凱洛格王玥?2014，誰是最稀缺人才

要駕馭90后這些逾越“基本需求”，而直追工作意義、興趣等“高階需求”的員工，需要更多的激發式領導人。

企業最缺三種人

稀缺人才一：產品開發人才

一個很懂產品的人才，其實更多地是懂顧客需求，有自己獨特的視角和方法論去挖掘客戶的潛在需求。比如：喬布斯，他可以發掘人們的潛在需求，進而從看似成熟的產品里，重新挖掘出一個巨大的市場。

中國企業整體上都缺少產品開發人才，原因是：在了解客戶需求的方法上積累太少；把客戶的需求快速轉變成產品的能力欠缺；太重視產品本身的開發流程文化。

稀缺人才二：移動互聯網人才

在成熟企業的人才結構里，不難發現決策層平均在45-50歲，他們沒有任何互聯網背景；企業中層平均為30-35歲，又不是互聯網的原著民；只有90后才是真正具備互聯網思維和基因的一代，而他們還只是基層員工。可見，在移動互聯網人才方面，企業管理層的人才結構出現了斷檔。所以，企業只能到有限的互聯網公司去挖人。

稀缺人才三：能管理“90后”的管理人才

為什么特指管理“90后”？其實，這也是一個80后管理90后的課題。90后生活環境更優越、有極強的自主性、有些嬌氣，但他們就是現在很多組織的員工主力。他們也有很多優點，比如：非常懂移動互聯網，思維更創新和開放，這也適合當前不斷變化的行業環境。但是，要激發這些逾越了一些“基本需求”，而追求工作意義、興趣等“高階需求”的員工，就需要當前特別稀缺的激發式領導人。

人才培養的新趨勢

第一，企業大學的建立將出現第二波浪潮。

國內第一批企業大學主要是以外資企業的中國分院和國內領軍企業居多，如麥當勞中國大學、吉利大學等。而第二批，將是國內各個領域或區域中的優秀企業。而且企業培養人才的出發點越來越清晰——根據自己的戰略導向和目標導向，來沉淀組織能力、進行人才培養。甚至希望提煉出企業自身的案例和理論，而不僅像過去那樣送人去讀一些課程，因為那只是在提升個人含金量而非組織能力。

第二，人才培養的手段在變。

現在人才培養有兩個鮮明特點：一個是項目制，像有些企業的精英計劃、遠航訓練營等，就意味著這是在一定時間內、有計劃性的人才培養工程；另一個特點就是移動化，企業開始用移動互聯網技術培養員工。企業也希望，可以把人才培養滲透到人的平常生活。

2014管理風向標

Q：您認為現在的決策者與以往相比最本質的區別是什么？

A：20世紀的CEO和21世紀的CEO的區別，是一輩子做一次決策和至少每五年要做一次決策的區別。而隨著產業邊際的模糊，整個價值鏈的重組，信息技術的快速沖擊，行業、產業的重新變化，領導者更需要勇氣和強勢領導力，來擁抱企業的未來。管理

（受訪者系北京凱洛格管理咨詢有限公司總裁）

責任編輯：司空逸