北森咨詢樊曉熙 人才，從“篩選”轉(zhuǎn)向“發(fā)展”

人才測(cè)評(píng)將不再以測(cè)評(píng)為唯一目的，而是把測(cè)評(píng)與企業(yè)和個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起。

對(duì)于人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用，以前更多是在招聘過程中使用，但現(xiàn)在的趨勢(shì)是：招聘測(cè)評(píng)（尤其是針對(duì)中高層招聘的測(cè)評(píng)）的使用量在減少。

對(duì)于企業(yè)中高層管理人員，在內(nèi)部的應(yīng)用上，不再以測(cè)評(píng)為唯一的目的，而是把測(cè)評(píng)和企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展結(jié)合在一起，以發(fā)展為最終的目的去做測(cè)評(píng)，以求更好地對(duì)人才進(jìn)行判斷和任用。

人才效能更受重視

有的企業(yè)在招聘中層干部時(shí)，一說要給他進(jìn)行測(cè)評(píng)，人家就不來了。可見，特別是中高級(jí)管理層，對(duì)測(cè)評(píng)是有顧忌的。而以前我給客戶做人才盤點(diǎn)或內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)，也有員工會(huì)反映：企業(yè)為什么要測(cè)評(píng)我？測(cè)完既不提拔，又不給結(jié)果，還對(duì)我表示不滿，這不是在擠兌人跳槽嗎？

因此，以人才發(fā)展為最終目的測(cè)評(píng)，是當(dāng)前的變化趨勢(shì)。

對(duì)企業(yè)來說，理想的狀態(tài)是招4個(gè)人，付5個(gè)人的工資，做6個(gè)人的工作。而今企業(yè)對(duì)于規(guī)模、收入和利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度的預(yù)期在下降，但對(duì)于提高人員效率的預(yù)期卻在提高。因此，很多企業(yè)提出了組織和人才效能概念，也就是對(duì)單位勞動(dòng)產(chǎn)出率的要求會(huì)更多。

因此，企業(yè)也更傾向于花更多的錢雇更好的人，發(fā)揮人才最大的效能和價(jià)值。同時(shí)，也更愿意投資于內(nèi)部人才的培養(yǎng)和建設(shè)，特別是提升人才的產(chǎn)能和效能。而通過人才測(cè)評(píng)，可以清晰地了解每個(gè)人的長(zhǎng)短板，隨之輔以培訓(xùn)，更多地?fù)P其所長(zhǎng)。

人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)加劇

當(dāng)前的人才環(huán)境也在發(fā)生變化。

目前很多快速成長(zhǎng)企業(yè)，對(duì)外大量招聘人才，甚至直接空降高管；對(duì)內(nèi)則揠苗助長(zhǎng)式地快速提拔人才。人才在高速成長(zhǎng)的企業(yè)里，成長(zhǎng)空間雖大，但流動(dòng)率也很高。

而另一方面，這種現(xiàn)狀也引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部人才管理問題——優(yōu)秀人才薪酬漲得很快，使很多年輕人內(nèi)心浮躁，想通過跳槽快速升職和漲薪。像互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)等快速發(fā)展行業(yè)，薪酬遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平。甚至企業(yè)高管都在質(zhì)疑，他真值那么多錢嗎？但當(dāng)人才缺乏時(shí)，只能靠高薪招人。這樣，又會(huì)引發(fā)內(nèi)部員工的不平衡，有更好的機(jī)會(huì)便會(huì)跳槽。

于是，企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在這種人才環(huán)境下進(jìn)一步加劇。

甚至連校園招聘都呈現(xiàn)越來越提前的趨勢(shì)，以致年底年初之際，就已經(jīng)是校園招聘的旺季了。但新員工整體水平與企業(yè)期望值有差距，這除了90后員工對(duì)事業(yè)的追求、付出與以往大不一樣，另一個(gè)重要原因是：許多企業(yè)對(duì)人才效能的預(yù)期值在提高。

2014管理風(fēng)向標(biāo)

Q：2014年，你認(rèn)為最大的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)是什么？

A：對(duì)新生代員工的激勵(lì)是一大挑戰(zhàn)。特別是90后員工更關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)程度，更重視存在感、融入感和認(rèn)同感。這絕非是金錢激勵(lì)可以做到的，需要管理者對(duì)他們更多地關(guān)注和傾聽。管理

（受訪者系北森高級(jí)副總裁、北森咨詢總經(jīng)理）

責(zé)任編輯：司空逸