供電企業人力資源管理三大重點問題探究

人力資源管理在發達國家企業已有長達六七十年的歷史，而在我國，企業長期以來一直沿用傳統的人事管理模式，真正意義上的人力資源管理只是在上世紀末期和本世紀初期才處于起步階段，無論是在理論的探究上還是在實際運用上都顯得滯后許多。供電企業屬于知識、技術、資金密集型企業，對人才的需求極為迫切，盡管近年來在人力資源管理中實施了一系列重大改革，但是在當前全面深化改革的新階段中，由于市場的不確定性、技術的創新性、組織的變革性以及人員的流動性等因素的影響，供電企業面臨的生存與發展環境越來越嚴峻。為此，我們必須保持清醒的頭腦，充分認識到人力資源永遠是供電企業的第一資源，人力資源管理永遠是供電企業管理的重中之重。

以國網大連供電公司為例，人力資源管理始終沒有停止過改革的步伐。若干年以前推行了大學生助理制，一大批行政助理走上了領導崗位，并組織全體職工定期進行技術技能考試，職工培訓被正式安排在工作日程上。隨后在職工培訓方面實行了更大規模的輪崗脫產培訓，緊接著又全面進行了“三項制度”改革，后來的定崗定編工作以及“三集五大”體系建設，將人力資源改革提升到一個更高的目標。然而，公司畢竟體制沿革復雜，歷史遺留問題較多，不可避免地積累了一些難題，沉淀了一些矛盾，造成包括人力資源管理在內的企業管理中或多或少地存在著“出血點”和“發熱點”。例如職工老齡化的問題一直比較突出，結構性缺員的問題始終沒有從根本上得到解決，再加上少數干部職工受慣性思維和傳統習慣影響，無法完全適應新流程變化，不能一絲不茍地執行公司的規章制度和決策部署，隨意變通，尤其是對企業潛在的風險缺乏敏感性等等。基于此，本文結合國網大連供電公司實際，對人力資源管理中的培訓工作、績效考核以及隊伍建設三個重點問題予以探究。

不可動搖培訓工作在人力資源管理中的突出位置

在企業管理中，人的素質是關鍵因素，全面有效的培訓是提升職工素質的根本保證。企業的設備需要檢修，甚至需要大修，而作為企業資產的重要組成部分，職工也需要學習，需要培訓，需要成長。培訓既是職工的福利，更是企業的投資，這些道理在供電企業早已形成共識，同時職工培訓工作也有著比較健全的組織機構及機制。國網遼寧省電力公司有著實力雄厚的技能、管理及高級管理人員的專門培訓基地，多年來企業的培訓工作取得了卓有成效的業績。但與此同時，仍存在一些有待提升與改善的方面。

分析當前的企業培訓工作，存在以下方面的問題：一是工學矛盾的問題依然干擾著培訓工作，特別是處于生產運營一線的班組（站所）由于工作任務繁重，職工忙于現場應急作業，培訓工作缺乏計劃管理和制度的約束；二是培訓工作的針對性不強，只注重完成培訓任務，應付檢查，形式單一，枯燥無味，達不到理想的實際效果；三是培訓跟不上新技術的推廣運用速度，理論內容多，實際操作少，尤為缺乏高層次的培訓。

長期培訓工作的實踐告訴我們，沒有對策研究的培訓是片面的、不完整的，是要付出高昂代價的。供電企業的職工培訓工作必須建立起科學的培訓原則。一是要強化執行職工培訓制度。對各類新錄用人員、轉崗或晉升職位的職工，必須按照崗位規范的要求進行上崗資格培訓，培訓合格并取得上崗資格證書方可上崗；在崗職工每年需接受專業培訓和知識更新培訓，不斷提高業務工作能力；對從事國家規定實行就業準入制度的職業和工種的職工，必須按照有關規定參加職業資格培訓，取得相應職業資格證書后方可就業。二是要加強培訓資源管理與建設。積極推進教育培訓資源管理，建立功能完備、布局合理、設施先進、特色鮮明的教育培訓網絡體系；優化整合培訓資源，培養師資力量，建立兼職培訓師隊伍；確保教育培訓經費的使用效益，多渠道籌措資金，專款專用，不斷改進培訓條件、設備、師資水平，確保教育培訓經費的使用效益。三是要加強培訓管理與考核。督促各單位加強教育培訓管理組織建設和隊伍建設，完善組織機構設施，調整和充實力量，配強配齊專職管理人員，為實施全員培訓和建設高素質人才隊伍提供堅強的組織保障；建立健全培訓、考核、使用、待遇、發展一體化的教育培訓激勵約束機制，建立管理人才、技術人才職業發展通道，激發職工參加教育培訓的動力，激勵職工崗位成才，創造有利于人才脫穎而出的良好環境；建立職工教育培訓檔案登記制度，詳細記載職工參加教育培訓的情況，并作為其績效管理以及上崗、轉崗、晉升和實施獎懲的重要依據。

“玉不琢不成器”。為了適應國家電網公司“集團化運作、集約化發展、精益化管理、標準化建設”的要求，供電企業在任何時候任何情況下，都不能動搖培訓工作在人力資源管理中的突出位置。

績效考核必須堅持管用好用的原則

績效考核是現代企業制度下人力資源管理的核心內容，它徹底破除了利益分配“大鍋飯”，職務晉升“熬年頭”的陳規陋習，為人力資源管理開辟了一片廣闊的天地。若干年前，績效考核在許多企業一時風起云涌，被奉為包治百病的“靈丹妙藥”，凡是說到人力資源管理，必然會滔滔不絕地說一番績效考核，然而績效考核畢竟是漂洋過海而來的“洋玩藝”，如果不能因地因時因人而異，就會帶來“水土不服”的弊病，致使績效考核好看好聽而不管用不好用，在一些企業甚至成為“食之無味，棄之可惜”的雞肋。績效考核存在的問題無外乎目標不明確，標準不科學，考核標準不當，沒有溝通與反饋，結果利用不當等等，不過最主要的問題就是可操作性差。由于缺乏量化的考核標準，尺度不好掌握，或者過細，或者過粗，造成有的企業績效考核“走過場”，僅僅為了考核而進行考核，耗費了大量的人力物力，得不償失，還是在吃所謂“績效考核”名義下的“大鍋飯”。因此，從科學進行工作分析，制定合理的績效標準，選擇合理的考核方法，加強考核者避免有關心理偏差的培訓，加強績效考核溝通和績效反饋等方面入手，績效考核必須進行規范化、體系化建設，具體確定科學、明確、可操作的量化標準，使得每位職工心中有數，能夠知道自己的績效與標準的差別，便于改善工作表現，真正使績效考核管用好用，為我所用。

仍以國網大連供電公司為例，近兩年來，大連公司不斷開拓思維，提升理念，績效考核規范化建設深入人心，特別是量化考核獨具特色，由此營造了企業人才發展的良好氛圍。大連公司的做法是把所有崗位分成生產、管理、后勤服務等幾大類型，然后根據類別確定不同的量化標準。以生產一線崗位來說，績效考核采取了“量化計分制”，即根據每項崗位工作的具體內容、專業特點，以及通過對每項工作的安全風險、技術難度、勞動強度、艱苦程度、電壓等級、時間要求、擔任角色等要素的綜合衡量，合理確定每項工作的工分定額。目前全公司量化考核涵蓋703個崗位，14615項個人績效管理指標。這樣，每位職工通過獲取一定時期的工作分值，確定績效成績得分，最后根據績效得分來分配獎金。這樣就使考核評定不再是模糊、一般性的好壞評定，而是每個人的考核分數在考核系統中自動生成分值，結果每人不盡相同，逐步拉開了分數差距，使績效考核呈現出公正公開公平的趨勢。或者說，向一線崗位傾斜，向臟苦累的崗位傾斜，不再是一句掛在嘴上的空話。不僅干多干少不一樣，而且條件艱苦不艱苦也是不一樣，這樣職工的責任感、使命感、危機感、歸屬感明顯增強，明白了認真鉆研技術、安心生產一線、崗位也能致富，由此出現了爭任務搶活干、主動到生產一線的喜人景象。

績效考核確實是個利器，不過大前提是用之得法，必須在緊密結合企業實際上大做文章，即必須合情合理，管用好用。

把氣力用在打造高素質技能型人才隊伍建設上

隊伍建設是企業發展的力量源泉，供電企業無論是深化“兩個轉變”、創建“兩個一流”，還是盡快實現“一強三優”現代公司的目標，關鍵在于隊伍建設。人力資源管理的根本宗旨是圍繞大局，為企業的中心工作服務，同樣必須以人為本，樹立新型的人力資源觀念，充分挖掘人才的潛能，實現人的價值最大化，不遺余力地進行隊伍建設。而根據供電企業的實際情況，必須抓好三支隊伍建設，即培養一支高級經營管理者隊伍，培養一支高水平的專業技術人才隊伍，培養一支高素質的技能型人才隊伍。

這三支隊伍都是供電企業人力資源的基本力量，互為關聯，缺一不可。而筆者之所以強調把氣力用在技能型人才隊伍建設上，并不是說它比另兩支隊伍建設更為重要，而是說這支處于供電企業一線崗位的職工隊伍最為龐大，人數遠遠超過另兩支隊伍的總和，因而牽涉的精力也就是工作量也必然巨大，花費氣力勢在必行。

怎樣打造高素質的技能型人才隊伍呢？當然還是在前面所提及的培訓，即全面開展專業化的技能培訓，全面提升一線職工的技能水平。如選派生產技術骨干到設備廠家或先進單位學習和實習。企業要定期進行技術講課和講座，發揮技術骨干的傳幫帶作用；定期舉辦技術比武和表演賽，培訓、練功相結合；組織專家、技術能手現場示范，現場解答，提高應變能力，將理論輔導、面授技藝、現場實訓三個方面緊密結合在一起。開展“師帶徒”工作，由人力資源部門牽頭做好考評工作，確保活動實效。實行技師、高級技師聘任制，建立專業技能帶頭人工作室，加強技能競賽工作等等。總之，要為打造高素質的技能型人才隊伍提供一切可能的有利條件，完善培養遴選、考核評價和薪酬激勵機制，暢通人才成長渠道，搭建人才成長舞臺，催生壯大高素質的技能型人才隊伍。

在打造高素質技能型人才隊伍建設上，大連供電公司通過激勵政策，大幅度增加高級技能人才的職務津貼，并從多方面予以優惠，公司高素質的技能型人才隊伍不斷發展壯大，一大批一線職工成為企業的技術骨干。2013年，公司共有1349名職工參加了國網公司、省公司和公司舉辦的各種業務技能競賽，其中在省公司以上競賽中取得名次35人次，公司級165人次。截至目前，公司擁有技師和高級技師的職工1564人，占職工總數的78.7%。

當然，在人力資源管理上絕不僅僅只是以上三個方面的問題，我們說人力資源管理只有起點沒有終點，或者說只有更好沒有最好，是一篇書之不盡的大文章，因此不斷地進行探索研究，是人力資源管理工作者義不容辭的職責。（作者供職于國網大連市電力發展公司）