打造高績效團隊的思考

要實現(xiàn)員工從自轉(zhuǎn)到公轉(zhuǎn)的改變，就必須建立一套有助于團隊目標(biāo)實現(xiàn)，有利于價值取向固化的管理機制，營造積極進取的氛圍，促進團隊走上良性發(fā)展的軌道。

一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要單兵棒，更需要團隊強。打造高績效團隊已成為提升企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。所謂團隊，漢字構(gòu)造給予了很好的解釋，就是一群有“口”有“才”有“耳”的人形成的紺織。從管理學(xué)角度講，團隊就是由員工和管理者組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

一、設(shè)定科學(xué)合理的奮斗目標(biāo)

目標(biāo)就是個人或組織期望的成果。沒定目標(biāo)可以讓團隊成員明確方向，把握重點并產(chǎn)生積極的心態(tài)。

一是設(shè)定團隊目標(biāo)。打造高績效團隊必須確立一個科學(xué)合理并具有挑戰(zhàn)性的奮斗目標(biāo)。團隊目標(biāo)的設(shè)定主要涉及兩個方面，首先是執(zhí)行上級下達(dá)的工作目標(biāo)，如年度KPI指標(biāo)、業(yè)績責(zé)任書等，對于這類剛性目標(biāo)，需要統(tǒng)籌安排、落實舉措、責(zé)任到人。其次是團隊自選目標(biāo)，這是團隊自我加壓、自我挑戰(zhàn)的精神追求。對于團隊自選目標(biāo)的設(shè)定一定要遵循可操作、可衡量、可實現(xiàn)的原則，目標(biāo)過高或過低都不利于團隊成員積極性的發(fā)揮。自選目標(biāo)主要依據(jù)在團隊以往管理中存在的實際問題，比如業(yè)務(wù)管理、業(yè)績指標(biāo)、榮譽創(chuàng)建等情況，通過團隊成員集體參與、分析決策，從而對自選目標(biāo)達(dá)成共識。

二是設(shè)定個人目標(biāo)。個人目標(biāo)是團隊目標(biāo)的細(xì)化和延伸。俗話說：人無目標(biāo)難進步，人無壓力輕飄飄。管理者要高度重視員工目標(biāo)的制訂工作。通過與員工的溝通互動來幫助員工確立更高層次的目標(biāo)。在具體制訂過程中，既要尊重員工的自身追求、不越俎代庖、簡單下達(dá)目標(biāo)；又要幫助員工分析利弊、不放任自流、合理施加壓力。員工個人目標(biāo)的制訂必須明確詳盡，并事先制訂達(dá)成目標(biāo)應(yīng)該采取的步驟、各步驟完成的期限，以及衡量目標(biāo)達(dá)成的方式。

三是定期跟蹤目標(biāo)。目標(biāo)制訂之后，管理者和員工所共同關(guān)心的一個問題是如何通過共同的努力去實現(xiàn)目標(biāo)，展示員工價值、提升團隊形象。為此，團隊管理者必須對目標(biāo)進行定期跟蹤，及時提醒，使員工始終能圍繞目標(biāo)，重點突破。首先是對團隊和個人設(shè)定的目標(biāo)要利用內(nèi)部網(wǎng)頁、團隊看板等形式進行公示，這種形式有助于員工自我提醒，也有利于員工之間相互監(jiān)督，從而激發(fā)員工主動進取的內(nèi)在動力。其次是將員工目標(biāo)分解到月度季度等工作計劃中去，定期召開工作例會對個人目標(biāo)進行分析檢查，并對員工工作完成情況進行反饋。由于員工目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要經(jīng)過努力才能實現(xiàn)，所以難免在實現(xiàn)過程中遇到困難和挫折。管理者要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和資源，使員工朝著積極的方向發(fā)展。

二、構(gòu)建全員認(rèn)同的價值取向

每一個團隊成員都是一個獨立的個體，由于生活背景、工作閱歷、性格愛好等存在差異，在看待客觀事物時的判別標(biāo)準(zhǔn)也會出現(xiàn)分歧。作為一個團隊管理者首先要承認(rèn)這種個性差異，同時要圍繞公司中心工作和目標(biāo)愿景，塑造全員認(rèn)同的價值取向。

一是制定明確的管理規(guī)則。規(guī)則是團隊成員必須共同遵守的、實現(xiàn)團隊順利運轉(zhuǎn)的一種制度。如領(lǐng)導(dǎo)班子議事規(guī)則、比賽規(guī)則、交通規(guī)則等等。人們常說“沒有規(guī)矩不成方圓”。著名的管理思想大師斯蒂芬·科維認(rèn)為，未來成功的領(lǐng)導(dǎo)者，將會把規(guī)則的價值看得比公司的價值還重要的多。規(guī)則的重要性不言自明。許多團隊在管理實踐中并非不講規(guī)則，而是這些規(guī)則往往隱藏在各個管理者的頭腦之中，員工需要花很長時間去領(lǐng)悟和適應(yīng)，影響了團隊運轉(zhuǎn)效率。為此，團隊管理者必須把那些大家必須遵循的原則明確提出，通過員工的共同參與，在團隊內(nèi)部確認(rèn)和公布，讓每個員工都明白團隊管理中的“游戲規(guī)則”，從而實現(xiàn)團隊內(nèi)部管理的公開透明。

二是訂立共同的行為準(zhǔn)則。行為準(zhǔn)則是團隊期望員工在日常工作中所應(yīng)遵循的做人做事方式，是對員工的一種軟性約束。比如“接受任務(wù)要確認(rèn)內(nèi)容”、“完成工作要及時回復(fù)”等一些日常工作行為，看起來十分稀松平常，無法與執(zhí)行安全規(guī)程相提并論，更談不上令行禁止。正是這種看似簡單易學(xué)的行為方式，我們—直未給予足夠的重視，每個人都按照自己固有的習(xí)慣在處事，只有出現(xiàn)了意外，員工才會引起重視，但為時已晚。這種教訓(xùn)在我們身邊經(jīng)常發(fā)生。因此管理者在建立團隊管理規(guī)則的同時，也要和員工一起訂立一些有利于工作開展，有利于提高效率、有利于提升素養(yǎng)的行為準(zhǔn)則，并通過友情提醒、內(nèi)部通報等形式來幫助員工逐步養(yǎng)成習(xí)慣。

三是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的表率作用。一個團隊擁有了共同的價值取向，就如同樂隊演奏有了樂譜，但僅有樂譜是不夠的，樂隊還要聽從指揮的要求、按照相同的節(jié)拍，才能演奏出動人的樂章。團隊管理者如同指揮家，是一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)核心，其一言一行都會影響到團隊成員的行為，特別是在建立和鞏固團隊價值取向的過程中，管理者要堅定意志、率先垂范、身體力行，孔子說“先之勞之不倦”，講的就是這個道理。只有領(lǐng)導(dǎo)者持之以恒的付諸行動，團隊的價值取向才能真正在員工心中扎根，在行動中體現(xiàn)。

三、建立持續(xù)改進的管理機制

改變一個人的思維方式和行為習(xí)慣是一件非常困難的事情。要實現(xiàn)員工從自轉(zhuǎn)到公轉(zhuǎn)的該變，就必須建立一套有助于團隊目標(biāo)實現(xiàn)，有利于價值取向固化的管理機制，營造積極進取的氛圍，促進團隊走上良性發(fā)展的軌道。

一是營造團隊學(xué)習(xí)氛圍。當(dāng)今時代是一個全球化的知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代的競爭，主要是學(xué)習(xí)知識、應(yīng)用知識和創(chuàng)造知識的競爭，會學(xué)習(xí)將成為人們必須具備的最基本的素質(zhì)。記得上海市委黨校袁秉達(dá)教授曾說過：“一切競爭說到底是學(xué)習(xí)力的競爭，學(xué)習(xí)的速度小于變化等于死亡。”一個高績效的團隊，除了員工加強自身職業(yè)修養(yǎng)的學(xué)習(xí)外，更要有組織的開展團隊學(xué)習(xí)，特別是對新形勢、新政策的把握，對新技術(shù)、新材料的應(yīng)用，都需要團隊成員時刻保持率先領(lǐng)先的精神狀態(tài)，提高團隊學(xué)習(xí)力。要不斷總結(jié)團隊成員在日常工作中的實踐成果，加強宣傳和推廣提升團隊整體工作成效。要積極開展同業(yè)對標(biāo)工作，虛心學(xué)習(xí)借鑒兄弟單位成功經(jīng)驗和好的做法，為團隊管理注入新的活力。

二是改善團隊溝通機制。團隊的高效運轉(zhuǎn)很大程度上取決于通暢的信息溝通。良好的內(nèi)部溝通機制有助于消除誤解、達(dá)成共識、提高團隊執(zhí)行力。首先要拉近與員工之間的距離。管理者在溝通過程中要注重方法和藝術(shù)，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，給予真誠的表揚和鼓勵，掃除員工心理障礙。其次是改變管理者說員工聽的單向溝通格局。傾聽員工陳述能讓員工有一種被尊重和被欣賞的感覺，有助于真正地了解員工，化解矛盾和沖突。通過傾聽還可以向員工學(xué)習(xí)知識和方法，獲得更準(zhǔn)確、更真實的信息。第三，要建立內(nèi)部信息溝通平臺。管理者可以通過周例會通報、走動式辦公等形式，及時做好上情下達(dá)和下情上傳工作，保持管理者和員工信息對稱，堵塞傳聞的蔓延。

三是建立正向激勵機制。隨著物質(zhì)生活條件的日益改善，人的內(nèi)在需求也在不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)意義上的考核獎懲已經(jīng)很難觸及員工內(nèi)心。管理者必須順應(yīng)變化，改進員工績效評價機制，重視績效溝通反饋。首先是引入正向績效評價機制。重新設(shè)計員工績效評價辦法，完成工作任務(wù)僅得基本分，對主動改進工作、取得明顯成效的給予加分，這樣，管理者不必再為考核員工而為難，員工也不會因為績效不理想對管理者耿耿于懷。相反，員工會告訴你他是如何用心來改善工作，取得了怎樣的效果。這正是高績效團隊所需要的。其次是重視員工績效溝通反饋。這方面曾國藩“揚善于公堂，規(guī)過于暗室”的做法值得我們學(xué)習(xí)。一些團隊管理者往往想提高效率，通過內(nèi)部績效溝通會，把表揚和批評一并亮相，盡管陳述了事實，但一些挨批的員工心理會無法接受，甚至出現(xiàn)消極對抗情緒。因此，采用當(dāng)眾表揚、個別交流的形式，才能真正使績效評價產(chǎn)生積極效應(yīng)。