淺談全視角績效考核法優缺點及運用

摘 要 傳統的考評僅僅是員工的上級考評，只有一個方向的，這種考評缺乏對一個員工的了解的全面性，很多時候往往是看上級的主觀思維。與傳統的考評方法相比，全視角績效評價反饋方法從多個角度來反映員工的工作，使結果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視。

關鍵詞 全視角 績效 考核

績效考核是績效管理中的一個重要環節，作為一個企業，必須建立一套客觀、公正的績效評價系統。目前，企業的績效評價方法有十余種，常見的有全視角績效考核法、kpi考核法、平衡記分卡法、關鍵事件記錄評價法、配對比較法、目標管理法等等。

一、適用范圍

從企業性質層面，生產型和銷售型企業，由于指標比較清晰，沒有必要采用全視角績效考評，而行政人員或研發人員占多數的企業就比較適合全視角績效考評；從被考核對象層面，只適合對公司的中高層進行考核；從企業規模層面，一般適合那些500人以上的大公司；從考評目的層面，可服務于員工的發展，也可以用于對員工的提升、工資確定或績效考核等。績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

二、全視角績效考核法的優點

首先，這一考核法強調工作或完成任務的過程，注重中間付出的行動，而不單純是強調結果。因為對一個員工的績效考核，并不是簡簡單單一兩個財務指標的完成情況，它應該包括很多內容，要有來自管理方面的指標，來自客戶的指標，來自學習發展的指標，這樣才能比較全面、正確地評價一個人對組織的貢獻和價值。其次，全視角考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質量比較好，打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。最后，從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結果的影響。同時從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識。

三、全視角績效考核法的缺點

首先，正因為全視角績效考核法強調做事的過程，導致人們會忽略了績效目標，人們會注重去搞好人際關系，而不是做好自己的業績，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，從而影響到正常的經營管理。其次，不同評價者的評價尺度不一，不同部門員工素質不等，對考核要素的理解程度也不同，由此造成評分上的差距較大。這一點主要體現在下屬評和直接主管評上。全視角考核反饋方法是通過自評、下屬評、直接主管評和同級互評等多種方式，使用加權方法對不同評價者的考核結果進行加權平均，得出總分，因此各項主體的評估權重設置的科學性有待商榷。最后，通過全視角績效考核法來考核員工的業績，并決定員工的年終獎金，勢必凸顯和放大這種評估方法的缺點，造成員工的不滿，并失去實施全視角考核法的本意。

四、有效使用全視角績效考評的措施

充分做好考評前的預備工作，診斷工作。在引進全視角績效考評時要注意企業文化的適應性。應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處于過度時期，或走下坡路時，不宜采用全視角績效考評方法，取得高層管理者的重視和支持。全視角績效考評不但成本高、費時多，而且還要沖擊高層管理者的考核權，把以前僅僅屬于管理者的考核權劃分給了各類人員。選擇專業人員負責組織考評工作。全視角績效考評的實施情況復雜，對考評工作人員的要求較高，需要熟悉全視角績效考評的專業人員來組織實施。可以在公司內部培養專門從事績效考評的管理人員，或者聘請專門從事這一事務的機構來組織實施。確定考核目標。要有明確的評估目標，不同的考評目標決定了考評內容和考評方式也將有所不同，直接影響著考評者的評分結果。因此，要明確是主要用于員工發展還是考核過去的績效，考核結果是否與晉升和獎金掛鉤等內容，在考評動員等環節要公布并進行宣傳。

正確處理考核信息，掌握糾偏技巧，確保考核信息的真實性。一個人的偏見、偏好，以及先入為主、以偏概全、暈輪效應等現象都容易對評價結果產生影響，要準確識別這些現象并有效地進行糾偏，以確保考核信息的真實性。使用客觀的統計程序和科學的統計方法。考評盡量采用量化標準，合理制定考核表格，一定要有明確和細化的考評標準，使考評人易于打分。為了更加客觀公正，在考評結果的處理上要進行權重分析，并對評分結果差異很大的現象進行深入分析。

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（作者單位：長江大學文理學院工商管理系人力資源管理5112班）