企業項目培訓改善員工工作投入的實證研究

摘 要：研究了企業員工項目培訓是否提高工作投入程度，被試在中國移動通信有限公司在關鍵變量進行恒定的基礎上選擇了20名客服員工，實驗設計采用了相關組設計，被試既是實驗組，又是控制組，自變量為是否接受項目課程培訓，因變量為前測和后測中被試在工作投入量表上的得分，測量儀器是Utrecht工作投入量表，通過對員工項目培訓，經數據統計處理即相關樣本T檢驗，結果發現員工參加項目培訓前后相比，其工作投入有顯著性的提高。

關鍵詞：企業員工；項目培訓；工作投入

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）03-0101-02

引言

在過去的傳統企業管理理念中，人的重要性還沒有凸顯出來，人不受重視，盛行的人性觀是經濟人假設。在這一時期，理論研究的特點是以工作效率為中心，重點是如何改進工作條件、健全工作制度、用科學的管理方法來提高工作效率。受行為主義、人本主義心理學的影響，以人為本的思想逐漸盛行，研究重點是如何通過滿足人的需要、調整人的行為、改善人際關系、重視人的個性發展和潛能的開發來激發人的主動性、積極性和創造性，進而加強員工對工作的歸屬感和認同感，提高工作效率，而不是把個體僅僅看作是一臺專業加工、無須任何知識技能成長的機器。隨著現代企業對員工能力的重視，企業公開課培訓項目將越來越多。現代培訓是構建人崗和諧的橋梁，通過培訓不但可以提高員工的工作技能，還能夠滿足其對知識渴求的欲望，進而提高工作的積極性和工作滿意度。調動員工的積極性就是改善個體對工作的態度和信念，增加工作投入。近年來，研究人員對工作投入的概念、維度和測量方法等都做出了廣泛而深刻的研究，并取得了一定的成果。為此探討項目培訓對工作投入的影響具有重要作用。

一、研究意義

（一）理論價值

開展項目培訓，有利于對培訓心理的充實，明確培訓與員工成長和個性完善之間的關系。根據個性的認知風格、學習偏好以及個性特征可以合理選擇具有系統性、針對性、目標性的培訓方案；探討培訓模式對人的行為的影響；充實與驗證工作投入的維度和影響因素。

（二）實踐意義

通過項目培訓可以較好地提高工作投入的水平，進而提高工作績效，強化員工原本的抱負水平和期望值，滿足員工的高級需要、成長需要和超越需要，從而對后期工作激發高成就動機并主動確定目標，執行計劃，落實行動，進一步增強工作滿意度、生活幸福感。項目培訓能使員工在成長的過程中自我覺察、自我思考、自我解放，不斷在學習中領悟和提高解決問題的能力，合理處理工作家庭自我平衡計劃，增加對工作的投入，優化工作效率，從而整體上構建人機、人與環境、人崗的和諧，進而推動和諧社會的建設。

二、研究方法

（一）研究假設

根據研究的背景和目的，并參考有關的理論和前人的研究，提出以下假設：

第一，人有追求自我完善和自我實現的需要，人能通過學習、培訓重建知識系統，完善潛能，重新達到人與環境的協調統一，建構人崗和諧的工作氛圍。

第二，不同的員工人格特征、認知風格對應于不同的培訓模式。

第三，項目培訓與工作投入相關顯著。

（二）研究對象

中國移動通信有限公司蕪湖分公司客服工作人員，為了保持干預變量在操作每個被試影響效果基本一致，為此在關鍵變量上（年齡、學歷、資歷等）對每個被試都進行了匹配，如年齡為22至25歲，學歷大專，在移動客服部從事2年工作經驗。

（三）研究變量

本研究自變量為項目培訓，培訓內容為課程知識技能培訓和團隊建設拓展培訓即內部培訓和外部培訓，因變量為參加培訓前后在工作投入量表的得分。控制變量有年齡、學歷、資歷，控制方法為恒定法。

（四）研究設計

本研究采用了相關設計即匹配樣本設計，被試既是實驗組，也是控制組。首先對20名被試進行前測，得出原始基線工作投入水平的分數，然后對此被試進行二周的培訓，先課程培訓后拓展培訓，培訓后對被試進行后測，并得出后測成績。實驗設計模式如表1：

（五）研究工具

Utrecht工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale， UWES），研究表明其量表信效度具有很高的穩定性和準確性，是目前研究工作投入的最廣泛的量表。

（六）統計分析

采用SPSS統計軟件對數據進行分析，相關樣本T檢驗來驗證兩組數據平均數的差異。

三、研究結果

表4顯示參加培訓前的工作投入度均值m=3.55（標準差Sd=1.15），而參加培訓之后的工作投入度均值m=4.70（標準差Sd=1.56）。比較參加培訓前后的工作投入度均值間水平的差異應使用配對樣本T檢驗，經檢驗結果df=19，t=-4.196，此時符號有無并不影響結果，通常可以省略，Sig=0.000即***p<0.001，說明有理由拒絕虛無假設，而接受備擇假設，檢驗效果顯著，說明通過系統培訓，與未培訓相比較而言，兩者所對應的工作投入水平具有顯著性差異即前者更具有高的顯著性。

四、研究結論

實驗說明通過員工系統的培訓，將會對其工作投入產生積極的影響。系統培訓對于提高員工工作投入水平具有明顯的效果。

五、討論與分析

（一）企業項目培訓與工作投入的差異分析

經研究結果表明，參加項目培訓的企業員工，與未參加項目培訓的員工相比較而言，其工作投入具有顯著性差異即后測工作投入水平顯著高于前測的工作投入水平。導致其差異的原因有一是在未參加企業項目培訓之前，企業員工由于長時間處于原始的工作狀態，認知結構、知識結構等仍保留原有的認知模式，對工作發展中出現新的問題缺乏有效的問題解決的行為模式。其次，由于長時間重復每天的工作模式，其員工的工作情感與激情得到了壓抑和停滯，內心的工作欲望和潛能受到了環境因素的阻礙，其工作情緒較為不樂觀，并帶有抑郁的消極成分，久之自我實現的潛能受阻而未能得以充分的開發和施展，進而導致員工行為模式的刻板性、缺乏創造性以及職業倦怠的心理現象。為此，未參加項目培訓的企業員工其工作投入水平不高。二是通過對員工知識培訓、技能培訓以及戶外拓展培訓，突破了員工的原有的不適應社會情境發展需要的知識和價值體系，重新建構適應當前工作環境需要的認知和知識模式，改變了以往固執不變的工作程序和激情狀態，在實踐中真實地體驗互動的價值和有效的行為模式。尤其，在戶外拓展培訓，通過中介公司傳達了員工所在公司的價值觀、事業觀以及發展觀，在游戲活動中繞過個體的心理防御機制，體驗了自我發展價值觀與集體、企業發展價值觀的價值沖突和價值同一，內化了自我價值體系的重要一部分，進而在工作中對當前的工作投入和工作滿意度更為明顯。因此，通過員工參加項目發展培訓，不僅有利于個體的心理與思維的成長，還有利于集體團隊精神的建設，在雙向互動中共同促進個體——企業目標的形成和實現。

（二）本研究統計方法效應量的分析

如果T檢驗沒有達到顯著性，則適合報告培訓前后員工工作投入度均值間不存在顯著性差異。 然而，統計結果顯示T檢驗是顯著的，要討論結果的話，應把效應量作為注意的焦點，未嘗不是一個很好的思路。在均值上適合衡量效應量的差異是d，這是通過計算兩均值間的差異和依靠標準差的分布來獲得的，本研究已呈現相關的均值、標準差和樣本容量。本實驗中參加培訓前的工作投入度均值和標準差各為3.55和1.15。而參加培訓后的投入度均值和標準差各為4.70和1.56。通常使用科恩d系數來計算效應量即d=M1—M2/SD，把本研究結果的數據計算可得差值d為0.84。據效應量與樣本量平衡關系參照標準，可知相關系數r=0.6，需要15個樣本容量，且對應著效應量大，而本研究相關系數r=0.63，樣本容量是20人，且效應量d=0.84，充分說明該效應量大。因此，我們可以說不僅工作投入度的均值間具有統計學上的意義，而且效應量大即d=0.84。以上研究中可得出結論是通過系統培訓員工的工作投入度要比未參加培訓員工的工作投入度要高。

至于我們是否能說是由于自變量的操控所引起這一效果的變化，這依賴于研究的性質而非統計檢驗的類型。若配對樣本T檢驗呈現結果為顯著性差異，則你可能會推斷是自變量引起這一結果的變化，因為這是唯一可能的解釋。

在本研究中還存在許多的影響因素，如培訓程序可能也會引起兩組工作投入分數間的不同。歷史因素即組織之間在這些年里所發生的與研究無關的全部事件也可能會導致兩組工作投入值的變化。因此，即使均值間的不同具有顯著性，我們也不能強調引起效果這一變化的責任是工作程序，關于這一點本研究還需要進一步改進和探新。

參考文獻：

[1]劉永芳.管理心理學[M].北京：清華大學出版社，2008：30-35，96-98.

[2][美]Annabel Ness Evans，Bryan J.Rooney.周海燕，譯.心理學研究方法[M].北京：中國輕工業出版社，2009：112-115.

（責任編輯：李 慧）