團隊的知識轉移影響因素分析

摘 要：本文結合國內外多數學者認同的知識轉移影響因素：知識源、知識接受者、知識本身特性和轉移情景，以及南希·M·狄克遜的五種知識轉移類型，提出了基于團隊層次上的影響知識轉移的概念模型，并對模型進行了分析。

關鍵詞：知識轉移； 團隊； 影響因素

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2014）01-154-002

在知識經濟時代，知識已成為企業最有價值的資產。知識可以轉化為重要的生產力，提高企業競爭力，使企業實現可持續發展。為防止知識流失，避免組織中的重復發明，實現充分的知識共享，知識轉移在企業知識管理中越來越被重視。隨著時代的進步，以一個人的能力去完成企業的工作通常是不可能的，現代企業多是以團隊為基礎來進行作業。因此，團隊知識轉移是現代企業知識管理的核心內容。

一、團隊及其知識轉移

斯蒂芬·羅賓斯認為團隊是由兩個或兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的群體。與個體知識不同，團隊知識是集體性質的，它們很少由個人掌握，而是由工作團隊共享。團隊知識不是個體知識的簡單加總，而是嵌入在成員個體相互關聯中，不易受個體離職的影響。Albino，Garavelli和Schiuma提出的知識轉移結構概念概括了團隊知識轉移過程中的相關要素與條件。疏禮兵認為團隊內部知識轉移參與主體雙方的意愿與能力以及雙方的互動是影響知識轉移績效的主要變量。劉輝琴對高校科研團隊內部的知識轉移進行研究，得出知識特性、轉移主體、轉移情境、轉移路徑等都對轉移效果有影響。

二、基于團隊的知識轉移概念模型

基于團隊層次，Dixon依據任務和背景的相似性、任務的性質、知識的類型三個因素提出了五種知識轉移類型：連續轉移、近轉移、遠轉移、戰略轉移和專家轉移。但是，任務與背景相似性的判斷標準是什么，這種相似性達到多少才能判斷出某類知識應歸屬于何種知識轉移類型，這些都沒給出。任務的性質是否是經常性的、常規性的，說到底是由團隊進行工作時所處的環境及所用知識來決定的。所以，本文意圖用眾多學者認同的、表達更詳盡的轉移能力、吸收能力、知識特性和信任關系四個因素來識別團隊所需的知識轉移類型，然后結合其他影響因素共同影響團隊的知識轉移，其概念模型如圖所示：

三、團隊知識轉移影響因素分析

1.轉移能力

轉移能力是知識源用知識接收者易于理解和吸收的方式傳遞知識，并根據知識的特性選擇相應轉移通路的能力。由于知識具有內隱性、嵌入性等特性，知識轉移并不容易。這就要求知識供方團隊擁有清晰的思路、扎實的專業知識、良好的溝通能力，作為導師的角色，根據知識受體的具體情況對轉移知識作出恰當的編碼與詮釋，并針對被轉移知識的具體特性采取相應的轉移機制。轉移能力越強，知識就能有效地在合作團隊之間傳遞。

2.吸收能力

吸收能力指的是受體認識外部信息的價值、吸收該信息并加以應用的能力。知識受方團隊的吸收能力受其先驗知識以及研發力度的綜合影響。團隊的先驗知識是指團隊在接受新知識前所積累的知識存量，它來源于團隊過去的培訓活動、研發活動或其他活動所積累的經驗。研究開發有助于團隊獲得新知識，增加識別轉移的知識先進性和吸收知識的能力，研發資金的多少與研發強度影響企業的吸收能力。吸收能力是知識轉移的落實，只有真正吸收了所傳遞的知識，知識轉移過程才算結束。

3.知識特性

波蘭尼把知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識可以被準確地加以描述，用規范的語言清晰地表達和傳遞。知識供方團隊可以通過語言、文字、圖表等明晰的編碼方式，把知識傳遞給受方團隊。隱性知識直覺的、非口語化和不易描述的特點決定了它難以被規范化和編碼化，不易于交流和傳播。而團隊知識的優勢也常常表現在難以模仿和不可替代的隱性知識上，因此，隱性知識能否成功轉移，對受方團隊有著重要意義。

4.信任距離

信任距離指的是知識轉移雙方信任關系的程度。被信賴的感覺可以滿足知識供方團隊受尊重的高層次需求，其次，一旦供方團隊對受方團隊產生信任，會自愿地分享知識，利于知識的轉移。對受方團隊而言，在有著暴露自身不足的風險下，對供方團隊可靠性和正直性的信任，可以讓接收者減輕顧慮，從而增加他們的接受意愿。團隊間良好的信任關系有助于提升雙方的知識轉移意愿，提升雙方對知識轉移過程和效果的滿意程度。

5.知識轉移類型

Dixon提出不同團隊之間知識轉移類型有近轉移、遠轉移、戰略轉移和專家轉移。近轉移是一個團隊把其常規工作中學到的知識，復制到其他從事類似工作的團隊中，它所轉移的多是明晰的、嵌入性不高的知識。遠轉移是一個團隊把其非常規工作中獲得的知識轉移到做類似工作的團隊中，這類知識多嵌入人員或技術中。戰略轉移是完成一項很少發生，但對整個組織非常重要的知識轉移。這類知識的嵌入性也很高，轉移雙方的信任關系對知識轉移成敗影響很大。專家轉移是遇到超出其知識或技術范圍問題的團隊，在組織中尋求他人的經驗。專家轉移的知識也多是明晰的。這幾種知識轉移類型的側重點不同，企業應根據自身的條件綜合考慮各種知識轉移影響因素，慎重選擇轉移類型，以提高知識的轉移效率。

6.轉移意愿

轉移意愿是指知識擁有者轉移知識的意愿。一個團隊經過痛苦的試錯，花時間分析他們的行為和產出之間的聯系，使所有團隊成員在發生了什么和為什么發生等問題上達成共識，才能將經驗轉化成團隊知識。供方團隊辛苦得來的知識并不愿與其他團隊共享。特有的團隊知識在某種程度上體現了其在組織中的地位，對失去這種優勢的擔憂。這些都會影響供方團隊的轉移意愿，而知識供方的轉移意愿不僅影響轉移知識的質量，而且影響知識接收者能否有效地接收知識。

7.接受意愿

接收意愿是指知識受體轉移知識的意愿。對于知識受方團隊，盡管他們接收知識的收益一般大于付出的成本，但還存在著接收意愿不強烈的現象。受方團隊若主動提出知識轉移，這時影響接受意愿的問題是：在知識轉移過程中，是否會暴露自己過多的不足，擔心別人認為自己知識面狹窄，是個“面子”問題。對于被動接受的團隊，除了“面子”問題，還有其他原因：對供方團隊知識預期不高，時間與精力不足等。當受方團隊缺乏接受意愿時，不利于知識的吸收，反之，則會使知識轉移順利進行。

8.知識距離

知識距離是指知識轉移主體之間知識水平的差距，包括廣度差距和深度差距。知識的廣度指知識的多樣性，即知識主體在多個領域所具有的知識；知識深度指的是在某一專業領域中的知識含量。如果轉移雙方的知識距離過大，會導致團隊間溝通的鴻溝，加大轉移難度。然而，知識距離也并非越小越好。如果知識距離過小，知識供方團隊能提供給受方團隊的新知識就十分有限，使得雙方對知識轉移效果都不滿意。知識距離與知識轉移效果之間的關系呈倒U形，太大或太小的都不利于團隊知識的轉移。

9.文化距離

文化距離是指知識轉移雙方價值與文化體系的差異。不同團隊的文化差異可能表現為地域文化、組織文化或團隊特有文化的不同。具有共享文化的組織，其成員樂于共享知識，團隊之間有良好的交流、學習氛圍，其成員相互信任，這都利于知識轉移。團隊的文化氛圍是團隊成員在長期共事中形成的，它使團隊形成自己的思維習慣，左右著其行為選擇。文化上的差異可能會使知識轉移雙方在知識認同和交流上難以達成共識，影響知識轉移效果。文化距離越大，團隊知識轉移難度越大。

10.激勵制度

供方團隊獲得知識時已經付出了一定成本，轉移知識時還要付出一定的時間與精力，而且出于對自己優勢地位或特權地位的考慮，這都會影響供方團隊的轉移意愿。充分地激勵知識源不僅利于知識的有效轉移，而且還能產生額外的奉獻。受方團隊不情愿接納外部打破陳規的知識，或出于“面子”問題，不愿展現出自身知識的欠缺，這都會影響受方團隊的接受意愿，使其在知識轉移過程中產生抵制心理，導致故意拖延等行為。因此，一套系統有效的激勵機制，對知識轉移雙方尤為重要。

四、總結

本文相比其他的團隊知識轉移影響因素研究，把知識轉移類型加入到影響因素之中，并把其他轉移因素與知識轉移類型相聯系起來。對知識轉移類型的研究就像某一信息系統的開發，是針對特定人群一樣，當知識轉移類型適合所要轉移知識的時候，知識才能更有效地轉移。開發多種轉移方式，而不是僅僅依賴于某種單一方式非常重要，因為不同類型的知識需要不同的轉移方式。合適的知識轉移類型對知識轉移效果起到促進作用。

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