電網(wǎng)企業(yè)崗位價值系數(shù)測定研究

崗位價值系數(shù)是崗位價值體系的核心內(nèi)容和最終成果，用以反映電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)不同崗位的工作責(zé)任、任職資格、工作強度、工作難易性、工作環(huán)境、知識經(jīng)驗等工作特點，通過一定的數(shù)學(xué)方法，將之轉(zhuǎn)化為不同的數(shù)值，從而構(gòu)建崗位價值體系。目的有三個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為開展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)；三是為績效考核消除差異性，使不同崗位之間具有可比性，確保績效考核的內(nèi)部公平。

崗位價值系數(shù)具有這樣幾個特征：①系統(tǒng)性。單個的崗位是不存在崗位價值的，必須是一個系統(tǒng)的崗位集合，彼此之間相互對照和評價而形成。②專業(yè)性。③“對事不對人”。測定崗位價值系數(shù)所進(jìn)行的崗位價值評估針對的是某個具體的崗位而不是在這個崗位上工作的人。④一致性原則。即對不同類型的崗位需要通過相同的評估工具和評估方法進(jìn)行評估。⑤因素?zé)o重疊。即對崗位的不同維度的考察因素，彼此間應(yīng)是相互獨立的，各項因素都有明確具體的評估范圍，這些范圍彼此間不能有交叉重疊。

測算步驟與方法

目前比較流行的崗位評估方法包括工作排列法、工作分析法、因素比較法及海氏崗位評估法。鑒于可操作性的考慮，我們綜合運用了因素比較法和海氏崗位評估法，在崗位評估的因子方面，參考了海氏崗位評估法的三大類因子：知識技能、解決問題能力以及崗位責(zé)任，具體又分為若干的二級因子。評價方法方面，使用因素分析法。具體操作流程如下：

準(zhǔn)備工作階段

（1）確定測評工作的目的、目標(biāo)并選擇測評方法。

（2）組成崗位價值測評專家小組，對專家的要求包括：有一定的工作經(jīng)驗，熟悉所在專業(yè)的全部崗位并對其他崗位有所了解；具有一定的數(shù)理統(tǒng)計基礎(chǔ)，能夠進(jìn)行簡單的統(tǒng)計分析工作；具有公平公正的工作態(tài)度，能夠根據(jù)工作本身的各種因素進(jìn)行公正的評判；具有一定的管理學(xué)基本知識；具有良好的溝通交流技能，能充分清晰表達(dá)自己的意見和看法。

（3）準(zhǔn)備崗位測評需要的各種文件資料，包括崗位說明書、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職管理規(guī)定、崗位分類文件。

（4）設(shè)計崗位測評步驟和各種測評表格，確定崗位的測評因子和權(quán)重。

實施階段

對崗位測評專家進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位測評相關(guān)知識、統(tǒng)計分析相關(guān)知識、測評軟件使用知識（如SPSS軟件）；確定測評時間、地點和場所，確保測評工作的完整和連續(xù)性，確保測評工作盡可能不受到打擾；分發(fā)測評材料，包括組織說明書、崗位說明書、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格，確保測評專家對所有的崗位有充分的認(rèn)識；專家進(jìn)行預(yù)測評，找出同一崗位分值差異較大的，要求專家給予解釋說明，盡量減少個人因素導(dǎo)致的差異；進(jìn)行正式測評；對測評結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出崗位價值系數(shù)，并對結(jié)果進(jìn)行信度檢驗。

發(fā)布應(yīng)用階段

將所有的崗位價值與崗位進(jìn)行對應(yīng)，形成崗位價值體系；將崗位價值系數(shù)與績效考核、薪酬福利等進(jìn)行對接，確定使用方法；對員工進(jìn)行必要的宣傳說明；相關(guān)資料歸檔保存。

測算案例

首先，選擇公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門主任組成專家評價小組，共20人。

第二，讓專家小組成員選擇崗位價值的影響因素，進(jìn)而確定崗位價值的四個主要維度：勞動復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、勞動強度、任職條件（見表1）。

第三，確定了四個維度之后，讓專家組成員給出每個維度下的影響因素。通過專家組的評價得出每個維度下出現(xiàn)頻數(shù)最高的幾個因素，分別是勞動復(fù)雜程度維度下的專業(yè)化程度、創(chuàng)新能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、知識廣度；崗位責(zé)任維度下的安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、隊伍穩(wěn)定、管理監(jiān)督；勞動強度維度下的腦力強度、體力強度、工作負(fù)荷率、心理壓力；任職條件維度下的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)、人際溝通能力。

第四，專家小組對各因素對崗位價值的重要程度進(jìn)行評價。評價方法為專業(yè)小組成員各自獨立評分，將各因素對崗位價值的重要性按照非常不重要、不重要、一般性重要、比較重要、非常重要分別評1分至5分，并計算各維度下的每個因素的得分均值和標(biāo)準(zhǔn)差。具體步驟如下：

（1）對勞動復(fù)雜程度維度下的各因素進(jìn)行打分，并計算其方差和均值，結(jié)果如表1所示。

（2）對崗位職責(zé)維度下的各因素進(jìn)行打分，并計算其方差和均值，結(jié)果如表2示。

（3）對勞動強度維度的各因素進(jìn)行打分，并計算其方差和均值，結(jié)果如表3所示。

（4）對任職條件維度下的各因素進(jìn)行打分，并計算其方差和均值，結(jié)果如表4所示。

第五，根據(jù)每個維度各因素得分均值的和確定其權(quán)重，從而得到表5。

第六，由專家小組選出管理機關(guān)的9個典型崗位并對其進(jìn)行打分。專家組從以上四個維度對9個標(biāo)桿崗位進(jìn)行打分，打分采取百分制，專家組成員根據(jù)不同崗位的每個維度的重要性進(jìn)行打分，打分區(qū)間為[60，95]。然后計算出每個崗位各維度的平均得分，進(jìn)而各個崗位的加權(quán)平均分，得到表6。

第七，根據(jù)每個崗位的加權(quán)平均分確定其相對價值，從而可以得出標(biāo)桿崗位的崗位價值序列：電網(wǎng)規(guī)劃管理>輸配電安全監(jiān)察管理>勞動組織管理>成本管理>工程安全建設(shè)管理>經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計管理>文字秘書>黨風(fēng)廉政建設(shè)管理>黨務(wù)管理。（作者吳小林供職于銅陵供電實業(yè)總公司；姚京春供職于國網(wǎng)銅陵供電公司人力資源部；蔡磊系國網(wǎng)銅陵供電公司人力資源部主管）