央企薪酬改革改了什么？

【核心提示】國有企業(yè)的工資福利、特別是中央管理企業(yè)的薪酬待遇一直廣受關(guān)注，這既影響到企業(yè)的效率與活力，也關(guān)系著社會的公平和正義。

“高管干一天，柜員干仨月”，備受詬病的國企高管過高薪酬終于有望得以糾正。8月29日，中共中央政治局審議并通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，它標志著央企薪酬待遇的管理和規(guī)范進入了全新的階段。

9月2日， 首次向社會公布的適用于《改革方案》的央企有72家，具體包括由國務(wù)院國資委履行出資人責任的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，位于湖北本土的武漢鋼鐵（集團）公司 、東風汽車公司也名列其中；另外，還包括其他如金融、鐵路等19家央企。

據(jù)了解，這次進行調(diào)整管理的是中央管理企業(yè)負責人薪酬分配，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負責人等。那么究竟怎么合理確定并規(guī)范他們的薪酬水平呢？

目前中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，而新的方案調(diào)整為在此基礎(chǔ)之上還增加了任期激勵收入。那么調(diào)整后央企負責人的年薪到底能拿到多少呢？據(jù)了解，年薪構(gòu)成的這三個部分都參照上一年中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)，每一部分都對最高倍數(shù)都進行了嚴格的限制，因此從總體上來說“上有封頂”。

央企高管薪酬是副部級公務(wù)員10倍

央企高管拿高薪早已不是什么秘密，到底有多高，先來看一組研究部門提供的數(shù)據(jù)。

首先，與相似級別的國家公務(wù)員相比，目前副部級公務(wù)員的平均薪酬水平為10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平達到100多萬元，是前者的10多倍；

其次，與國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場薪酬價位相比，2013年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平76.3萬元，而部分中央管理企業(yè)主要負責人薪酬水平是他們的2倍左右；

再次，全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員平均工資為5萬1千多元，部分中央管理企業(yè)負責人的薪酬是他們的20倍；

這還說的總體情況，還有一些壟斷類企業(yè)或金融類企業(yè)高管薪酬水平更高，不僅數(shù)字高還有其它不合理之處，如有的央企甚至嚴重虧損，但是它的高管的薪酬沒有和他的業(yè)績掛鉤，薪酬沒有受到任何影響。

更有甚者，國企高管打著“職務(wù)消費”大肆揮霍令人瞠目結(jié)舌，據(jù)報道，原國家電力公司總經(jīng)理高嚴，在公司內(nèi)部會議期間每天要住6萬元的特大套房。中石化原總經(jīng)理陳同海，其職務(wù)消費一度高達每天4萬元以上。還有的國有企業(yè)由于財務(wù)管理制度不嚴，打著“職務(wù)消費”的名義假公肥私的行為時有發(fā)生。

“職務(wù)消費”原本是指國家公職人員在履行職務(wù)時的必要開支，但近年來卻成為一些國企領(lǐng)導干部鋪張奢靡、貪污腐敗的溫床。

差異化薪酬制度是央企薪酬改革方向之一

“完善差異化薪酬制度是央企薪酬改革的方向之一。”中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示，完善差異化薪酬制度，就是要根據(jù)國企的不同性質(zhì)、不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，以及高管的不同選拔任用機制區(qū)別對待。

網(wǎng)友“Dancefox”發(fā)帖表示：“降薪應(yīng)該是國企改革的手段之一，壟斷行業(yè)稍有贏利就重獎，虧了與高管無關(guān)，這成為高管們的定心丸，要改，就要從這里改起，真正要讓他們覺著虧損了，自己也肉痛。”

對此次央企高管薪酬改革，武漢科技大學金融證券研究所所長董登新認為，國有企業(yè)經(jīng)營績效好壞，在很大程度上，受制于行政壟斷及經(jīng)營特許權(quán)，它并不能體現(xiàn)公司高管經(jīng)營管理水平的高低，或是管理者付出的多少。比方，石油、銀行、電信等行業(yè)就是如此。因此，國企高管薪酬設(shè)計不能比照民營企業(yè)標準。

對于這次央企高管薪酬改革會不會遇到“上有政策下有對策”的尷尬？董登新認為，即便是普通企業(yè)的薪酬設(shè)計，也應(yīng)考慮其標準的“可持續(xù)性”，而不能是一錘子買賣，對于高管的報酬安排，更不能只是“包盈不包虧”，而且高管績效考核不能只顧眼前，而必須注重長遠考核。高管考核期至少應(yīng)延長至三、五年，薪酬體系既要考慮激勵機制，也要考慮約束機制。

業(yè)內(nèi)資深經(jīng)濟學家表示，這次央企薪酬改革是這些年來中央鼓勵民營經(jīng)濟發(fā)展真正具有實質(zhì)性的舉措。

降薪難以撼動根基？

越來越多的人相信央企高管限薪將是推動國企改革的最大動力，因為過去利益者的阻礙一直被視為國企改革的攔路石，如今降薪不失為最好的辦法，可以敦促這些人離開。然而，降薪的作用究竟有多大影響？

理論上，降薪不失為最好的辦法，通過降低他們的薪酬以及清理他們的職務(wù)消費之后，才可以敦促這些人離開，也使得股權(quán)和期權(quán)激勵真正作用于對國有企業(yè)有管理能力的人。且還能夠有效避免國企改革遭到來自利益者的阻撓，保證國企改革順利推進。

然而，對于一些國企高管來說，高薪的吸引力有限，這并不是因為他們視金錢為糞土，抑或不知道高薪在市場經(jīng)濟中的意義，而是比起薪酬，行政權(quán)力資本充當難以預(yù)估和替代的作用。

行政級別本身就是一種標榜身份的特殊標簽，可以輕松轉(zhuǎn)換成更加純粹政府官員。當踩在海里時腳太濕，可以往行政上靠；當行政自由受到干預(yù)，又可以去海里撈魚。此外，國企行政級別帶來的權(quán)力，將能創(chuàng)造隱性的灰色收入。而這種依靠權(quán)力尋租的灰色收入，通常高薪無法與之相提并論。

事實上，對于長期習慣體制內(nèi)生活的高管而言，致使其離開非常難。據(jù)媒體報道，企業(yè)負責人是否愿意放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，人社部調(diào)研內(nèi)容結(jié)果顯示，“50歲以上的99%的國企負責人都不愿意轉(zhuǎn)變身份。”

而真正對于那些國企利潤貢獻者，有能力、有抱負卻被壓制，或許這部分人游走于體制內(nèi)的概率更大。畢竟，這些國企管理者不僅擅長于管理經(jīng)營，而且擅于經(jīng)營政治，后者對于民營企業(yè)而言，這將是民資所依重的稀缺資源。

可以說，利用降薪敦促這些人離開，只是存在理論上行為，現(xiàn)實過程中，不排除會適得其反。畢竟，比起經(jīng)營管理，純官僚者更擅長經(jīng)濟政治，這等同于喪失長期馳騁的官場戰(zhàn)場。這點降薪也將難以撼動根基。

薪酬改革要做到表里如一標本兼治

其實，薪酬看上去是降了，可是降不完全是目的，而是要建立與企業(yè)負責人的付出更匹配、更合理的薪酬制度。

比如說，績效年薪既要與企業(yè)負責人年度考核評價結(jié)果聯(lián)系，而且引入了一個新的杠桿——績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。這個調(diào)節(jié)系數(shù)會根據(jù)企業(yè)的競爭強度和企業(yè)的規(guī)模等因素確定，這樣制定出來的薪酬也更精確、科學地代表這個企業(yè)負責人的付出，也能得到他們的認可。

與過去不同的是，央企負責人在工資之外，其他福利待遇差異也很大，因此企業(yè)的其他獎金、公積金等也納入這次的調(diào)整范圍。企業(yè)年金，補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，納入統(tǒng)一的薪酬體系進行統(tǒng)籌管理。同時方案明確規(guī)定，除此之外中央管理企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何福利性貨幣收入。

值得注意的是，這次調(diào)整并不是一刀切，針對的是由組織任命的央企負責人，而對中央企業(yè)中其它通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。

如果說“薪酬制度改革”管的是顯性收入，那對國有企業(yè)管理人員“履職待遇和業(yè)務(wù)支出”的規(guī)范，管的就是隱性福利。雙管齊下充分說明：這次改革絕不是擺樣子、走過場，而是要真正做到“表里如一、標本兼治”。