電力生產企業“模范導師工作室”培訓工作模式探索

摘要：近年來，隨著越來越多的高學歷畢業生投身電力生產一線，尤其是90后員工的不斷加入給傳統的師徒培訓模式帶來了新的挑戰。湖北能源集團工會適時提出建立“模范導師工作室”，意在通過工作室的不斷探索建立一套較為科學合理和有效的師徒培訓模式。針對青年員工的特點和培訓工作中遇到的新問題，就“模范導師工作室”如何有效開展導師帶徒工作進行了一系列積極有益的分析和探索，逐步形成了一套較為有效和可行的方法。

關鍵詞：導師帶徒；模范導師工作室；培訓模式

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）27-0091-02

目前，傳統的師徒培訓模式面臨諸如新員工學習不踏實、動手能力差、老員工培訓手段單一、系統性欠缺等諸多問題，如何更為有效地開展師徒培訓活動是不少企業面臨的一個問題。

一、新時期電力生產企業新員工的主要特點

新時期電力生產企業新員工是指出生于20世紀80年代末和90年代初、年齡在22～26周歲之間的擁有高等專業教育程度以上的青年員工，主要包括大專院校和科研院所畢業生兩類。他們學歷較高、思想活躍、個性張揚，動手能力偏差、獨立性弱等使其具有鮮明的時代特征，其主要特點有以下幾個方面：

1.學習和接受新事物能力強

新員工多具有較好的文化教育背景，學歷偏高、思維活躍，學習新技術、新知識的能力很強；多數善于思考、創新觀念強，喜歡具有挑戰性的工作。

2.心理素質差，責任意識不強

新員工尤其是90后員工，他們成長的時代物質生活相對充裕，成長過程中很少經歷失敗和挫折，挫折教育相對缺失，致使大多數人心理素質偏差，思想不太成熟，責任意識不強。在工作中極易產生情緒，個人意識偏重，其正視問題、面對困難、迎接挑戰的勇氣也不足。在全球著名的美世人力資源咨詢公司的調查中，55%的新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發展機會，他們就會選擇跳槽。[1]

3.吃苦耐勞精神欠缺

新員工的時代特征明顯，由于收入來源的多樣性，很多90后員工已不再把工作作為養家糊口的經濟主要來源，不再把工作作為實現人生價值的重要途徑。[2]他們更注重企業提供良好的工作機會和生活環境，對工作環境要求相對較高，多數不愿去艱苦的行業和地區，不愿做一些艱苦的事情，艱苦的環境可能對他們而言是一個很大的挑戰。

二、傳統的師徒模式的困境與挑戰

傳統的師徒培訓模式即是單位給新入職的員工指定一名相對現場經驗豐富的老員工作為師傅，傳授其相關技能，具有投入少、見效快的特點，為不少企業培養了很多實用人才；但隨著高學歷的新員工不斷加入，逐步暴露出一些問題。

1.對新員工了解溝通不足

很多單位的師徒關系多是由單位直接指定，很少或者根本不征求徒弟意見，容易造成“水土不服”，在實際操作過程中，越來越多的老師傅反映新員工不好帶，新員工也對所教內容興趣不大。一方面有新員工的自身的問題，但更多是對新員工了解溝通不足。沒有充分了解新員工的需求、性格特點以及學歷背景，只單一地根據工作需要去教授，很容易造成新員工學習興趣驟減、效率低下。

2.師傅水平參差不齊、培訓手段單一

由于不同的師傅專業背景不同，所擅長的理論或技能有所差異，加之多數老師傅學歷教育相對不高，不太注重表達技巧；因此，甚至可能出現有的師傅即使自身業務很強，但徒弟未必學明白的情況；加之近些年技術手段更新快速，有些師傅自身學習激情欠缺，這也一定程度上束縛了徒弟的學習熱情。很多師傅傳授技能多以填鴨式的說教為主，培訓手段單一。

3.缺乏有效的激勵機制

不少師徒培訓沒有和徒弟的職業規劃有機結合或者缺乏相應的考核激勵機制，不能使培訓中的優秀師徒得到充分肯定，致使大家積極性欠缺。

三、有效開展導師帶徒活動的措施

湖北能源集團工會針對以往師徒培訓中的不足，適時提出建立“模范導師工作室”，意在以工作室為平臺，充分發揮高水平導師專業的引領作用，探索更加規范、務實的教育方法。工作室由工會領導，模范導師牽頭，基層單位相關領導參與協調，青年徒弟協助開展各項工作，并由公司提供必要的經費保障。下面具體就“模范導師工作室”如何有效地開展導師帶徒工作進行一系列有益的探討。

1.建立和完善相關管理標準

結合企業的實際制訂完善導師帶徒活動的管理標準，明確相關人員的職責、活動形式和內容、檢查與考核等，必要時結合現場實際制訂實施細則，例如《高壩洲電廠導師帶徒工作實施細則》及《高壩洲電廠模范導師工作室管理制度（試行）》。

2.簽訂正式的導師帶徒協議

通過師徒協議（合同）正式確立師徒關系；協議中明確導師的職責以及徒弟的義務等，并將培訓目標適當進行細化，明確培訓主題和內容，同時將內容條款也細化，一般分為理論和實際操作兩部分；協議中一般也應標清協議期限，師徒雙方簽字確認，并附單位相關部門簽字認可。考慮到導師精力和實際的培訓效果，每位導師所帶徒弟一般不超過3名。

3.明確培訓計劃和內容

依據培訓協議，年初導師根據徒弟的專業背景和業務水平制訂本年度的教學研究計劃表，明確本年度每月的培訓重點；每月由導師在月初按計劃制訂本月的學習大綱，內容涵蓋本月的學習主題、具體內容和學習要求、重點難點問題、建議學時、參考書目以及月末考核標準等。

4.開展多樣化手段實施培訓

為了有效實施培訓計劃，提高培訓效果，積極探索多樣化的培訓方式，努力做到“理論與實踐兼顧，教學與檢測同步，做人與做事并重”。

首先，理論和實踐兼顧。理論培訓方面有設備說明書、各種規程、作業指導書以及指定的相關書目等；培訓方式以自學為主，導師每周集中解答學習中的問題；同時根據電廠設備改造具體情況，適時邀請相關專業人員會同導師進行集中講課。實踐培訓方面以TWI-JI（Training Within Industry-Job Instruction course）技能培訓方法為主，現場操作和講解，使徒弟徹底掌握相關技能，將理論轉化為實際工作能力；在電廠檢修期間，結合檢修項目，一般會安排徒弟到相關班組（含梯級電廠）參與項目改造學習，例如上半年的隔河巖電廠監控系統改造、下半年本廠自動班技術供水改造等；同時，創建和利用電廠“技能培訓室”進行實踐培訓。技能培訓室是將電廠部分退役的電氣和機械設備集中管理，充分發揮其學習研究價值，供青年員工實踐學習。例如盤柜的查配線、閥門的解體組裝、構造研究等，通過技能培訓室的實際動手工作一方面提高了徒弟的動手能力，另一方面使徒弟對相關設備的認識進一步加深，真正做到理論聯系實際。

其次，教學與檢測同步。為了及時了解教學效果和徒弟的學習掌握程度，工作室導師每月在月底前會根據本月的學習大綱給徒弟編寫一份開卷測試題目，要求徒弟獨立完成；季度結束針對三個月的學習內容會對徒弟進行閉卷小考，以鞏固提高，每份試卷導師認真講評，力求徒弟完全掌握。同時，根據工作需要，安排徒弟參與編寫設備問題專題分析報告、倒閘操作的操作流程編寫等，導師輔導修編，使徒弟的業務能力和工作熱情得到很大提高。

第三，做人與做事并重。針對青年徒弟，尤其是90后徒弟，除了工作和業務，導師在做人和生活上也盡可能正確引導徒弟。青年徒弟一般思維活躍、善于接受新事物、心態樂觀、愛好廣泛等，但時代印記明顯、獨立性差、抗壓能力不強等又是他們的缺點，導師為了確保有效的引導和溝通，探索了一系列的方法，取得了一定的成效。首先，導師結合MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）職業性格測試工具，了解掌握徒弟的性格傾向，例如徒弟甲測試結果為INFJ（內向直覺情感判斷型），徒弟乙測試結果為ESTJ（外向感覺思考判斷型）。其次，導師針對徒弟不同的職業性格特點，從4個維度，即“外向E-內向I”、“感覺S-直覺N”、“思考T-情感F”、“判斷J-感知P”，因材施教，有效溝通。對于徒弟甲，主要是通過導師自身講述、徒弟思考方式來溝通，學習思考更注重反復的實踐操作，盡量直觀上感受理解；對于徒弟乙，主要是通過徒弟講述、導師指導的方式來溝通，學習更多是從整體入手，深入細節。通過不同方式的有效溝通，導師盡可能及時了解徒弟的思想動態，逐步引導徒弟樹立積極健康的職業心態和生活態度，充分發揮青年人的熱情和創造性，使其盡快融入工作和社會。

5.培訓效果評估和反饋

每一個培訓周期結束，根據師徒合同的相關內容和目標，單位會同工作室組織專門人員對徒弟進行考核。考核通常分為兩個方面，一是理論知識，二是實踐動手能力。理論方面以現場問答或者試卷考核的形式進行，實踐方面以現場操作或者設備故障排除等方式進行，通過理論和實踐兩個方面能比較全面地對培訓學習效果進行檢驗。

反饋就是針對評估過程中發現的問題或者建議，記錄整理，反饋給導師和徒弟，從而一方面為導師改進培訓方法提供依據，另一方面也為徒弟優化學習方法提供參考。

6.總結與獎懲

每一個培訓周期結束，單位根據培訓實施過程以及考核的結果等指標綜合考察，評選出先進師徒并認真總結其中的科學做法，包括計劃方案、實施過程、具體措施等全過程總結，提煉匯總，并適時推廣；對其中的優秀師徒進行適當的獎勵。

四、結語

針對新時期電力企業高學歷新員工不斷加入帶來的新挑戰，就“模范導師工作室”的建立和如何有效地開展導師帶徒工作進行了一系列積極有益的分析探索，逐步形成了一套較為有效和可行的方法，對現階段電力企業如何進行新員工培訓有一定的積極意義。

參考文獻：

[1]吳挺才，肖璐.淺析新生代員工培訓體系的構建[J].民營科技，

2011，（10）：187.

[2]金雷法，李越恒.淺談對90后員工的管理[J].人力資源，2012，

（9）：55-57.

（責任編輯：王祝萍）