與上師飲茶沒有好壞，只有合適

上一篇，我們談了美。這一篇，我們來談談用人之道。

最近有弟子來看我，我們聊到了時間。弟子說：“掐指一算，人生也就三萬多天而已，真是人生苦短啊。”我對他說：“人生的煩惱，在時間方面來看，除了沒有好好利用之外，還有另一種浪費時間的方式，你發現了沒有？”

我所說的那種方式，是針對管理者來說的，那就是把不合適的人放在不合適的位置上，做一件不合適的事——把那人的生命浪費了，把組織的機會也浪費了。簡而言之，就是“浪費了一個屁股，同時浪費了一張板凳”。

弟子說，我幾乎沒有見過一個公司是人盡其用的，也沒有一個員工覺得自己是被充分重視的，雙方整體上都不滿意，就像幾乎每個人都對自己的婚姻不滿意一樣。

我聽弟子談到過管理大師德魯克，德魯克把“用人所長”當作一條原則提出，這意味著：第一，你得承認他有所短；第二，你得包容他的短；第三，你要盡量讓他的長處得以充分地發揮。許多領導者把教育人當成第一使命，覺得這樣才是管理，其實很多人犯錯誤，即使說一百遍、一千遍，該犯的還是要犯。所以，德魯克說，我們要用人所長，至于教育人的事讓上帝去干。

我觀察到一些很有趣的現象，有些老頭、老太太，兩人加在一起160歲，到臨終了還在互相指責，兩個人花了一輩子時間，試圖改變對方、教育對方，但統統沒有結果。他們用了一輩子光陰在干一件什么事呢？實際上，他們每天都在證明“我是對的，你是錯的”。在這樣一個語言和思維的蹺蹺板上，不斷重復一個非常單調、非常乏味，但又樂此不疲的游戲。

人經常會高估自己，低估別人。《菜根譚》里有句話：人自愚，查人則明。人自智，查己則昏。就是說，最蠢的人看別人都是很聰明的，一看一個準，而最聰明的人看自己，就一看一個錯。所以，管理者一定要注意看人的長處，讓他去干與之相匹配的工作，而不是不停地挑他的短處，然后還讓他去干一件已經知道他不勝任的事情。很多管理的低效率就是這樣發生的——試圖去改變人，實際上是一件很愚蠢的事情。

那么，如何管理人而不是去改變人呢，那就是用人所長，而前提就是要知人所長。好多人之所以職業生涯不順利，是因為他沒有發現自己的優勢，而且很多人有個毛病，叫“嗜好矛盾率”，就是說，他暗中羨慕的，恰恰是他自己所缺乏的，而自己游刃有余的東西，往往不在意。比如唱歌愛跑調的，特別想去當歌星。

我們常常很難發現別人的長處，甚至也很難發現自己的長處，這個時候，就需要有一種態度——欣賞式探尋。所謂“欣賞式探尋”，它的反面就是質問。舉個例子，常常有人說：孩子是自己的好，老婆是別人的好。什么意思？自己的孩子，怎么看他都是欣賞式的探尋，總是對他有一種正面的期待。在對待下屬的時候，最好是采取“欣賞式探尋”，人們天生的某種長處，往往只在正面的特定氛圍下才能發揮出來，如果你給予負面的質問氛圍，他就會表現非常糟糕，這就是“欣賞式探尋”的好處。生活中有很多天才，最初的時候，往往表現得有點像白癡。

記得德魯克說，在一個企業里需要四種人。一種是思想者，一種是行動者，再一種是開拓者，一種是交際者，這四種角色一個都不能少。領導者最大的悲劇，是妄圖把這四種角色集于一身，覺得我自己都行，最后造成了企業的缺項。更有一種悲哀是，很多管理者企圖讓他的所有員工都兼具四種功能。有些管理者之所以選不到好的員工，是因為他并不知道世界上沒有一個絕對好或絕對壞的員工，只有合適不合適的，他的長處跟某個崗位正好匹配，這才是合適的員工。總是找不到以后，管理者就開始非理性地降低預期——看誰都差不多，反正是找不到最好的，就像有剩女老是找不到合適的老公，就隨便嫁了一個，這種結果肯定不會太好。

如果找到合適的人，他干一件事情真的是舉手之勞，但對不適合做這件事情的人來說，他往往是難于登天，你讓他付出再多的努力都沒用。比如說，你把姚明培養成為一個籃球國手，和把潘長江培養成為一個籃球國手，所用的力氣是完全不一樣的。對于姚明來說，這是一樁快樂的事情，而對于潘長江來說，那就是一個悲劇了。