院的護士敬業度現狀調查相一致[4]。

管理者支持是分值最低的方面。臨床護士的直接領導者是護士長，每個護士長根據下屬自身能力和特點，因材施教，制定不同的培養計劃，及時總結工作業績，制定整改措施。上級與下屬之間建立良好的溝通渠道，對工作的開展是百利而無一害的。

3.2工齡與敬業度的關系在方差分析中，Q12有統計學上的相關性，工齡越長敬業度水平越低。影響敬業度水平的重要指標之一是工齡。新入職的護士離開學校進入到臨床工作，在以理論學習為主的專業知識背景下，求知欲旺盛，在帶教老師的帶領下，學習和鍛煉臨床技能，在某種程度上會產生一種成就感，工作積極性逐步提高。然而，在日常護理工作中，重復性工作占據了很大部分的比例，并且工作風險大。單一的工作和其他各方面的壓力，使得她們的期望得不到滿足，對敬業度的水平有較大的影響。

3.3職稱與敬業度的關系在方差分析中，敬業度水平由高至低分別為：主管護師、護士、護師。其中，在Q6、Q9、Q11、Q12存在統計學上的相關性。技術職稱的晉升是對工作最好的認可，是職業生涯中的重要部分。晉升為主管護師不僅需要滿足學歷、工作經驗、取得職稱證書等條件，更需要發表論著在學術上有所作為。從而造成大部分護理人員的職稱長期停留在護師等級上，如此對敬業度的水平有較大的影響。

3.4學歷與敬業度的關系在t檢驗分析中，Q3，Q5和Q9具有統計學意義。可見，學歷越高的護理人員認為缺乏展示個人專長的平臺，更渴望得到護士長和同事的支持和幫助。護士中有很大一部分在工作后參加繼續教育，在提升自我專業素養的同時，也可以有助于職稱和職務的晉升。這類人群通常對自身的要求比較高，希望可以在工作崗位上有所作為，是可塑型的人才。醫院管理部門應重視到這個問題，給予員工自我升值的空間，做到\"知人善用\"。

參考文獻：

[1]（美）馬庫斯·白金漢，（美）柯特·科夫曼著，鮑世修，等譯.首先，打破一切常規[M]．中國青年出版社，2002.

[2]Luthans F，Peterson SJ．Employee engagement and manager self-efficacy Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development，2002，21(5/6):376-387

[3]蓋洛普Q12測評法.最經典的員工敬業度測評工具.中國人力資源調研網.

[4]屠樂微．積極心理干預對護士敬業度影響研究[D]．浙江：浙江大學醫學院，2008.

編輯/哈濤