基于工作績效的雇員流動機制研究

[摘要]人力資源是每個企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，雇員流動與人力資源有著最直接和最為關(guān)鍵的關(guān)系。本文通過分析雇員流動的基本概念和影響因素，特別是工作績效對于雇員流動的影響，分別從企業(yè)雇員的內(nèi)部流動和外部流動兩個方面分析了工作績效對于雇員流動的影響。

[關(guān)鍵詞]工作績效；雇員流動；績效管理

雇員流動主要指的是企業(yè)等組織內(nèi)部的勞動力流動，包括企業(yè)等組織內(nèi)部的勞動力流動、企業(yè)等組織內(nèi)部的勞動力流出以及勞動力流入到企業(yè)等組織內(nèi)部。

一、雇員流動的決定因素

雇員流動的的頻繁程度直接決定著企業(yè)組織的穩(wěn)定性和員工的工作情緒以及積極性，因此每一個企業(yè)必須要重視和嚴(yán)格的控制雇員流動的程度，必要時需要每一個企業(yè)做好雇員流動的預(yù)算和對策。一般而言以下幾個方面影響著企業(yè)的雇員流動：

第一，宏觀社會經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境影響著雇員流動。如一是政治環(huán)境在雇員流動中起著決定性的作用。當(dāng)一個國家或地區(qū)的政治情況或相關(guān)政策發(fā)生變動時這將影響到勞動力的重大轉(zhuǎn)移。如我國戶籍制度的變革、勞動保障制度的變革等，這在我國企業(yè)的雇員流動中起著極大的影響；二是社會傳統(tǒng)文化和心理的影響。一直以為來我國的勞動者都有落葉歸根的思想，這種傳統(tǒng)觀念根深蒂固的影響著每一代勞動者的勞動地域選擇，很多勞動者特別是外出務(wù)工的農(nóng)民工達到一定年齡之后就會選擇返回家鄉(xiāng)工作。因此，社會傳統(tǒng)文化和勞動者的個人心理也很大程度上影響著雇員的流動性。

第二，經(jīng)濟機構(gòu)的變動以及發(fā)展差異。特別是行業(yè)以及不同企業(yè)之間的發(fā)展差異導(dǎo)致員工的收入差異。社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和前景較為好的行業(yè)和單位，其員工得到的報酬相對比較高。而社會經(jīng)濟中發(fā)展相對滯后的行業(yè)和單位組織，其員工所得的報酬相對較低，這就必然導(dǎo)致很多勞動者從報酬低的行業(yè)或企業(yè)組織流向報酬較高的行業(yè)或企業(yè)組織。

第三，收入分配以及職員對自身職業(yè)生涯的規(guī)劃。收入水平高的行業(yè)往往會比較吸引雇員流入，同時薪水和福利較好的企業(yè)也很吸引勞動者的流入。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展前景比較符合勞動者的職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)更加容易吸引勞動者的流入。

第四，企業(yè)的用工制度。企業(yè)用工制度是最直接、最重要的影響雇員流動的因素。根據(jù)歷年來學(xué)者的研究，企業(yè)如果采取完全自由的用工制度，那么該企業(yè)有著比較頻繁的雇員流動。如果企業(yè)采取不自由的用工制度那么將會導(dǎo)致很低的雇員流動程度。

二、工作績效對于雇員流動的影響

一般來說，雇員的工作績效水平從三個方面影響著雇員的流動。首先，工作績效會直接影響著雇員對其是否進行流動的合理性的判斷和情感估算。其次，工作績效會直接影響到雇員在人才市場上的實際流動性行為表現(xiàn)和感情認(rèn)知。最后，作為與組織績效相關(guān)的制度變動——工作績效會更加直接的影響著雇員的流動程度。本文分別從工作績效對于企業(yè)內(nèi)部雇員流動的影響和企業(yè)外部流動影響兩個角度展開分析。

1、工作績效對企業(yè)雇員內(nèi)部流動的影響

企業(yè)內(nèi)部的雇員流動主要指的是企業(yè)員工為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和自身的需要而進行的企業(yè)內(nèi)部員工之間的流動，一般的形式主要的企業(yè)內(nèi)部的員工升職、降職和輪崗等。合理的晉升可以更好的激勵員工的工作積極性，充分挖掘員工的潛力，有利于員工隊伍的組織和管理，從而避免企業(yè)人才的外流。而降職是對員工工作過失的一種處罰措施，它是代替解聘的一個比較合理的方式，一定程度上可以避免人才外流，但會給員工帶來心理陰影，所以企業(yè)要謹(jǐn)慎采用。企業(yè)內(nèi)部的輪崗，通過輪崗可以讓員工保持一個積極地工作狀態(tài)和激情，充分給與企業(yè)員工認(rèn)識每一個崗位的機會，這樣以后各部門之間的協(xié)調(diào)和企業(yè)的管理有良好的基礎(chǔ)。

工作績效對企業(yè)員工內(nèi)部流動的影響主要通過以下四種形式實現(xiàn)：

第一，完整科學(xué)的工作績效管理體系有利于為企業(yè)營造團結(jié)而又競爭的內(nèi)部環(huán)境，這樣可以有效地減少企業(yè)內(nèi)部員工的流動障礙。通過工作績效可以讓企業(yè)員工實際的參與到工作績效的目標(biāo)建設(shè)和實施以及改進中來，能夠進一步完善企業(yè)的工作績效組織管理和考核體系，從而提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)內(nèi)部員工的績效水平。

第二，通過工作績效管理和考核可以有效的評價員工在其各自崗位上的工作表現(xiàn)，與基本工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)相比較可以發(fā)現(xiàn)該員工是否適合目前的崗位，如果評價結(jié)果是該員工工作績效優(yōu)良，那么可以在給與薪酬獎勵的同時考慮進一步晉升提拔。反之亦然。

第三，工作績效管理和考核的最終目標(biāo)是提高企業(yè)和員工個人的績效水平，如果通過績效管理和考核改進之后還是達不到企業(yè)的要求的職員一般可以采取輪崗。輪崗并不是對員工個人工作的懲罰，它僅僅是為了提高員工的工作積極性和增加員工的績效的一種管理手段。

2、工作績效對企業(yè)員工外部流動的影響

企業(yè)員工外部流動指的是企業(yè)由于自身發(fā)展的需要在進行員工管理時進行了適當(dāng)?shù)耐獠苛鲃拥囊环N管理活動。企業(yè)員工的外部流動在整個企業(yè)員工管理工作中起著重要的作用。最常見的人力資源的流入是整個企業(yè)人才儲備的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)如員工的培訓(xùn)、工作績效管理、薪酬獎勵等都是以人才的流入為基礎(chǔ)。當(dāng)然，企業(yè)員工的外部流動不僅僅包括人才的流入，同時還包括企業(yè)員工的資源流出以及非資源流出等。員工的非自愿流出一般是指員工由于各種原因不適應(yīng)或者生物能力限制下不能再繼續(xù)服務(wù)于目前崗位導(dǎo)致的，對于企業(yè)來說損失不是很大。而自愿流出的員工則是已經(jīng)或者將來可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的競爭力人才，總體來說他們往往會成為勞動市場中多個企業(yè)的追逐邀請對象。這種自愿的流出會對企業(yè)造成一定的損失。

工作績效對于員工外部流動有著明顯的影響。首先，有效的工作績效管理可以直接與企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃相結(jié)合，合理的運用到培訓(xùn)中去，從而通過有效的培訓(xùn)提高企業(yè)員工的自身價值，最終影響企業(yè)的員工外部流動。其次，科學(xué)有效的工作績效管理體系可以建立有效的薪酬獎懲體系，可以更加增加企業(yè)對于員工的吸引力，這將直接減少企業(yè)員工的流出，而增加員工的流入。

參考文獻

[1]羅娜.企業(yè)員工流動的分析與管理[J].西南民族學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2002（06）

[2]鄧桂枝.國外學(xué)者論降低員工流動率[J].外國經(jīng)濟與管理，2001（06）

[3]張鋒雄.我國國有企業(yè)員工流動問題研究[D].廣西大學(xué)，2006

[4]彭磊.西部地區(qū)人力資源流動狀況評價研究[D].四川大學(xué)，2006