招聘留人重在“前景”

華中師范大學曾公布2013年輔導員招聘公告，對輔導員學歷要求“原則上為全日制博士學歷”，并強調應聘者的本科出身是“985”“211”院校。據了解，該校并非唯一一家招博士輔導員的高校。近年來，高校輔導員的任職門檻逐年升高且追逐者眾多，引起人們的關注。那么，高校輔導員工作到底是否需要這越來越高的“門檻”。

關注高學歷不如以事業留人

高校輔導員曾被認為是一份辛苦繁瑣、個人發展空間有限的工作。如今，這一觀念早已被紛涌而至的應聘者打破。前幾年，在招聘以本科學歷為起點的輔導員時，一些高校發現，應聘者學歷層次偏高，碩士、博士很常見，其中還不乏名校畢業生。近幾年，隨著對學歷要求的水漲船高，許多高校干脆在招聘輔導員時直接打出了——“非碩士、博士不要”的招牌。同時，高校自身也在不斷提高輔導員的待遇和發展空間，以吸引更多高學歷人才進入輔導員隊伍。

不可否認，高學歷人才的進入，是對高校輔導員隊伍的重要補充，更是高校開展大學生思想政治教育的骨干力量。然而，雖然當前高校輔導員隊伍實現了高學歷化，但其職業素養卻沒有相應得到提高。“鐵打的高校，流水的輔導員”既是當今高校輔導員隊伍人員流失現象的生動寫照，也是輔導員職業素養欠缺的現實反映。

長期以來，我國高等院校和科研院所對碩士研究生和博士研究生的培養目標，是將其培養成系統掌握本專業領域理論知識，并能獨立開展相關業領域研究的高級專門人才。而從現實情況看，知識型、研究型的培養定位，與輔導員工作事務性、實踐性的職業傾向之間存在不小的矛盾與沖突，一些高學歷獲得者不一定能夠勝任輔導員工作。同時，高學歷獲得者的職業期望值也較高。他們更希望在自己的職業實踐中，達到物質利益、成就愿望等多方面需求的滿足。

由于上述原因，輔導員工作成了很多高校新進年輕教師職業發展的跳板，而非發揮聰明才智的良好平臺。很多人在工作滿一定的年限后，急于調離崗位，或轉而謀求在高校行政部門擔任管理干部，或選擇返回原來所學專業，從事專業教學或研究工作。這種現象直接導致輔導員隊伍不穩定，難以發揮高學歷輔導員在學生工作中的應有優勢和長處。對此，一些高校想盡辦法，在輔導員職業吸引力的構建上做足了功夫。比如華中師大在此次招聘中對博士輔導員提出了優惠條件——工資收入將高于此前招聘的碩士學歷輔導員；除了傳統的行政晉升路線以外，將來不僅有機會從事教學和科研工作，還可以在兩年以后參評副高職稱等。

可此“平臺”非彼“平臺”，此“前途”非彼“前途”。從中，人們仍然能夠發現其將輔導員工作作為過渡的痕跡。這樣的做法很難將輔導員打造成有良好工作愿景和發展前途的職業。可以說，當今高校輔導員隊伍建設的問題早已不是如何吸引人才的問題。如何保持隊伍穩定進而發揮高學歷輔導員的優勢，才是高校需要繼續下大力氣研究的問題。以待遇留人，以在別處的發展留人，不如以事業留人。

關注的應是發展與希望

“學歷高職務低”“事務強專業弱”等特點，使得輔導員在高校里的地位較低，容易引發高學歷輔導員“大材小用”、“英雄無用武之地”的主觀感受，內心產生沖突。

要改變這種情況，首先，高校人事部門在招聘高學歷輔導員時，應使其對輔導員職務有明確具體的認識，及時消除不恰當的心理預期。其次，應將輔導員隊伍建設與學校整體人才隊伍建設統籌規劃，使輔導員作為高校教師這頂帽子名至實歸。這對高學歷輔導員職業身份的認同將起到積極的促進作用。再次，還可以積極發揮高學歷輔導員的科研優勢，對其申請學生管理和教育的相關科研項目給予充分支持。這樣既滿足了高學歷輔導員科研的需要，科研成果又有利于本校教育管理工作的創新。同時，其科研成果還可納入工作量的考核范疇，與待遇、職稱評定掛鉤。最后，在職稱晉升上，高校也需要進行適當傾斜。堅持“兩條腿”走路原則，讓高學歷輔導員根據自己的工作實績確定職稱發展方向。

以人為本地實施管理，讓高學歷輔導員在自身的崗位上看到發展的前景，能夠更好地幫助他們明確自己的發展方向，實現高學歷輔導員與學校的共同發展。