淺析電網(wǎng)企業(yè)專業(yè)支撐部門崗位評價研究

集團(tuán)化運(yùn)作是現(xiàn)代企業(yè)制度的有效途徑。統(tǒng)一的集團(tuán)化運(yùn)作必然帶來公司資源的深度統(tǒng)籌、組織架構(gòu)的扁平化管理以及主營業(yè)務(wù)的專業(yè)協(xié)同，將會對原有的組織體系產(chǎn)生深刻的變革，也會推動公司治理結(jié)構(gòu)的深刻調(diào)整，進(jìn)而影響公司內(nèi)部利益相關(guān)方的權(quán)責(zé)變動。人力資源是企業(yè)管理的核心，是公司最大的生產(chǎn)力因素。在集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部，面對統(tǒng)一的薪酬策略，如何針對主營供電企業(yè)與專業(yè)支撐部門的業(yè)務(wù)差異以及相應(yīng)的人力資源配備，開展有區(qū)別的崗位評價研究，是推進(jìn)寬帶工資改革的重要內(nèi)容，也是統(tǒng)一的集團(tuán)化運(yùn)作下必須研究的人力資源現(xiàn)實(shí)問題。本文將就電網(wǎng)企業(yè)集團(tuán)化運(yùn)作下內(nèi)部專業(yè)支撐部門的人力資源管理進(jìn)行個性化的研究，通過科學(xué)、有差異化的崗位評價實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理與企業(yè)運(yùn)作效率的雙贏，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

電網(wǎng)內(nèi)部專業(yè)支撐部門薪酬管理的現(xiàn)實(shí)困境

電網(wǎng)內(nèi)部專業(yè)支撐部門具有高度的專業(yè)化、扁平化和信息化的特點(diǎn)，相比較主營供電單位從業(yè)人員較少，人員專業(yè)素質(zhì)要求較高，綜合研究和分析能力較強(qiáng)，工作強(qiáng)度和業(yè)務(wù)能力要求較高，與傳統(tǒng)的主營供電單位有較為明顯的差異，套用主營供電單位的人資管理模式不能真實(shí)地體現(xiàn)崗位差異與勞動價值。現(xiàn)實(shí)中的主要困境有：

集團(tuán)化運(yùn)作下的薪酬管理在實(shí)際操作中更多的是形式意義上的工資套改

科學(xué)的薪酬改革應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位分析和崗位評價的基礎(chǔ)之上，雖然電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部已逐步開展寬帶工資制改革，進(jìn)而推動人力資源管理其他部門的配套推進(jìn)，但是受認(rèn)識程度、人員素質(zhì)、配套設(shè)計(jì)以及實(shí)際操作等因素的影響，在實(shí)際中往往只是側(cè)重于形式上的套改，沒能進(jìn)行更為科學(xué)的崗位分析與評價。實(shí)際操作中還存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”式的崗位評價，崗位層級缺乏依據(jù)，大多沿用歷史或者“因人設(shè)崗”，不能正確地體現(xiàn)崗位的勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、素質(zhì)要求等;同時對員工自身所具備的能力素質(zhì)和實(shí)際貢獻(xiàn)考評不完善，使得崗位評價與員工實(shí)際貢獻(xiàn)相脫節(jié)，薪酬結(jié)果不能體現(xiàn)真實(shí)的勞動價值，改革成為“走馬觀花”式的湊合應(yīng)付。

崗位評價受人情因素影響，有平均主義注意傾向，缺乏公平性

業(yè)務(wù)支撐部門作為新單位，組織架構(gòu)按扁平化設(shè)計(jì)，人員來自各供電單位且編制配備較少。在這種情況下，面對崗位評價以及崗位調(diào)整，按照以“4：4：2”為標(biāo)準(zhǔn)的“高、中、低”崗設(shè)計(jì)時，管理者除了會考慮崗位履職要求以及個體綜合素質(zhì)等因素外，還會受到傳統(tǒng)思維定式“能上不能下”以及人情困境等因素的影響，會有平均主義的考慮，進(jìn)而會影響崗位評價的公正客觀性，影響改革的整體效果。

上述現(xiàn)實(shí)管理中存在的管理困境，突出原因是崗位評價工作的缺失，造成人力資源管理基礎(chǔ)的弱化，直接影響薪酬管理改革的推進(jìn)。崗位評價首先解決的是基于績效考核和目標(biāo)管理要求的崗位分級，是對員工擔(dān)任崗位的科學(xué)分析與評價，是實(shí)現(xiàn)以人為本、崗定薪定的首要基礎(chǔ)。科學(xué)的崗位評價使員工相信，每個崗位的價值反映了其對公司的真實(shí)貢獻(xiàn);使員工與員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其相應(yīng)的薪酬相適應(yīng)。

困境問題的研究與思考

崗位評價作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，不僅為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了依據(jù)，而且也對員工招聘、薪酬設(shè)計(jì)、崗位晉升以及教育培訓(xùn)等提供有價值的信息。公開透明的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)會指導(dǎo)員工明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及個人職業(yè)生涯發(fā)展通道。針對電網(wǎng)內(nèi)部專業(yè)支撐部門的特點(diǎn)，綜合考慮以上困境問題，本文重點(diǎn)研究采用要素計(jì)點(diǎn)法，推進(jìn)專業(yè)支撐部門崗位評價的科學(xué)性。

要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)原理是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此確定崗位的薪酬水平。

在專業(yè)支撐部門采取要素計(jì)點(diǎn)法的原因主要有：一是要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化程度較高的崗位評價方法，能夠盡量地避免人情因素等的影響，最大限度地體現(xiàn)量化考核的價值，符合以寬帶工資制為特點(diǎn)的薪酬改革的現(xiàn)實(shí)需要。二是專業(yè)支撐部門往往是機(jī)構(gòu)扁平、人員較少，崗位設(shè)置明確清晰，企業(yè)文化相對統(tǒng)一，較容易根據(jù)企業(yè)的個性化特點(diǎn)和要求，建立具有本企業(yè)個性特征的統(tǒng)一的薪酬評價要素。三是專業(yè)支撐部門中的員工對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、重大事項(xiàng)以及內(nèi)部其他崗位的了解程度較高，在要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施的評分環(huán)節(jié)中，部門內(nèi)部的評分人員在進(jìn)行崗位評分時，科學(xué)性和準(zhǔn)確性相對較高。

那么，如何在一個小型電力企業(yè)實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法的崗位評價模式呢？

在專業(yè)支撐部門實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法的步驟主要有：確定要評價的崗位、搜集崗位信息、選擇報酬因素、界定并明確要素等級及各要素之間的權(quán)重、組成崗位評價委員會開展崗位評價、確定崗位崗級。具體推進(jìn)步驟如圖1所示。

首先，明確企業(yè)內(nèi)崗位評價的范圍是全部或者部分崗位，在業(yè)務(wù)支撐部門中，可以選取全部崗位作為評價對象，并要建立詳盡的崗位描述及崗位說明書，這是崗位評價的依據(jù)和基礎(chǔ)。

其次，確定薪酬評價要素，業(yè)務(wù)支撐部門的優(yōu)勢在于可以在崗位薪酬評價的共性要素中，根據(jù)實(shí)際需求定制個性化的薪酬評價要素及權(quán)重。將企業(yè)當(dāng)前看重的崗位要素加入進(jìn)來或者加大權(quán)重，以期激勵重點(diǎn)崗位員工盡快達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。本文將薪酬評價要素確定為責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素以及工作環(huán)境因素4個方面作為示例（具體見表1）。

薪酬評價要素初步確定后，應(yīng)面向全體員工先行公示，經(jīng)公示并將員工意見收集匯總后，再行集體研究并最終形成崗位薪酬評價指標(biāo)體系。

再次，綜合性的崗位評價小組。崗位評價小組成員應(yīng)從那些進(jìn)入企業(yè)時間較長，對企業(yè)事務(wù)及被評價崗位有較全面了解的管理者、員工中挑選，在選拔過程中要注意評價小組成員在企業(yè)中分布的均衡性和代表性。在業(yè)務(wù)支撐部門中，為保證員工最大限度的參與，可以將評價小組分層分類，分層是指評價小組的成員可以包括業(yè)務(wù)部門高層、中層干部及普通員工。在這其中可以加大中層人員的參與比例，因?yàn)檫@些人是企業(yè)管理的中間層，對企業(yè)事務(wù)兼具宏觀和微觀的把握。分類主要是指可以將評價小組分為專家評價小組和自評價小組。專家層次的評價結(jié)果作為此次崗位評價的主要依據(jù)，而自評價結(jié)果作為此次崗位評價的參考依據(jù)。以上設(shè)計(jì)可以增加崗位評價結(jié)果的可接受性，減小推行阻力。

最后，為了讓?shí)徫辉u價小組人員能順利開展打分，有必要對評價小組成員進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)。培訓(xùn)時重點(diǎn)將前期收集的崗位信息對崗位評價小組人員逐一、詳細(xì)的介紹，以保證所有評價人員對被評價崗位的了解，以盡可能縮小評價崗位差異;培訓(xùn)后應(yīng)對評價崗位進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。

有了以上步驟的支撐，配合以科學(xué)的崗位評價工作推進(jìn)計(jì)劃，就可以較為全面、客觀和真實(shí)的完成崗位評價工作，以實(shí)現(xiàn)寬帶工資配套改革的崗位要求。

專業(yè)支撐部門具有自身的個性特點(diǎn)，本文只是拋磚引玉，開展科學(xué)的崗位評價工作還要充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和崗位具體特征，并將評價結(jié)果與員工薪酬掛鉤，這是績效管理的本質(zhì)要求，也是堅(jiān)持以人為本、推進(jìn)改革深入的內(nèi)在要求。（作者張世懿供職于國網(wǎng)山西客服中心;郭強(qiáng)供職于國網(wǎng)山西節(jié)能服務(wù)有限公司）