深度發(fā)掘內(nèi)部潛力?優(yōu)化人才配置效率

由于歷史原因，電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有人力資源隊伍存在一些普遍問題：第一，結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾突出，一方面，電網(wǎng)企業(yè)用工總量遠(yuǎn)超定員標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，一部分人員的素質(zhì)和能力不能適應(yīng)發(fā)展要求，一些技術(shù)含量高的崗位出現(xiàn)缺員情況。第二，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型、技術(shù)單一型人員比較富余，高層次、高技能人才相對短缺，生產(chǎn)技能人員比較富余，經(jīng)營管理人員相對短缺。第三，存在大材小用、學(xué)非所用等現(xiàn)象，造成人才資源浪費。第四，人力資源流動難度大，企業(yè)內(nèi)部缺乏合理流動的機制和氛圍，人力資源配置的“山頭主義”“部門所有制”沉積了企業(yè)的人力資源存量，造成人才“一次性消費”，浪費了大量人力資源。

目前，電網(wǎng)企業(yè)人員流出渠道并不通暢，因此，建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，發(fā)掘內(nèi)部潛力，促進人員在企業(yè)內(nèi)部合理流動，是電網(wǎng)企業(yè)解決結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾、實現(xiàn)人力資源配置效率最大化的必然選擇。

電網(wǎng)企業(yè)建設(shè)內(nèi)部人力資源市場的必要性

首先，內(nèi)部人力資源市場為電網(wǎng)企業(yè)進行人力資源優(yōu)化配置提供了必要的平臺。每個人擁有的人力資本并不相同，在擅長做某些事情的同時，卻不擅長做其他事情，與這個團隊共事時的效率可能比與另一個團隊共事時更高。在實際工作中，并不存在一個既定標(biāo)準(zhǔn)來組合人才，只有對現(xiàn)有人才進行動態(tài)配置，才能使每個人找到最適合自己發(fā)揮才能的位置，實現(xiàn)人崗匹配。

其次，內(nèi)部人力資源市場是實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)人力資源增值的有效途徑，它建立了“競爭上崗，優(yōu)勝劣汰”的人才激勵機制，為員工提供了認(rèn)識自我、展示自我、完善自我的機會與條件，讓員工有機會選擇符合個人職業(yè)生涯設(shè)計的崗位，培養(yǎng)和鼓勵了員工的學(xué)習(xí)熱情，讓員工主動去獲取新知識和新技能；同時，與之相配套的培訓(xùn)制度也為員工提供了學(xué)習(xí)的便利。此外，內(nèi)部人力資源市場所支持的動態(tài)人才使用機制促進了復(fù)合型人才的培養(yǎng)，這些都有利于電網(wǎng)企業(yè)人力資源價值的有效提升。

最后，內(nèi)部人力資源市場是防止電網(wǎng)企業(yè)重要人才外流的重要手段。對于員工而言，除了薪酬和福利待遇，他們也看重工作滿意度、歸屬感、職業(yè)發(fā)展前景、成長空間和人際關(guān)系等因素，當(dāng)他們覺得當(dāng)前所在崗位無法達到這些要求時，就會尋求改變。向外跳槽所帶來的機會成本，會讓員工更傾向于在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)個人目標(biāo)。

國網(wǎng)安徽省電力公司建設(shè)內(nèi)部人力資源市場的實踐

開展內(nèi)部市場建設(shè)試點，探索可推廣的市場運行模式

內(nèi)部人力資源市場建設(shè)工作是一項全新的系統(tǒng)工程，公司申請成為國網(wǎng)公司試點單位之后，選取了某市公司作為首個開展內(nèi)部人力資源市場建設(shè)工作的單位，探索可在全省公司范圍內(nèi)推廣的市場運行模式，積極嘗試了多種途徑。具體做法有：通過考核、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗合理調(diào)配人力資源，促進不同專業(yè)間合理流動，緩解“總量缺員，各專業(yè)超缺不一”的矛盾；通過掛職鍛煉、崗位競聘的方式促進市、縣間人員合理流動，促進支撐機構(gòu)、本部間人員合理流動；針對人員結(jié)構(gòu)不平衡情況，以薪酬獎勵為導(dǎo)向，引導(dǎo)通用崗位人員通過專有工種技能鑒定，有序向生產(chǎn)崗位流動，鼓勵原機關(guān)部室管理人員充實生產(chǎn)一線等。

加強“三全”管理，優(yōu)化用工方式，實現(xiàn)各類用工的集約管理和高效利用

公司建立了全口徑、廣覆蓋的電網(wǎng)企業(yè)人力資源規(guī)劃、計劃及人工成本管控體系，加強組織機構(gòu)和定員編制的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，實現(xiàn)勞動定員的常態(tài)化管理，通過對各類生產(chǎn)技能崗位人員配備率的對比分析，全面掌握生產(chǎn)一線各專業(yè)超缺員情況；重視人員調(diào)配管理，強化用工入口管控，嚴(yán)格執(zhí)行公司崗位動態(tài)管理要求，在公司層面建立跨單位的人力資源統(tǒng)籌調(diào)配機制，建立正向流動規(guī)則，在更大范圍內(nèi)調(diào)節(jié)人員余缺；通過對電網(wǎng)業(yè)務(wù)進行分類界定，將之區(qū)分為核心業(yè)務(wù)、可協(xié)作業(yè)務(wù)和可外包業(yè)務(wù)，逐步提高主業(yè)核心業(yè)務(wù)配置率，加快實施非核心業(yè)務(wù)委托，減少勞務(wù)派遣用工比例，在部分解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題的同時，降低了人工成本，提高了用工效率。

創(chuàng)新運行員工培訓(xùn)長效管理機制，提升員工素質(zhì)

作為內(nèi)部人力資源市場運行的活動主體，員工隊伍的素質(zhì)能力是決定市場能否高效運行的關(guān)鍵因素。為全面提升員工隊伍素質(zhì)，公司以全員性崗位動態(tài)培訓(xùn)為切入點，不斷創(chuàng)新運行員工培訓(xùn)長效管理機制。開展分層分類培訓(xùn)，加強“三集五大”崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，進一步推動在崗培訓(xùn)。“抓兩頭、促全員”的培訓(xùn)方針在培養(yǎng)人才隊伍“領(lǐng)頭羊”、提升一線“三無人員”能力素質(zhì)的同時，帶動了整體人力資源素質(zhì)水平的攀升；一體化的生產(chǎn)技能晉階培訓(xùn)體系實現(xiàn)了“統(tǒng)一協(xié)作、滾動晉階、試點先行、配套完善”的工作目標(biāo)，生產(chǎn)技能人員的素質(zhì)得到明顯的提高；“網(wǎng)絡(luò)大學(xué)”的建設(shè)和應(yīng)用，為員工自我學(xué)習(xí)、自我成長提供了便捷高效的平臺。

深化員工績效管理，健全員工職業(yè)發(fā)展通道，充分發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向，引導(dǎo)人員正向流動

公司結(jié)合“三集五大”體系和“五位一體”協(xié)同機制建設(shè)，優(yōu)化管理崗位指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)，與全員訂立年度績效合約；研究運用職能管理任務(wù)的績效量化賦值方法，定期組織考評并量化統(tǒng)計管理任務(wù)績效；完善人才分級分類管理體系，優(yōu)化公司人才梯次結(jié)構(gòu)，通過設(shè)立首席專家、首席技師等措施，拓寬技術(shù)、技能人才職業(yè)發(fā)展空間，鼓勵員工愛崗敬業(yè)，促進員工崗位成才。公司不斷健全績效與薪酬的聯(lián)動機制，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，使薪酬分配向高端人才、關(guān)鍵崗位、一線員工傾斜，充分發(fā)揮薪酬制度的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工向缺員崗位、生產(chǎn)一線流動。

對電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的幾點思考

盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源存量，促進人員合理、有序流動，實現(xiàn)人力資源配置效率最大化，在解決結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾的同時，通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效激勵，使企業(yè)人力資源能夠得到高效利用和增值，是電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的最終目的。

國網(wǎng)安徽省電力公司經(jīng)過近一年內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的實踐，在盤活企業(yè)人力資源方面取得了明顯成效，部分單位和專業(yè)的缺員狀況得到了有效緩解，公司內(nèi)部人力資源配置更加優(yōu)化。內(nèi)部人力資源市場建設(shè)工作是一項長期的系統(tǒng)性工程，人員進出暢通、管理高效有序的常態(tài)機制的建立，還需要我們從以下方面進行努力：

變革思維模式

首先，人才是整個企業(yè)組織的人才而非某個單位、某個部門的人才，要著眼國家電網(wǎng)公司人力資源優(yōu)化配置的大局，跳出單位、部門的小圈子，從整個公司的角度去配置人力資源。其次，從以管理為本的思維方式向以人為本的思維方式轉(zhuǎn)變，充分考慮員工訴求和基層反應(yīng)。再次，在組織內(nèi)部培養(yǎng)競爭意識，為員工選擇符合個人職業(yè)生涯設(shè)計的崗位創(chuàng)造條件。

建立制度保障

制度保障是內(nèi)部人力資源市場健康有序運行的根本保證：一是要制定崗位競聘、掛職（掛崗）鍛煉、勞務(wù)協(xié)作、臨時借用、人才幫扶等配套管理辦法，統(tǒng)一規(guī)范人力資源配置方式。二是要建立內(nèi)部人力資源市場考核機制，全面監(jiān)督管控各單位內(nèi)部人力資源市場建設(shè)及運營管理狀況。三是需制訂待崗、轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)管理辦法，明確員工實行待崗管理和培訓(xùn)上崗的原則，配套制訂考核激勵辦法。四是結(jié)合國網(wǎng)公司實施三項激勵的總體要求，制定跨地區(qū)調(diào)配人員的交通、住宿、生活補貼、工作時限、探親、休假等配套制度，提高對市場運營的保障支撐作用。五是嘗試推行缺員崗位“一崗多能津貼”“兼崗津貼”等薪酬激勵試點，探索建立差異化的收入分配制度，引導(dǎo)人員從超員崗位向缺員崗位流動。

重視員工需求

在人力資源配置過程中，企業(yè)應(yīng)高度重視員工需求，注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。可以通過系統(tǒng)的評價體系來評估員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)和發(fā)展方向，在充分結(jié)合員工個人意愿的基礎(chǔ)上，將最合適的人安排到最合適的崗位上，將員工個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。此外，為員工提供培訓(xùn)和工作輪換的機會，通過培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開發(fā)員工潛能，通過工作輪換，使員工獲得一個評價自己素質(zhì)和偏好的機會，與此同時，企業(yè)也獲得了素質(zhì)更高、視野更廣的員工隊伍，形成雙向共贏的良好局面。（作者供職于國網(wǎng)安徽省電力公司人力資源部）