關(guān)于電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策

摘 要 對于電力企業(yè)來說，高層次人才難引進，關(guān)鍵人才難留住，多余人員難出去是一直存在的問題，因此改變這一困局薪酬管理尤為重要。筆者將結(jié)合自身多年在電力企業(yè)的工作經(jīng)驗以及對相關(guān)資料的閱讀思考，來談?wù)勛约簩τ陔娏ζ髽I(yè)薪酬管理的看法，希望對實際操作有一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 電力企業(yè) 問題 對策

一、前言

隨著21世紀高新科技的迅速發(fā)展，新工藝和新設(shè)備將會在電力企業(yè)的運行過程中擁有更為廣泛的應(yīng)用，這就對電力企業(yè)的人才提出了非常高的需求。而在競爭日益激烈的今天，人才之間的競爭已經(jīng)逐漸演變成為薪資的競爭。如何在企業(yè)現(xiàn)階段的各項條件下，采取更為有效的薪酬管理政策，分配好各員工的薪資，從而留住企業(yè)的人才，已經(jīng)漸漸成為了當今電力企業(yè)所面臨的棘手難題。

二、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

現(xiàn)代化企業(yè)的競爭內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段—薪酬管理應(yīng)當如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業(yè)績效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進一步思考。

三、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析

（一）薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重

隨著近年來我國經(jīng)濟實力的迅速增強，我國民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動搖。現(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國家負責，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時準確地獲取當今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會市場經(jīng)濟體系倡導(dǎo)的制度嚴重脫節(jié)。導(dǎo)致當電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時對企業(yè)員工的薪酬進行適當?shù)恼{(diào)整，進而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。

（二）缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

在電力企業(yè)中，薪酬分配機制和獎勵機制的規(guī)范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業(yè)員工沒有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

（三）企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置不夠合理

電力企業(yè)的相關(guān)部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配員工的同時，往往會通過新增上級批復(fù)用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作負荷量偏少。而有些崗位的工作人員職責不清，出現(xiàn)問題時相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數(shù)職，無法保證自身的工作質(zhì)量，對于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機構(gòu)編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。

四、改進電力企業(yè)薪酬管理制度的對策分析

（一）為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)

雖然現(xiàn)階段電力企業(yè)的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權(quán)力自主、經(jīng)營自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)，進而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部也就自然會充滿生機和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業(yè)的進一步發(fā)展與創(chuàng)新，因此，電力企業(yè)需要從此處著手，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)員工認同的核心價值觀念和使命感，培養(yǎng)員工的自豪感和成就感，加強企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。

（二）切實加強薪酬管理基礎(chǔ)工作，樹立以人為本的薪酬管理理念

（1）要形成科學(xué)的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現(xiàn)自己的核心價值觀，滿足自身的內(nèi)心情感需求。（2）在用人問題上，要嚴格按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖兊脑瓌t，通過了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強度、職責大小，進一步重視高素質(zhì)人才，樹立以人為本的薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。

（三）建立合理的獎勵制度與福利制度

企業(yè)如果想進一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對優(yōu)秀員工進行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時，加強更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強的歸屬感，愿意進一步為企業(yè)做出更大的貢獻。同時，電力企業(yè)也需要進一步完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的老有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。

（四）建立開放有效的雙向溝通模式

企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設(shè)計過程中是否與員工進行了有效的溝通。好的薪酬體系應(yīng)當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應(yīng)有的作用。實際上，企業(yè)設(shè)計的薪酬體系不僅與現(xiàn)有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻。

五、結(jié)束語

薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于留住人才、激勵人才十分重要，對于電力企業(yè)來說更是如此。雖然當前電力企業(yè)仍然存在諸多問題，但值得慶幸的是這些問題已經(jīng)引起了各界的關(guān)注，成為社會討論的熱點，相信在不久的將來，電力企業(yè)薪酬管理問題一定會得到妥善的解決，實現(xiàn)更好的企業(yè)效益與社會效益。

參考文獻：

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[3]邱建林.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策分析[J].人才資源開發(fā)，2012，（07）：314-315.

（作者單位：廣東省輸變電工程公司）