如何防范人力資源管理法律風險探析

摘 要：企業人力資源管理法律風險，重點體現在勞動管理和勞動保障上，從招聘員工開始，簽訂勞動合同、社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中都有國家相關的勞動法律法規的約束，《勞動合同法》的修訂實施對企業人力資源管理工作提出了更高、更嚴格的要求。本文結合針對企業普遍存在的問題對《勞動合同法》重點內容進行了分析并在此基礎上提出建議與對策，旨在提高企業人力資源管理水平，防范法律風險。

關鍵詞：人力資源管理；法律風險

企業人力資源管理法律風險，重點體現在勞動管理和勞動保障上，嚴格按照法律規范企業行為，嚴格按照法律履行相關程序，就可以大幅度減少勞動糾紛從而成功避免法律風險。企業依法實施勞動管理，依法維護勞動者的合法權益，有效降低人力資源法律風險，才能從根本上保護企業的勞動權益。

一、建立健全符合法律規范的人力資源管理制度

《勞動合同法》修訂施行對企業出臺直接涉及勞動者切身利益的規章制度提出了更高的要求，企業應更加注重規章制度訂立的合法性。《勞動合同法》提出的培訓、服務期、競業限制等規定，與以前有很大的不同，包括勞動合同制度、薪酬制度、福利制度、獎懲制度等，都要求企業根據新的法律變化做出適應的調整。所以，企業將如何調整各項管理制度符合《勞動合同法》的各項規定，是今后一個時期內企業人資管理首先要解決的問題。以無固定期限勞動合同為例，如果企業有比較完善的績效考核體系，企業辭退一個不合格的員工隨時可以做到，而保留核心員工，則可以用績效獎勵、企業年金等非勞動合同的方式進行相應的約束，這就要求企業要建立健全從招聘錄用、紀律管理、績效管理、培訓開發、直到離職管理等一系列規范、全面的人力資源管理制度。

另外企業在制訂涉及員工切身利益的制度文件時在不與國家法律法規相抵觸的同時，務必完善本單位的民主程序。由于企業規章制度是企業運作的“內部法”，對于企業管理的重要性不言而喻，根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度的制訂應包括以下內容：

（1）明確平等協商的內容：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。

（2）具體制定程序：根據規定，制定規章制度或者決定涉及勞動者切身利益的重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

（3）規章制度告知程序：規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，明確告知勞動者，否者一旦發生勞動糾紛，沒有履行告知程序的勞動規章制度也難以成為解決勞動爭議的證據。

二、轉變管理理念，把人力資源真正當成企業戰略資源來看待

勞資雙方歷來地位就不平等，尤其中國勞動力富裕的情況下，這種不平衡更加突出，《勞動合同法》的指導思想就是提高對勞動者保護的標準，增加用人單位的義務，以此達到新的平衡，使企業人力資源管理從重視企業利益轉到尊重勞動者和企業雙方利益。這就要求企業要積極應對兩個方面的變革，一方面改變以往個別施工外包或招聘臨時用工管理隨意的用工理念，要認識到，只有通過提高管理水平、合法地進行用工管理，才能實現公司和諧穩定的經營。另一方面，作為企業人資管理人員，必須改變以往的消極、被動的管理模式。《勞工合同法》要求用人單位的人力資源部門必須要主動適應、主動管理，如果不主動與員工簽勞動合同，就要付出兩倍的工資作為賠償，如果長期不簽勞動合同，會被視為違法用工。因此要轉變理念，實行積極到位的管理，努力實現從“壓力式管理”向“激勵式管理”轉變，從“粗放式管理”向“精細化管理”轉變。要千方百計調動員工的積極性，既要轉變員工消極的大鍋飯理念，同時又要努力提高員工對企業的忠誠度，增強員工的歸屬感。特別是在薪酬分配及各種激勵方式中要更多地體現公平，重塑企業用工關系，增強企業的凝聚力。

三、人力資源管理要注重工會的重要作用

勞動合同法規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助用人單位裁減人員必須向工會說明情況并聽取工會的意見調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表等等。《勞動合同法》強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求用人單位人力資源工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持，及時與工會協商簽訂《集體合同》及《工資調整機制》、《女職工權益保護》等專項集體合同。

四、建設企業特有企業文化，促進人力資源管理

企業應該努力建設企業“家和”文化，另外企業應努力貫徹以人為本，和諧共贏的企業理念，工會組織要切實想職工所想，要了解職工的思想動態，及時排解職工與職工間，職工與企業間的矛盾和困惑，以共同利益和共同愿景促使企業職工發揮工作積極性和主動性。強化核心員工的示范作用，疏通企業各類用工的職業通道，引導其愛崗敬業，增強他們的歸屬感。以“家和”促“人和”，讓員工與企業形成真正意義上的利益共同體，讓員工與企業的愿景相融相共，實現和諧共贏的管理境界。

五、結語

新形勢下各種用工形式的出現和法律的進一步完善對企業人力資源管理工作，已經提出了更高的要求，企業的人力資源管理理念應迅速轉型，要切實做好各項基礎管理工作，規范、理順企業用工關系，建立健全依法治企的制度管理體系，建立和諧的勞資關系，維護好企業和勞動者雙方的權利義務，防范人資管理法律風險。

參考文獻：

[1]高升來.探析人力資源管理中的勞動規章制度[J].科技致富向導，2012年21期

[2]譚野.《勞動合同法》與我們同行[J].農家參謀，2008年03期