依托內部人力資源市場?實現員工有序合理流動

自推行“三集五大”體系建設以來，國網江蘇省電力公司（以下簡稱“公司”）持續加強人力資源集約化管理，優化用工策略，嚴把員工入口，規范各類用工，強化全員培訓和人才培養。在保持用工總量持續負增長、有效提高隊伍素質的同時，公司用工仍存在單位及專業之間用工不均衡、結構性超缺員等與“三集五大”體系發展不相適應的問題，迫切需要發揮市場在人力資源配置中的基礎性作用，充分挖掘內部潛力，優化隊伍結構，促進公司人員的有序合理流動，建立與“三集五大”體系相適應的機構及人力資源配置，為電網發展、公司發展提供堅強的人力資源保障。

公司內部人力資源市場工作描述

立足公司人力資源現狀，我們以勞動定員和人力資源需求預測為基礎，以盤活存量、優化配置、健全機制、集約提效為目標，結合“三集五大”體系建設，形成“1336”總體工作思路和建設目標，即：構建1個平臺（公司內部人力資源供需平臺），建設3個體系（組織、運行、保障），實施3項激勵（培訓考核、薪酬激勵、生活補貼），推行6種方式（崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職鍛煉、組織調配），持續優化人力資源配置，加快形成統一規范、職責清晰、流動有序的內部人力資源市場，促進各類用工的優化配置與高效利用。

建設內部人力資源市場的具體實踐

建立“制度化”保障，構建人員流動常態機制

通過建立內部人力資源市場的組織、運行及保障體系，完善人員流動的政策指引和制度保障，促進了員工的有序合理流動，優化了現有人力資源配置。

一是建立在公司領導下的各單位為主體的分層級管理架構，公司總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置人力資源。各單位根據管理要求建立健全組織管理體系，成立內部人力資源市場建設領導小組，負責建設和運營本單位人力資源市場，組織內部開展人力資源配置工作。

二是制訂出臺內部人力資源市場建設方案和暫行管理辦法，加強人員流動的政策引導和制度保障，通過規范市場運行規則，明確市場運行流程，規范人力資源配置方式，初步建立內部人力資源市場運營機制。各單位結合崗位和人員特點，制定具體實施細則和相關管理制度。

三是建立內部人力資源市場考核機制，引入單位內部專業配置均衡度指標和跨單位（地域）人員流動貢獻度指標，全面監督管控各單位內部人力資源市場建設及運營管理狀況。將超缺員及用工結構優化、內部市場配置等情況與“三定”管理、用工計劃、畢業生招聘等工作有機結合起來。對工作成績突出的單位和個人給予表彰，對任務落實不好、存在嚴重問題的進行通報批評。

四是完善市場建設激勵機制，對超缺員解決較好的單位進行激勵，對支援艱苦偏遠地區生產建設的人員給予補貼，對待崗人員實行上崗培訓和考試考核。組織各單位結合自身實際，研究制定激勵措施，加強內部市場人員的管理和培訓，拓展全員績效考核結果在市場配置中的應用，提高對市場的保障支撐作用。

推行“多樣化”舉措，助力員工優化配置

通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職鍛煉、組織調配6種配置方式，豐富員工流動途徑，探索跨地區、跨單位、跨專業的人力資源協作和配置。

一是規范人員“硬流動”方式，明確組織調配、公開競聘實施要求及流程，管理崗位、技術崗位和生產崗位補員可以通過組織調配或崗位競聘方式進行人員補充。由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，一般均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。

二是推行人員“軟流動”配置，實現人力資源共享。規范掛職鍛煉、勞務協作、臨時借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實施流程，明確各單位可結合實際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現有人力資源，實現人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。

三是研究制定超員崗位人員優化流程，通過“選（選拔）、爭（競爭）、育（培訓）、流（分流）”4個環節，有序實施6個步驟（組織選調—公開競聘—競爭上崗—轉崗培訓—待崗培訓—人員分流），明晰超員單位、崗位人員優化分流路徑，引導超員崗位人員向缺員崗位流動，進一步均衡內部人力資源配置。

四是通過引入競爭機制、加大績效考核力度等方式，使發展意愿強、崗位能力突出、工作業績優秀的員工得到合理的待遇和更多的發展機會。對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉崗培訓或進入內部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態管理機制。

依托“信息化”建設，實現流動全過程管控

依托國網公司統一建設的內部人力資源供需平臺，實現對各單位人力資源優化配置的全過程管理和監控，動態把握內部市場變化趨勢。

一是組織各單位詳細分解定員，建立超缺員信息庫。組織各單位從機構、專業、崗位等維度分解定員，分析“顯性”超缺員現狀。綜合考慮員工年齡、學歷、技能、崗位匹配度等能力因素，設置超缺員權重系數，合理分析“隱性”超缺員現狀，確定人力資源實際需求。

二是常態化開展人力資源現狀分析，分層級定期發布崗位及人才供給信息。與ERP人資管控系統對接，動態分析調整人員配置現狀。針對缺員崗位，按照“三定”管理要求，明確崗位任職標準，發布崗位需求信息；針對超員崗位，根據核定編制和人員配置現狀，發布人員供給信息。

三是落實人員配置，開展效果分析評價。根據員工自身實際及崗位任職要求，查詢落實崗位及人員匹配信息，符合條件的供需雙方進行溝通確認，經審核批復后進行配置落實，完成配置信息錄入，定期開展人員配置效果的分析評價與反饋提升工作。

實施“動態化”閉環管理，持續優化人力資源配置

引入PDCA流程循環，緊緊抓住計劃制定（P階段）、執行實施（D階段）、監督檢查（C階段）、評價改進（A階段）4個環節，持續推進診斷→分析→改進→提升→再診斷的循環工作機制，將人力資源需求預測、診斷分析與內部人力資源市場建設有機結合，以人員配置現狀為基礎，開展人力資源需求預測，對照“兩個一流”建設目標，深入分析人力資源配置和內部人力資源市場建設中存在的問題，實時調整市場建設導向和實施重點，持續拓展人才流動和配置方式，完善內部人才配置流程和管理規范，提升人力資源集約化管理水平。

公司內部人力資源市場特色與亮點

創新開展班組承載力評估，分析“隱性”超缺員實際情況

在詳細分解定員，統計現有人員情況，分析“顯性”超員的基礎上，科學量化班組實際工作量，分析影響班組承載力的年齡結構、學歷層次、勝任能力等關鍵因素，確定了以員工的工作時間與工作次數為分析維度構建班組工作承載力模型，以較為直觀的“九宮格”形式合理評價班組工作承載力，分析“隱性”超缺員的實際情況，動態調整超缺員信息庫，確定人力資源實際需求。

深化需求預測模型應用，實現人員內部優化和外部補充的有序銜接

優化人力資源需求預測模型設計，完善模型數據采集指標、調節系數、模型預測公式等在內的指標數據體系，加大模型應用力度的同時，與內部人力資源市場形成聯動，動態調整需求預測結果，對內部人力資源市場無法有效解決的缺員問題，合理編制新進人員補員計劃，強化補員的針對性和有效性，實現盤活人員存量的同時，同步用好人員增量。

充分發揮薪酬激勵導向，引導集約挖潛、減人增效

開展《基于“五大”體系架構的工資總額分配模型》課題研究，構建與優化“四維度、十七要素”分配模型，引導各單位在普遍缺員的情況下，合理地提出增人計劃，強化薪酬分配與效率效益、員工隊伍素質掛鉤的分配思路；推行缺員崗位“一崗多能津貼”“兼崗津貼”等薪酬激勵試點，通過發放“多能”津貼、“兼崗”津貼等方式，發揮考核激勵的“催化劑”效應，激活現有人員潛力。對超員崗位，試行按超員比例實行獎金總額扣減，構建起激勵各單位主動尋求優化的長效運行機制。

公司內部人力資源市場試點成果及實踐效果

選取常州供電公司作為內部人力資源市場建設試點，積極探索建立“易推廣、可復制”的市場運行模式。針對其整體超員但主業長期職工超員的現狀，常州供電公司通過優化用工方式，逐步提高主業核心業務配置率，加快實施非核心業務委托，減少勞務派遣用工比例；優化業務流程，對多層級、多頭管理業務針對性實行集中管理或簡化業務管理層級。2013年共集中并簡化營銷檔案、配農網工程建設等管理業務4項、流程2項，轉移從業人員36名。對部門配置不平衡問題，以薪酬獎勵為導向，采取雙向選擇、公開競聘等配置方式，均衡輸電運檢、配電運檢、營銷部等班組人員配置，優化人員24人次，專業最高配置率從134%降低至98%。針對部門內部缺員問題，設立復合型技能津貼，鼓勵內部員工掌握其他專業技能，實現從轉崗向“兼崗”“多能”角色轉變。

通過內部人力資源市場建設，規范了公司組織調配、崗位競聘、掛職鍛煉、臨時借用、人才幫扶、勞務協作6種運行管理方式，配套制定了相應管理制度，公司人員調配制度體系更趨完善、有章可循。同時，能夠依托內部市場信息平臺，做好定員分解，準確把握各單位超缺員現狀；利用內部市場信息平臺發布供需雙方信息，搭建供需雙方優選平臺，有利于公司公平、公開、公正地統籌調配人力資源，初步解決專業及單位之間人員配置不均問題，緩解結構性超缺員矛盾。

截至2013年底，公司通過內部人力資源市場優化人員配置近900人次。其中崗位競聘83人次、掛職（崗）鍛煉109人次、臨時借用161人次、人才幫扶5人次、勞務協作414人次。此外，通過雙向選擇、委托培養等其他方式實現優化配置共計128人次，有效盤活了人力資源存量，提升了人力資源整體配置效率。（作者系國網江蘇省電力公司人力資源部副處長）