優化薪酬科學管理 完善企業激勵機制

薪酬是企業會計核算中主要內容之一，也是現代人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、企業、市場、社會和政府等各個方面，直接關系到職工的個人切身利益、企業成本和產品競爭力及社會整體收入分配格局，因此受到政府監管部門的高度重視。國有企業作為國家經濟的中堅，其薪酬管理一直以來也是建立現代企業人事制度，完善企業激勵機制的重點，對于提高員工積極性，增強企業凝聚力和競爭力具有十分重要的意義。

財政部新修訂的《企業會計準則第9號——職工薪酬》從2014年7月1日起執行，新修訂的會計準則對職工薪酬在會計核算范圍上有大幅擴展，也將對國有企業薪酬管理產生較大的影響。本文針對財政部新修訂職工薪酬會計準則在會計核算方面給職工薪酬帶來的新變化，在分析準則修訂的背景和主要變化的基礎上，結合國有企業用工和薪酬管理的實際，進一步闡述對國有企業薪酬管理帶來的影響，并初步提出細化和強化薪酬管理的幾點應對措施。

新修訂薪酬會計準則的三個背景

一是原會計準則中職工薪酬未完整反映企業人工成本的真實含義。從本質上看，人工成本是企業在產品生產或提供勞務活動中所發生的各種直接和間接的人工費用總和。目前，國有企業勞動用工主要采用勞動合同工、勞務派遣用工和業務外包三種方式，2006年《會計準則第9號》中職工薪酬的范圍和內涵較以前有了一定拓展，但略嫌狹窄，不能完全反映人工成本的設定理念。

二是相關法律法規的出臺迫使財政部建立與之配套的薪酬會計準則。近年來，國家越來越關注保護勞動者權益，陸續出臺了《勞動合同法》《社會保險法》《勞務派遣暫行規定》等與勞動者權益息息相關的法律法規，針對勞動關系短期化、同工不同酬等問題，加大對勞動關系的規范和勞動者合法權益的保護。新出臺的法律法規勢必要求建立與之配套的薪酬核算準則，以準確計量和反映與之相關的企業人工成本。

三是薪酬會計準則與國際會計準則體系持續趨同。遵循國際會計通行的權責發生制原則、配比原則和謹慎性原則，企業與職工之間因職工提供服務形成的關系，大多數構成企業的現時義務，將導致企業未來經濟利益的流出，從而形成一項負債，因此只有對未來可能要發生、會引起企業現金流出的人工成本進行準確的計量，才能更真實地反映企業的人工成本。

新修訂薪酬會計準則的三個主要變化

一是職工薪酬范圍擴大，新增了離職后福利，明確了其他長期職工薪酬的內容，并將企業給予職工受益人的福利也納入職工薪酬的范圍內。新修訂薪酬會計準則明確：職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺囑及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬，而2006年準則只涵蓋短期薪酬和辭退福利的內容。新修訂準則中增加了離職后福利，將其定義為企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利。新修訂薪酬會計準則明確了其他薪酬的內容，原準則中其他薪酬僅列舉了長期利潤分享計劃，新準則中還列舉了長期帶薪缺勤、長期殘疾福利。職工薪酬的范圍更接近于人工成本的設定理念。

二是明確界定了職工概念，涵蓋了向企業提供服務的各類人員，全職、兼職與其他用工等薪酬均納入職工薪酬。新修訂準則原文中明確界定了職工的概念，針對頗具爭議的勞務派遣問題，除了與企業訂立勞動合同的所有人員外，新修訂準則明確“未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。”職工薪酬的范圍擴展到全部用工，體現了與《國際會計準則第19號——雇員福利》的趨同方向。在職工薪酬核算中，以上人員所發生的支出都要納入職工薪酬核算，而原準則中對薪酬的核算僅包括了訂立勞動合同人員的核算，對于其他用工形式的薪酬核算并未明確。

三是細化和規范了薪酬項目。新修訂準則除了增加設定提存計劃、設定收益計劃等離職后福利及其他長期福利外，還整合了此前僅見于準則應用指南的帶薪缺勤、利潤分享計劃、辭退福利等的確認與計量規范，明確了將未來應付義務在會計期間進行處理，規范了職工退休或解除勞動關系后各類形式報酬和福利的提供，使企業對職工離職后預期發生的薪酬進一步可控，也充分體現了配比原則和謹慎性原則。

新修訂薪酬會計準則對國有企業薪酬管理的影響

第一，薪酬面臨的監管進一步嚴格。新修訂薪酬會計準則對薪酬的界定更加明確，監管趨嚴，職工薪酬的范圍從“職工”內涵到“薪酬”內涵都進一步擴大，政府對國有企業薪酬核算的監管力度將進一步加大，企業統籌薪酬管理的空間進一步擴大，企業用工和薪酬政策面臨著較大的法規限制。

第二，薪酬總量管理模式面臨著新的變化。在傳統薪酬管控模式下，國有企業薪酬由上級主管部門實行預算和計劃管理，按照“兩低于”原則，嚴格控制職工工資總額和工資水平，對于其他用工形式未進行過有效和系統的管理。新修訂薪酬會計準則涵蓋了各類用工的薪酬，為國有企業用工管理和薪酬管理帶來了新的課題。

第三，薪酬核算的變化影響國有企業用工管理。薪酬核算的變化直接影響企業用工策略的變化，國有企業薪酬核算范圍的規范將影響其人工成本和經營利潤，在國有企業現有的業績考核模式下，將迫使其下一步優化和調整用工管理策略以確保業績考核指標的完成。

第四，薪酬核算的變化影響國有企業特殊人員薪酬管理。國有企業用工情況多樣復雜，新修訂薪酬會計準則對帶薪缺勤、離職后福利及其他長期職工福利做出明確規定，要求加強對這些特殊項目和特殊人員的研究，細化對以上工資項目的管理。

對于新準則的應對措施

一是加強對所有職工薪酬項目的規范核算。新準則對傳統的薪酬管理理念和薪酬管理水平提出了新的挑戰，要求國有企業人資部門和財務部門要協同配合，加強對所有職工薪酬項目的分析、規范和核算，在薪酬具體管理上進一步規范合法，確認和計量上進一步真實精準，人工成本管理進一步透明和市場化。

二是做好各類用工基礎數據整理。根據新準則的變化，需加強對各類用工歷史薪酬數據的梳理，依法全面規范各類用工工資、福利、保險等人工成本支出，重點做好外部勞務費等人工費用有效管理，逐步實現對各類用工和各項薪酬管理的全覆蓋、全管控，使企業薪酬總額管理范圍與薪酬會計準則口徑相一致。

三是建立標準化人工成本體系。國有企業要對各類用工的人工成本及離職后福利進行有效管理，健全人工成本控制制度，加強企業人工成本的統計分析和管理，建立人工成本監控、預警機制，并將人工成本管理與業績考核工作緊密結合，參照市場化勞動力成本，逐步建立標準人工成本體系，通過薪酬核算的變化控制用工總量，盤活存量，實現控制人工成本總量、提高人工成本效率效益的目的。

四是細化特殊項目和特殊員工的薪酬管理。企業應當加強對特殊和特定員工的薪酬管理，及時細化對年休假、病假等特殊情況下薪酬支付的管理制度，規范各單位離職后福利相關制度，參照歷史發生水平、企業經濟承受能力和貢獻積累因素，合理確定和平衡離職人員的福利計劃和水平。

新修訂的《企業會計準則第9號——職工薪酬》以明確界定職工和薪酬的完整內涵為起點，著重解決了職工薪酬的范圍、確認、計量和披露，規范了各類用工方式、各種薪酬形式的會計處理和信息披露，為企業人工成本的準確計量提供了準則依據，使職工薪酬真正反映出企業所承擔的人工耗費水平，有利于企業有效監督和控制生產過程中的人工成本費用支出，改善費用支出結構，節約成本，提高企業的市場競爭力。（作者系國網陜西省電力公司人力資源部副處長）