文化管理在中高職院校合并中的必要性研究

在黨中央推動職業教育內涵式發展的背景下，中高職院校在合并中通過文化管理，提煉創新學校文化，使得整合后的核心價值和精神內核得到統一和認同，是合并后院校內涵式發展的靈魂與關鍵。本文從組織文化的視角對中高職院校在合并中文化管理的必要性進行了探討。

中職高職合并文化管理黨的十八大報告提出要加快發展現代職業教育，推動高等教育內涵式發展。十八屆三中全會決定提出，要深化教育領域綜合改革，加快現代職業教育體系建設。按照黨的十八大和十八屆三中全會的部署，我國高教領域又一重大改革正醞釀出爐——加快構建以就業為導向的現代職業教育體系，建立學分積累和轉換制度，打通從中職、專科、本科到研究生的上升通道，引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型。與此同時，繼上個世紀90年代初的高校大規模調整與合并后，并以此為范本，相當部分中高職院校進行了合并。合并后的規模化提升，如何轉換為內涵式發展？院校合并，各方面的融合是一個系統工程，而文化的融合則是內涵式發展的靈魂與關鍵，即如何使得學校整合后的核心價值和精神內核得到統一和認同，如何塑造并維系新的學校文化，是一個值得研究和亟需解決的課題。本文從組織文化的視角對中高職院校在合并中的文化管理進行探討。

一、組織文化與文化管理的含義

在管理學的意義上，“組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的，并為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和”。它對組織成員起著一種潛移默化的影響作用，正如戰國時期的思想家荀子在《勸學》中所言：“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，與之偕黑。”同樣的，學校的組織文化作為學校成員共有的價值體系，滲透在學校的辦學理念、規章制度、組織結構、管理機制、道德規范、行為方式、校園環境和文化資源中，展現學校的個性特征，，規范組織的運行模式。

文化管理是繼經驗管理、科學管理后的管理理論的第三個階段，就是借助組織文化的影響力進行管理，以文化為基礎，強調人的能動作用，強調團隊精神和情感管理，管理的重點在于人的思想和觀念。文化管理的模式在學校組織管理中的運用，是在學校管理過程中，以師生價值觀念和信念確立為核心，通過形成具有自身特色的學校組織文化進行管理的一種管理理念和管理模式。

二、中高職院校合并中文化管理的必要性

中高職院校合并過程中，異質文化的融合中勢必出現組織文化方面的沖突。這種矛盾處理不好，學校的穩定與正常工作就會受到影響，甚至會波及到分布在社會各行業的校友間的關系。只有加強對組織文化的管理，對不同的組織文化進行有效整合，消除這種無形而影響深刻的沖突，才能實現真正意義上的合并。在中高職院校合并中實施文化管理，既勢在必行。

首先，中高職院校在教育層次上的差別決定了組織文化的差異。

中職教育是在高中教育階段進行的職業教育，招生對象主要是初中畢業生和具有初中同等學歷的人員，其培養目標為：“培養與社會主義現代化建設要求相適應，德智體美等全面發展，具有綜合職業能力，在生產、服務、技術和管理第一線工作的高素質勞動者和中初級專門人才。”而高職教育屬于高等教育范疇，招生對象為高中畢業生和具有高中同等學歷的人員，其目標是：“為社會主義現代化建設培養千百萬高素質技能型專門人才。”簡言之，相對于中職教育培養的單純技能型人才，高職人才必須是具有較寬的知識面、較深厚的基礎理論知識和一定的理論遷移能力，具備本專業技術能力、社會能力和創新能力的復合型人才。

培養對象和培養目標的不同，帶來組織文化的差異。在價值體系方面，高職院校一方面繼承了傳統的大學精神：人文關懷、理性光輝、自由獨立，另一方面發展了以職業情懷、經世濟用和開放協作為特色的文化精神。在組織結構方面，高職院校除了黨政管理組織外，學術組織在推進教授治學、民主管理中起到了舉足輕重的作用，學術組織在學校的學科建設、專業設置、學術評價、學術發展、教學科研計劃方案制定、教師隊伍建設等方面充分發揮咨詢、審議、決策作用，維護學術活動的獨立性。在規章制度等方面，中高職院校更是由于師生的客觀條件不同、學校組織目標不同，在教學管理、學生管理和教師管理等制度方面呈現出千差萬別的差異。

其次，吸納式的合并模式必然導致文化管理的運用。

由于中高職不同的職業教育層次，在中高職院校合并的過程中，必然選擇吸納式的合并模式，即中職學校升格并入高職院校。由于高職院校辦學規模相對較大、學科設置相對全面且具有一定的學科優勢，學校聲譽也相對較高，故而處于相對強勢，而中職院校相對弱勢。一般來說，合并后，中職院校原有的二級教學單位和管理職能部門全部被納入高職院校中對應的院系和科室，原校名、管理制度及其相應的對外標識等全部取消。隨著原校組織結構的消失、人員的分散重組、專業學科的拆分、校名校訓的更改、校徽標識的撤銷，中職學校的辦學理念、校紀校風、價值觀念、校園精神等文化因素一般為高職院校的所替代。這種文化更替若沒有進行有效的組織文化疏導，缺乏合并后員工文化適應性培訓，當中職學校的員工合并后面臨職務升遷、文憑壓力、激勵機制的不適應時，必然會增加焦慮感，使其產生一種對原校組織文化的強烈認同和懷舊，對合并后新組織文化消極接受或仇視，甚至導致中職員工的集體失語、消極怠工或人才流失、學生自卑心理的產生。

文化管理是從以嚴格的制度為主要特征的傳統管理模式向以人為本的柔性管理模式的轉變，其出發點和落腳點最終都要落實到有思想、有觀念、有行動的人身上。教師和學生是學校的主體，是學校合并中組織文化的主要承載者和創造者。只有充分尊重不同校區、不同層次、不同類別的教師和學生的意愿、情感和接受能力，充分考慮到他們的文化和價值需求，進行有效的組織文化疏導和文化適應性培訓，把最廣大師生的理想追求作為確定新的學校的辦學理念、辦學目標、管理制度、行為規范的重要依據，并讓他們都能夠以主人翁的姿態積極參與進來，共同創造出反映學校特色、精神、價值觀和追求的組織文化，才能從根本上達成院校合并資源整合的初衷。

再次，合并院校的親緣關系是進行文化管理的天然紐帶。

中高職院校合并，往往是以各自在行業性和地方性方面的共同點為前提，這種行業文化、地方文化已經通過精神、制度、行為等融入學校的方方面面。如醫藥類院校關愛生命、救死扶傷的職業情懷，財經類院校嚴謹細致、廉潔崇商的文化精神，在原有院校文化底蘊的基礎上，進行文化體系的提煉和融合當然是一件水到渠成的事情。同時，合并院校長期同處同一地區，地方文化特征自然趨同，師生為人處世的精神風貌，甚至校園師生所喜聞樂見的文體活動等，均帶有深刻的地方烙印。行業性和地方性的親緣關系，使得中高職院校在并存的時期或多或少均有接觸，在文化上有一種天然的親近感。

同時，職業院校服務行業、服務地方的社會功能，使得合并后的學校更應該義不容辭地承擔此責任，把促進行業進步和區域經濟發展作為自己的應盡責任，這是職業院校的價值決定的，否則院校自身的學科發展、教學組織、學生就業也都失去了依托。因此合并后的

高職院校必然在行業特征、地方特性方面進一步挖掘文化內涵，通過文化管理來進行整合提煉，促進共同的價值觀和行為規范的形成，創新地發展學院的文化體系。

最后，高校松散的組織形式也需要文化管理來提高師生凝聚力。

合并院校一般體量較大，師生數量多，而且還分屬于不同的院系、部門。學科不同，工作性質也有差異，組織形式較為松散。如果沒有共同的學院文化作為紐帶，就不利于整合全體師生智慧來完成學校的目標和任務。

盡管我院很多高校采取了科層制的管理模式，以保證學校組織有序高效地運行，但嚴格說來，這種科層結構并不適用于教師這種特殊的專業人員。教學、科研活動具有高度的獨立性與專業性，嚴格剛性、整齊劃一的制度規范并不能作為高校管理的唯一手段。高校作為培養人和生產知識的機構，區別于企業組織、政府和其他非盈利性組織的最大的組織特征是，傳播、發現、提煉知識。知識的專業化發展構成了高校組織特性的邏輯前提，故而合并后的院校以學科為中心保持著一種松散的聯系。通過文化管理，協調不同學科、部門的亞文化，無疑與整個合并高職院校文化的形成與調適構成了相輔相成的關系。

同時，高校教師作為知識精英，其與學校的聘任關系，更多地是通過構建心理契約形成一種向心力。通過文化管理，提供自由鉆研的寬松環境，營造文化認同感，才能有效地給予教師強大的精神支持，有效地開發出教師的潛能，使教師的努力與學院組織戰略一致，實現合并院校的新的使命。高職院校培養高素質技能型專門人才的目標，也使得新合并的院校在學生管理規章制度上，必須滲透文化的力量，尊重學生的自由意志、扶持個體的創造力和創新素質的發展，以共同的價值觀，讓相對松散的高校師生組織形式迸發出強烈的凝聚力，對合并院校產生“校榮我榮，校恥我恥”的強烈的認同感。

盡管在中高職院校的合并中，不可避免地出現不同組織文化的沖突，但如果學校管理者善于發掘文化親緣、善于使用文化利器，管理以人為本、從心開始，那么相信合并中各個難題都將迎刃而解、無往而不利。

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基金項目：蘇州衛生職業技術院級課題《高職院校文化管理研究——以人力資源管理為中心》（課題編號：SWG201206）。