我國現代勞動關系協調機制現狀與發展

【摘要】勞動關系在現代企業中是一種外部性的社會關系，其多維性的社會關系形態決定了勞動關系的協調機制是多維的，是由多元化主體共同參與的一種協調機制。文章從我國現代勞動關系協調機制的政府干預、集體勞動關系協調與單個勞動關系協調的整體框架入手，分析了我國現代勞動關系協調機制的不足，歸結了我國現代勞動關系協調機制走向與發展的對策。

【關鍵詞】勞動關系 協調機制 現狀 發展

【中圖分類號】DF479.9 【文獻標識碼】A

勞動關系在現代企業中是一種外部性的社會關系，勞動關系的主體雖然是企業與勞動者，但還會涉及到雙方當事人之外的公共利益。勞動關系這種多維性的社會關系形態，決定了勞動關系的協調機制是多維的，是由多元化主體共同參與的一種協調機制。

現代勞動關系協調機制的基本框架

在市場經濟條件下，參與勞動關系的協調主體是多元的，多維度的勞動關系協調機制也是多元的，主要機制有三種：單個勞動關系協調機制、政府干預及集體勞動關系協調機制。

政府干預與單個勞動關系協調機制。單個勞動關系運行中，勞動者與企業是兩方當事人，但兩者的地位是不對等的，個體勞動者難以與企業（雇主）相抗衡，在勞動關系的內容上也難以體現雙方的完全意志，勞動者本身也難以獲得公平待遇。這樣，作為政府就會運用法律的手段，制定相應的勞動法律法規，在執行勞動法律法規的過程中實行對單個勞動合同運行的干預，從而來限制企業（雇主）的契約自由，以此保證勞動者獲得法律中規定的底線勞動利益；除了法律手段之外，政府還可以動用經濟手段，比如宏觀調控、財稅手段等，為勞動者的就業與勞動關系運行提供制度上的環境保障。其中勞動法律中規定的基準利益是勞動者的底線利益，法律無法自動給勞動者提供上限利益，因此，當法律手段與經濟手段并用的時候，才能在一定程度上為勞動者提供最大利益。但是也需要注意的是，經濟學中著名的“諾斯悖論”給我們提供了警示，即政府在對勞動關系運行進行干預時，過少的干預與過大的干預都是不恰當的，干預過少可能會損害勞動者利益，干預過大會損害企業（雇主）利益，兩者均可能對社會經濟發展造成負面影響。因此，如何把握政府干預的度，是單個勞動關系協調機制的關鍵。

政府干預、集體勞動關系協調與單個勞動關系協調。如前所述，政府干預與單個勞動關系協調均可能會出現失靈問題，按照現代勞動關系發展的要求，就應該在這兩者之間嵌入集體勞動關系協調機制。集體勞動關系協調機制是聯系政府干預與單個勞動關系協調的紐帶，這三者的關系，在勞動法中可以體現為勞動基準制度、集體合同制度、勞動規章及紀律制度與勞動合同制度之間的關系，這幾種制度是一種多層次的效力規范，共同構成勞動實體法中的企業（雇主）與勞動者之間的權利義務關系。按照其法律效力的等級來看，勞動基準制度具有最高法律效力，其效力高于集體勞動合同，而集體勞動合同制度又高于勞動規章及紀律制度，勞動合同制度的效力最低。這幾種制度之間，其效力等級的大小不僅包括一般意義上的法律位階效力，還包括補充性效力，即后位的制度是具體的，但后衛制度中沒有涉及到的問題，前位制度可以提供原則上的約束效力。

在勞動法律制度中，勞動基準制度之所以居于最高地位，主要是其依賴于政府的公權力與宏觀調控來運行，集體勞動合同制度及勞動規章與紀律制度主要是依賴于勞動者團體、工會來推動的。可見，在集體勞動關系協調中，雙方當事人不再是勞動者個人與企業（雇主），而是勞動者的集體組織，主要是勞動者團體組織或工會，另一方面當事人為企業（雇主），工會或勞動者團體組織相比于個體勞動者來說，其力量更大，可以彌補單個勞動關系中個體勞動者的力量不足，還能夠以集體的力量達成勞動基準制度中的勞動底線利益。但集體勞動關系協調中，也會出現一定的問題，比如通過集體談判或磋商，可能會出現罷工、停工等事件，對社會經濟發展有一定的負面作用。在我國，集體勞動關系協調機制有積極的意義，但其這種優勢的發揮必須要在政府干預的前提下進行，要依賴政府的宏觀調控手段，否則集體談判與磋商也難以見到實效。

我國現代勞動關系協調機制的現狀

從法律上看，我國現代勞動關系協調機制是比較健全的，但從實際運作上看，還存在很大的問題，主要表現為：

政府干預中存在的問題。第一，勞動基準法律制度不完善，而且執行力度也不夠。我國勞動基準法律規范分散存在于《勞動法》、《勞動合同法》及一些行政法規、規章之中，法律位階不同、立法時間也不一，導致了法律之間的沖突較大；而且有些基準已經過時，有些基準規定的比較模糊，難以統一。此外，有些基準制度缺失，存在立法上的空白之處。還有一個比較突出的問題是，基準的缺失導致有些基準難以實施，比如工資、工時基準是有法律規定，但卻沒有定員定額基準，導致了企業可以規避定員定額基準，勞動者加班超時的現象比較普遍。勞動基準執行力度不夠，勞動監察制度流于形式，也是一大問題。在執法的力度上不夠，導致了各種安全事故頻發。

第二，宏觀調控制度在民生領域有所缺失。在市場經濟體制中，市場的失靈需要政府的宏觀調控來彌補，政府在宏觀調控中的目標應該是全面的，不僅要促進經濟增長，還應該通過調控給勞動者提供更多、更好的公共產品的供給。當前，在一定程度上，出現了經濟增長與社會發展的脫節，比如失業率持續增加，中央財政的投入重視大項目、大企業，對中小企業支持力度不夠，而中小企業大部分是勞動密集型產業，這樣就不能保證勞動者充分就業。在工資增長上也是如此，大型的、壟斷性企業其勞動者工資增幅較大，各種隱形福利多，而中小企業職工工資增幅小，勞動者之間的貧富差距不斷擴大。

集體勞動關系協調機制的問題。一是集體談判的層次性比較低。當前的集體談判與磋商基本上是限在企業層面，當然也不是所有的企業均參與。近些年來，雖然區域性、行業性的集體談判在增多，但大部分是集中在縣級以下，對于一些沒有工會組織的私人小企業來說，無法組織集體談判，在廣大農民工存在的勞動密集型行業中集體談判也難以展開，因此，我國的集體談判磋商機制，沒有覆蓋到全行業、全區域，層次性比較低，對勞動者集體合同的建立沒有起到實質性作用。

二是集體談判與群體談判并存。所謂集體談判是由工會、勞動者團體或行業組織的談判對話制度，通過全國總工會自上而下推行開來，有計劃、有步驟地進行，事先與企業（雇主）進行溝通，談判的過程比較有序，也能夠取得比較好的效果。但群體談判多是由勞動者與企業（雇主）進行直接對話，多是在突發性的情況下發生的，與企業事先沒有溝通，談判處于無序狀態，勞動者的訴求難以達成，有些地方政府甚至是按照群體事件處理，對勞動者利益保障無法起到實質性作用。

三是參與談判的主體不夠成熟、談判的內容不夠全面。當前由于我國體制所限，企業中的工會，尤其是公有制企業中的工會獨立性不強，代表性不夠，在談判中工會所持立場容易受到質疑，而且很多企業除了正式職工之外，還有一些派遣制、合同制的勞動者，工會不能代表這些人的利益。在群體性談判中，往往沒有工會的參與，多是勞動者的臨時組織，缺少談判技巧，沒有明確訴求，容易被資方所控制。

四是談判程序不規范，集體合同的內容空洞。雖然《勞動法》、《勞動合同法》均承認集體合同制度及訂立方式、程序，但規定比較抽象、原則，雖然也有人保部頒布的《集體勞動合同規定》這樣的細則規章，但對于集體合同談判的程序并沒有細化，這導致了談判的成果—集體勞動合同內容空洞無物，在很多地方幾乎是對工會提供的指導性合同的照抄照搬，不能體現出不同企業勞動者的不同訴求與利益，也難以反映不同工種、不同工作條件的不同情況，難以達到保護勞動者利益的作用。

單個勞動關系協調機制的問題。《勞動合同法》從2008年實施以來，確實取得了一些成就，但就其調整單個勞動關系而言，還存在一些問題。第一，該法只規定了勞動關系的一般化問題，對于特殊的勞動關系并沒有規范。第二，只規定了正式的勞動者勞動關系，對兼職的勞動者、靈活就業的勞動者缺乏相應的規范。第三，勞動合同的訂立、履行、終止、解除等制度規定有些缺陷，尤其是終止條件更是缺失，反而強化了法定的解除權制度。第四，對一般的民事雇傭關系立法存在空白之處。對于沒有納入勞動法、公務員法及事業單位人事管理法律制度中的勞動關系，比如臨時工、兼職、實習生勞動、退休人員返聘等，這些內容不屬于勞動法、勞動合同法調整的范疇，應該是民法調整的，但民法通則、合同法中也沒有相關規定。

我國現代勞動關系協調機制的走向與發展

政府干預方面。一是要完善勞動基準法律制度體系。首先，要填補立法上的空白，完善勞動基準法律體系。當前勞動基準制度中，對于勞動定員定額、勞動福利及心理職業安全等法律缺失，這三方面需要完善。對于勞動定員定額基準，可以建立企業定員定額標準由現在的行業管理專向法律管理，考慮到各行業的特殊性與差異性，可以在社會保障與勞動主管部門的主持下，由行政主管部門、行業與企業共同參與制定相關標準。對于勞動福利問題，也應該在法律中規定勞動福利的底線條款，制止當前企業將福利問題轉化為工資，以薪資方式來支付。此外，在國有大型企業、壟斷性行業中要制定福利封頂制度，有效調節社會分配中的貧富差距。對于心理職業安全問題，要加強立法規范，將勞動者心理安全納入到職業衛生安全制度中，確定用人單位對緩解勞動者心理壓力、進行心理疏導的義務，并確定具體的心理輔導、心理咨詢等相關標準。

其次，要強化勞動監察職能，加大勞動基準的執行力。勞動基準的作用是保障勞動者的底線利益，實際上就是法律上的最低利益，如果不能嚴格執行，無疑對勞動者的影響是較大的。因此，應當加大監察力度，轉變當前被動監察的方式，變被動為主動；改變當前的教育處罰方式，應加大對用人單位的處罰力度，還需要將勞動監察制度與工會監督結合起來。

二是需要完善政府對勞動關系的宏觀調控制度。首先，要將提供民生水平作為宏觀調控的首要目標。將宏觀調控的目標從促進經濟增長轉移到促進民生改善上來是當下政府宏觀調控的目標，要將勞動者民生問題視為與經濟社會發展同等重要的問題，政府應該在必要的時候加大相應的投入，尤其是一些弱勢行業的勞動者民生問題。

其次，要為民營企業促進就業、減少用工成本創造條件。我國當前的民營企業吸納了近70%的勞動者就業，在用工成本普遍高漲的情況下，民營企業的生存與發展壓力較大。政府應該運用財政、稅收、金融、反壟斷等宏觀手段，促進民營企業的發展，為民營企業增加就業崗位，減少用工成本創造條件。

再次，要加大農民工的公共產品與服務的供給。在實踐中，農民工市民化程度越低，與城市社區的距離越大，其勞動關系的協調就會越難。在當前新型城鎮化發展的條件下，農民工市民化程度還受到了很多體制與制度的制約，諸如受社會保障、職業培訓、子女入學、住房福利等因素影響，使得農民工成為城市的邊緣人，成為和諧勞動關系中不穩定因素。①因此，在當前新型城鎮化進程中，應該大力促進農民工市民化，加大相關公共產品與服務的供給力度，實現與城市勞動者均等化水平，諸如繼續改革戶籍制，加大農民工遷徙自由，建立均等化的社會保障體系，提供城市廉租房服務，解決好其子女入學問題等等。

集體勞動關系協調方面。其一，在實踐中擴大集體勞動合同的覆蓋面及其內容。當前的集體勞動合同主要是集中在基層，區域性、行業性的試點運行，在繼續完善這種運行體制下，總結相關的經驗，將集體合同的覆蓋面從當前的試點地區擴大到一些沒有工會組織的中小企業，尤其是民營企業或整個行業，將其區域范圍從當前的基層擴大到縣級以上區域。此外，還需要繼續改革集體合同制度，擴大集體合同內容的范圍。當然，在勞動合同中，薪資是重點問題，但集體談判并不能局限于工資，包括勞動福利、工作條件、勞動保險、工資環境、合同終止條件等，都應該納入到集體合同的范圍之中，這樣才能夠擴大集體合同對勞動者權益的保障作用。其二，完善集體談判制度。一方面要積極培育集體談判的主體。當前我國的工會組織由于體制原因，還沒有完全發揮勞動者的代表作用，主體培育的核心就是提高工會的談判能力，加強工會的建設與代表性。尤其是要注重基層工會組織的建立，加快民營中小企業工會組織的建立，加強工會談判及組織的技巧，發揮工會應有的作用。同時，對于資方也要健全相關組織，尤其是行業性、區域性的資方自治組織，加強這些資方代表組織與工商聯、行業協會的合作，探索資方組織與工會組織在談判中的合作、對話與溝通機制建設。另一方面，要將群體談判納入到集體談判之中。在實踐中，群體談判本身存在很多問題，比如組織比較混亂，內容沖突較大，難以發揮應有作用，而且在一定程度上影響社會穩定。因此，有必要減少群體談判的生存空間，將群體談判納入到集體談判機制中，將群體勞動關系納入到集體勞動關系中，這就需要發揮工會、勞動者團體與勞動者維權組織的合作，建立統一的談判規則，使兩種談判形式并軌運行。

單個勞動關系協調方面。將民事雇傭法律關系納入到勞動法律關系之中。民事雇傭關系有一定的特殊之處，受雇者的地位比較弱勢，但是雇主卻不具有勞動法的用人單位資格，勞動法律關系難以調整。因此，應該將民事雇傭關系統一納入到勞動法律關系之中，可以選擇適用勞動基準法律制度，并將其納入到就業服務與勞動力管理范圍中，這樣就避免了立法、執法上的混亂與重復，也有利于保護受雇者的權益。

逐步廢除與勞動合同法相互沖突的一些勞動應急措施。近些年，群體勞動關系頻發，關系到社會穩定問題，一些地方的司法機關及勞動爭議仲裁機構針對群體性勞動關系作出了一些政策性的應急規定。這些變通規定是為了應對群體勞動糾紛，是一種權益之計，與勞動法、勞動合同法本身相沖突。從法律的統一性上看，這些是違法的，但是在實踐中確實起到了一定的作用。因此，對于其中的一些與法律法規沖突不大的，可以修改適用；對于一些與法律法規、勞動法律制度沖突加大的，為了法制的統一，應該廢除、終止使用，逐步將群體勞動關系納入到群體勞動關系中來。

（作者單位：山東管理學院；本文系山東省人文社科項目“轉型期重大集體性勞動爭議調解協調機制構建的法律問題研究”的階段性成果，項目編號：14ZCZF08）

【注釋】

①耿艷麗，李功田：“目前農民工勞動關系存在的問題探討”，《山東社會科學》，2012年第9期。

責編/張蕾