電網集體企業用工規范管理研究與實踐

電網企業所屬的集體企業由于歷史原因和體制機制問題，導致多種用工方式并存，各種用工類型相互交織，可以說是電網企業現存“混崗”問題的“重災區”。此外，由于集體企業沒有合適可用的信息化管控手段，導致除主業支援全民工外，其他人員信息難以掌握；由于各家單位所屬集體企業經營門類多樣，導致各類型員工多樣，人員流動性較大，難以形成穩定的職工隊伍。這就要求相關人力資源管理人員必須深入研究，有的放矢提出治理意見和方案。

強化集體企業人力資源管理的實施背景

集體企業的人力資源管理存在諸多問題

一是集體企業的發展缺少上級單位的明確意見或者發展要求。由于歷史原因，集體企業為電網企業的發展做出了重大的貢獻，但自從主多分開工作完成后，對于以后集體企業怎么發展，哪些集體企業可以發展，哪些以后可能會關閉，我們只能憑著經驗估計，沒有上級部門的發展政策或者指導意見，導致一些可以做大做強的集體企業坐失良機，一些可以關、停、并、轉的集體企業仍舊在“拖后腿”。因此，規范企業用工必須首先從宏觀上回答今后集體企業應該如何發展這一問題。只有發展道路明確了，才能拿出針對性的用工策略。

二是部分全民外借集體企業員工、集體工難以管理。員工身份問題一直是規范集體企業用工中的老大難問題，有些派往集體企業的全民員工以及集體身份員工，自恃身份“高于”其他員工，導致現場工作不出力、不認真，工作績效低下，遠遠落后于其他類型的員工。這種情況不僅損害了企業內部的公平氛圍，也造成了不同類型員工的矛盾重重。因此，迫切需要建立一套對外借集體企業員工進行有效規范的管理措施，從哪些全民工可以外借到集體企業到對這些員工的績效管理、日常考勤以及崗位升降等，都需要做出明確的規范。

三是集體企業人力資源管理基礎薄弱。在目前機構精簡、人員緊張的環境下，難以對集體企業進行適時管控。目前，各單位管理崗人員都已壓縮至極限，各項工作繁雜，集體企業規范用工，僅僅依靠主業人力資源部幾項指導意見、幾個用工政策是遠遠無法保證效果的。其既需要政策指導，也需要自有人力資源管理人員規范化的適時管理。但由于目前集體企業招聘只允許使用勞務派員人員，因此，集體企業想要招聘專業的、高素質的人力資源管理人員，在現有機制下很難實現，導致集體企業人力資源管理存在人員短缺且無法解決的情況。

四是集體企業員工缺乏歸屬感，人員流動較大，用工風險頻發。在幾次現場調研和訪談中，我們發現除了全民員工和集體工外，其他類型的員工由于勞動關系問題、收入問題、公平性問題、辦公條件問題、績效考核問題等等，對所在的單位基本沒有歸屬感，對發展前途感覺渺茫，有能力的一旦掌握工作經驗或者梳理工作流程后快速跳槽，沒有能力的在集體企業內“混日子”，出工不出力。因此，如何從心理上安撫集體企業員工，提升其對企業的信心及歸屬感，也是規范集企業用工無法回避的難題。

強化集體企業用工管理是人力資源集約化管理的

必然要求

人力資源集約化管理，首先就是一個“集”字，即“集中統一”之意。只有各項政策集中，各項工作統一部署，才能確保人力資源管理工作的效率和效益，也才能確保人力資源管理的規范性。而目前集體企業人力資源管理處于一種“游離態”或者“半游離態”的狀態下，這既不利于整個系統的人力資源集約化管理，不利于人力資源集約化的深化提升，也不利于集體企業自身的發展和員工隊伍建設。

目前，“三集五大”體系建設已進入深化應用和進一步提升的階段，各項業務不斷優化，人力資源管理也要求向集體企業進一步延伸，依托ERP系統和人力資源管控系統，以人力資源信息化工作為契機，將集體企業用工管理納入國網統一管控，以全面的人力資源集約化管理為最終目標，以提升集體企業用工效率效益為出發點，提升對集體企業的人力資源集約化管理水平。

強化集體企業人力資源管理是國網公司的戰略部署

2012年以來，國網公司不斷強化對集體企業的人力資源管理，各項針對集體企業的人力資源管理措施不斷出臺，例如強化集體企業用工管理、統一集體企業員工入口管理，將集體企業年度用工計劃統一申報、統一審批及統一管控，對集體企業勞務派遣用工進行全面清理，并準備將集體企業勞務派遣用工納入ERP統一管控。

各項政策措施的頻繁出臺，表現出國網公司對集體企業用工存在的問題、如何破解集體企業人力資源管理難題以及解決問題的出發點、落腳點等都有了一個系統的思考和一體化的解決方案，因此，地市電網公司必須洞悉國網公司這一戰略部署和工作要求，依據國網公司人力資源集約化管理的戰略要求和后續工作安排，主動作為，強化對集體企業的人力資源管理，夯實集體企業人力資源管理基礎，為后續對集體企業的管理做好充分準備。

提升集體企業用工管理的內涵和特征

內涵

系統治理規范集體企業用工管理，就是要以規范集體企業用工管理，完善集體企業用工機制，提高集體企業用工效率與效益，有效整合集體企業人力資源為目標；以清理集體企業用工，創新體制機制，完善管控手段和管控措施，以人力資源基本理論和系統論為指導，多管齊下、多措并舉，提升集體企業用工管理效率，規范用工制度，為集體企業發展提供人力資源支持，不斷提升集體企業人力資源管理水平，為電網企業的人力資源集約化管理提供強大動力。

特征

（1）系統性。人力資源管理是一個系統科學的理論體系，人力資源管理所包含的勞動組織、薪酬績效、員工培訓與開發、機構與崗位管理等等，相互影響、相互作用，哪一個方面沒有考慮到、沒有規劃好，都可能影響到整個系統的運轉，因此，要強化集體企業人力資源管理水平，就必須依據人力資源管理基本理論，以系統的思維和系統的方案去解決集體企業在人力資源管理中碰到的問題。

（2）合法性。人力資源管理不僅僅是一個企業的內部問題，也是一個社會問題。從國家角度來說，對企業用工進行了規范，制定了各種法律法規，例如《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施細則》《就業促進法》《帶薪休假條例》《婦女兒童權益保護法》，這些法律對企業用工、勞動合同簽訂、企業資質、用工方式、員工薪酬福利、社保繳納等進行了詳細而嚴謹的規定，企業在執行這些政策的時候，必須要充分考慮、細致研究、全面貫徹。畢竟，一個疏忽都有可能導致勞動糾紛的發生。因此，進行集體企業人力資源管理必須要確保各項政策規定都符合法律法規的要求。

（3）信息化。經過近5年的建設與運用，ERP系統、人力資源管控系統等各項信息化管理手段對人力資源日常管理以及提升管理水平起到了重大的作用。強化集體企業用工管理，毫無疑問也應當將信息化管理作為一個重要的切入點和工作抓手，以完善各類員工的基本人事信息和用工信息為出發點，夯實集體企業人力資源管理的各項基礎工作，為集體企業人力資源提升打下堅實的基礎。

系統治理規范集體企業用工的實踐

依托集體企業管理委員會，成立集體企業勞動用工管理領導小組，強化組織領導

國網安徽銅陵供電公司靈活依靠集體企業管理委員會，擴大管理委員會的管理內容和職責，將集體企業用工管理職責納入管委會日常工作內容，凡集體企業用工政策制度、方案等戰略性框架、方案，均經過管委會集體討論后，由相關部門制定實施細則經管委會審核后予以執行。

合理規劃集體企業組織機構類型，從戰略上進行

業務整合，選擇合理的用工策略

一個企業的用工模式及用工策略，很大程度上受到企業的經營類型以及組織結構的限制，因此，要想規范集體企業用工，就不能“頭痛醫頭腳痛醫腳”，必須進行合理的頂層設計。對電網企業來說，就是要對集體企業的發展進行總體布局和長遠規劃，對與主業戚戚相關的、有著重要支撐作用的、盈利能力良好的集體企業要保留并予以發展壯大；而其他類型的集體企業，則采用關、停、并、轉的方式予以解決。針對上述不同發展方向的集體企業，對重要的集體企業則可以考慮使用集體工、直簽用工；而對于即將關、停、并、轉的集體企業，可以使用勞務派遣、業務外包、人事代理、臨時用等用工形式予以解決。

此外，也必須對集體企業進行整合，建立現代化的組織架構，徹底解決集體企業在用工方面各自為政的不良現象。銅陵供電公司利用輔業剝離的機會，對集體企業進行了大刀闊斧的改革與整合，形成了集團化發展的戰略思維，對原有的十幾個集體企業進行逐一分析和總體規劃，依托供電實業總公司走集團化發展道路，采用事業部制的管理模式，將各分公司、子公司用工權利上收至總公司，所有分公司、子公司的用工均歸口至實業公司人力資源部統一管理，徹底杜絕了以往各集體企業用工各自為政、用工政策不一帶來的弊端和風險，實現了從用工源頭管控的控制目標。

建立集體企業用工測算管理制度

相對于主業的勞動定員管理與測算，集體企業的勞動用工測算比較復雜，因為主業具有相同的經營業務和經營范圍，有著網省公司統一制定的測算標準，能夠很好地把握各類用工尺度；而集體企業由于經營范圍、經營方式、外部環境等各不相同，加之有的集體企業基本沒有專門從事人力資源管理的人員或者部門，導致集體企業很難準確把握用工需求，往往是實際用工大于需要用工。

因此，就有必要根據不同種類、不同經營范圍、不同行業的集體企業制定不同的勞動用工管理與測算體系。從銅陵供電公司的時間來看，對于對主業有重要支撐作用的集體企業如工程公司、設計咨詢公司等，可以建立以年度業務量、工程量、投資金額等因素為主要測算依據的測算模型；而對于與主業關聯不大的集體企業或是市場化企業，主要依據年均營業額、市場占有率、所屬地域及行業年均增長情況等進行測算，對于以外包為主的集體企業則可以不用測算，由業務承包單位根據承包費用自行確定用工數量。

清理集體企業各類用工，確保各項用工依法合規

從目前實際情況看來，電網企業的用工風險較為突出的不在于主業，而恰恰在于集體企業。由于集體企業門類較多，經營范圍迥異，導致企業用工類型多種多樣，各類身份的員工諸如全民外借集體企業用工、集體工、直簽合同工、勞務派遣用工、業務外委用工、臨時工等交織混雜。因此，要規范集體企業用工，關鍵在于治理目前較為混亂的集體企業混崗用工，而要治理集體企業的混崗用工，關鍵在于要擺脫將員工分為三六九等的僵化思維，必須建立基于集體企業的崗位體系，通過建立包含全民工在內的一體化的崗位體系，逐漸淡化員工的身份意識，消除其他各類員工的由于身份不同而產生的不良情緒。

及時依據新版《勞動合同法》對集體企業勞務派遣用工進行治理，確保不發生違法事件

新版《勞動合同法》對企業使用勞務派遣工有著更加嚴格的要求和更加嚴厲的違法處罰，尤其是大部分電網公司都專門設立類似于勞動服務公司的集體企業向主業或者自身經營勞務派遣業務，這是新版《勞動合同法》重點治理的對象。因此，我們必須高度重視這一問題，及時將這部分勞務派遣人員轉移到具有合法資質的外部第三方勞務派遣單位，或者采用外委。這里可以根據第二點所述利用對集體企業進行整合的機會，對核心業務采用勞動合同直簽用工，對非核心業務或將要關、停、并、轉的集體企業則采用勞務派遣用工。

建立一體化的薪酬績效制度

根據公平理論，勞動者對自己工作的評價不僅僅來自于其對本身收入多少的感覺，更重要的是來自于自己與他人比較后得到的相對收入的感覺，因此，對規范集體企業用工管理而言，要解決由于不同員工身份問題導致的收入不公，要確保新版《勞動合同法》“同工同酬”能夠得到切實的貫徹，實現薪酬管理從“身份管理”到“崗位管理”的重大轉變。

銅陵供電公司于2010年起就開始著手整合各集體企業的薪酬制度，通過引入寬帶薪酬體系，根據各類員工的崗位、收入、學歷、技能職稱等情況，將其對應放入不同的薪酬跑道中，很好地解決了不同種類集體企業、不同工作內容的崗位、不同身份的勞動用工等造成的各集體企業工資收入千差萬別的問題。

同時，依據員工崗位類型、職務層次、學歷、技能等級、技術職稱、工作表現等因素，在整個集體企業范圍內建立統一的績效管理制度，通過績效考核合理拉開員工收入差距，使得員工收入合理反映員工工作業績，從而很好地解決了員工由于身份不同導致的收入不同所帶來的不滿情緒，各類員工的工作積極性得到了極大的調動與鼓舞。

加強對員工的日常管理與考勤，及時清退不符合

崗位要求的員工

由于集體企業員工混雜，有極個別員工由于身份問題，工作不認真，對布置的任務敷衍了事，要么讓外聘工或者臨時工干，要么推諉退讓，雖然人數不多，但是影響卻十分惡劣，不僅影響員工士氣，還造成不同身份員工之間的矛盾重重。因此，對于此類現象，決不能姑息退讓，無論何種身份員工，凡在集體企業內，就應當遵守相關的管理規章制度，堅決杜絕“出工不出力、人到心不到”的情況，通過嚴格日常管理、勞動紀律管理以及考勤制度，對于這類人員要及時處理，并依據有關已公開的企業管理制度予以清退或解除勞動合同。

強化集體企業用工管理的考核

針對集體企業用工，我們建立了集體企業規范用工考核指標體系，該指標體系主要包括總量控制類指標、人員素質類指標、人員結構類指標、用工規范化指標、制度建設指標、員工滿意度指標以及用工效率指標。

總量控制類指標包括一個總量控制指標（全口徑用工數量，該指標以省公司下達的用工數量作為控制目標）和分量控制指標（指根據省公司下達的全口徑用工總量計劃，分配到集體企業所轄各分公司或者子公司的用工數量指標）。

人員素質類指標用于考查集體企業員工隊伍的整體素質，主要包括人才密度當量指標、年度人均培訓時間指標、招聘人員學歷指標等。

人員結構類指標用于考查各類用工占全口徑用工數量的比重，包括全民工占比、集體工占比、勞務派遣工占比、自有直簽合同工占比等指標。

用工規范化指標用于考查各種形式用工是否符合網省公司下達的控制指標或是否符合法律法規要求，如集體職工數量、集體企業社會聘用職工數量、農電用工、勞務派遣用工等指標。

制度建設指標用于考查設計集體企業用工規范的各類文件或方案的建設情況，如用工管理制度、績效考核制度、集體企業勞動定員測算辦法、薪酬管理制度及員工培訓制度等。

員工滿意度指標用于測定各類員工對企業滿意程度，通過設計滿意度調查問卷對相關崗位員工進行隨機抽樣，此外還可通過崗位離職傾向測評對相關問題進行補充調查。

用工效率指標用于測定勞動用工投入與產出的比例情況，考查用工收益，如員工勞動生產率、教育培訓收益率、人力資本投資收益率等指標。（作者蔡磊系國網安徽銅陵供電公司人力資源部主管；李海燕系銅陵供電實業總公司紀檢組長兼分工會主席）