培訓考核模式與培訓實效差異探究

培訓考核在培訓過程中是一個非常重要的環(huán)節(jié)，其不但能有效地促進培訓者掌握培訓知識，還能促進培訓者快速適應崗位需要，高效率開展崗位工作，促進企業(yè)的快速發(fā)展，增強企業(yè)在市場中的核心競爭力。因此，不斷創(chuàng)新和拓展培訓考核模式，使培訓考核有效地滿足企業(yè)所需，意義顯得尤為突出和重要。不僅如此，培訓考核模式的不斷創(chuàng)新和改進還將對提升和改進培訓方式起到積極作用。

要闡述培訓考核模式的改進和創(chuàng)新對培訓實效的作用，就需要對現行的一些培訓考核模式所存問題和困惑進行必要地分析和說明。

培訓對象客觀差異下的培訓考核

培訓內容的來源是經過培訓需求論證和培訓目標確定后提出來的。因此，從理論上來說，培訓內容應該滿足用戶（培訓單位或個人）的需要，并且應具有一定的知識深度和實際能力提升要求。那么對培訓對象而言，其要求就很有針對性和一致性。比如對基層供電公司而言，運行和維護人員的培訓要求是不一樣的，即使同是運行人員變電站電壓等級不同，培訓內容也不盡一致。同樣，知識、技能基礎不一樣、本崗位工齡差異過大等均會對培訓內容的要求產生影響。在目前企業(yè)的實際情況下，多數單位不可能那么細分的進行非常專業(yè)的培訓，往往都是普遍意義上的崗位培訓制。這就對培訓內容的考核提出了難題，如何平衡這些客觀因素的差距所導致的培訓教育質量問題？如果考核的基礎知識內容多，則年輕同志占有很大的優(yōu)勢，但這不完全符合單位當前實際所需;如果實際技能多，則老同志優(yōu)勢多一些，但老同志基礎知識方面較為薄弱，而必要的基礎知識又是未來能力提升的基礎。如何解決這類問題，平衡培訓內容的份量和深度的掌握，提出或實行更加科學的考核方式，顯然成了迫切與實際的需要。

現行培訓考核模式在促進實際崗位能力提升方面的盲點

現行培訓考核方式多數是以筆試為主，筆試主要是以卷面（開卷或閉卷）回答或論文形式為主，卷面形式對于基礎知識的掌握有作用，但過于死板，且對于非基礎知識部分，卷面回答局限性大，理論成分過重，技能成分體現困難。卷面考試無非要回答出知識要點或基礎要點，而這些知識要點如何在實際崗位和工作中體現和靈活運用起來，基本上是要依賴培訓者自己的悟性。事實上，往往將這些知識點、技能要素在工作崗位中靈活運用起來的方式方法更為重要。那么有沒有什么方式方法可以供培訓者參考或提示，將這些知識要點運用于實際工作中呢？就如寫詩一般，除了文字功底以外，有哪些運用的方式方法可供借鑒呢？現行的培訓考核方式更多的是注重知識點的記憶，很少解決知識點、技能要素點靈活運用的方式方法。因此，取得的實際效果有限，人們在遇到實際工作問題時，不會想起培訓考試的要點，用考試要點來解決問題，這就是現行考核方式與實際培訓成效間的差距。如果輔以可供借鑒的運用方式及方法，使得要點能用運用于實際生產，受訓者自會欣然接受，得心應手的予以應用，這才真正達到了培訓的目的。

培訓結果的理論成效與實際成效間的差距

所謂培訓效果理論掌握程度，指的是以我們現行的考核方式得出的結果，但不是實際效果。考核成績的優(yōu)異很難代表實際工作崗位中的優(yōu)異，尤其突出表現是“背式”考核模式。有多少考核的東西是在實際工作當中念念不能忘的呢？培訓不等同于學歷教育，學歷教育基礎知識要求比較多，受眾的年齡、受眾的基礎知識及知識結構等等都較整齊單一，要求也較單一。培訓在這一點上是有相當程度的不同，因為它體現著當前和未來某個階段的培訓需求，因此要求掌握的知識點也是不相同的。培訓著重體現崗位的要求性，學歷體現專業(yè)面的知識掌握性。

培訓成果應體現培訓對象通過培訓教育及培訓考核，對培訓內容的掌握程度。掌握程度與實際崗位知識需求、技能要求之間的差距，要么是通過培訓及考核的有效實施，提升效果或效益;要么是培訓成果成為形式主義，不能體現實際所需。當然這里會有多種因素存在，例如培訓內容、培訓教材、培訓對象、培訓方式、還有培訓考核方式等等。我們這里只談培訓考核方式因素，也就是假定培訓內容是經過論證，確對崗位工作的效率提升有突出作用的前提下，培訓對象在這種培訓教育方式及考核模式下，對培訓內容及其在實際崗位中應用能力的掌握度。無疑，我們所希望的是，培訓考核的模式能夠起到有效推動培訓者在實際崗位中很快提升自己崗位工作能力的目的。

當然，考核在一定程度上，也檢驗了培訓師的培訓方式是否使培訓者充分掌握培訓內容，是否達到靈活運用為其工作崗位服務的效果。

培訓相關要素與培訓考核間的互動

本文所指的培訓要素是指培訓內容、培訓對象、培訓時段、培訓要求與培訓考核等等，那么培訓考核與其它培訓要素的配置在怎樣的情況下才是科學與合理的？培訓方式的改進能否使學員對培訓內容的掌握上起到較大作用？培訓方式的改進和培訓考核之間應尋求怎樣的平衡與互動關系？

目前我們的培訓方式主要是課堂講授為主，教學手段無外乎是PPT、動畫演示、黑板等等。試圖在做到寓教于樂，但生動、深刻、思考就猶顯不足。那么如何讓培訓學員在有限時間內，最大化掌握培訓內容？掌握的要點是什么，如何掌握？如何將課堂結論和要點體現于學員的思考及關聯之中？這就要解決培訓方式與考核模式的互動問題。

培訓基本上體現的特征都是時間短、內容多、崗位專屬性強，同時培訓對象的理論及實際技能平臺不一致。面對這種培訓需求及培訓對象，如何建立有效、科學、實用的考核模式，并以此為龍頭，協調其它培訓要素間的關系？好的考核方式及方法，不但能充分激發(fā)被培訓者的主觀能動性，同時又能使培訓教師將培訓教學與考核方式融為一體、助推培訓成效。

總體說來，培訓應當尋求適當的培訓時段、合適的培訓對象、合理的培訓內容及要求，配置以科學的培訓方式及考核模式才可得到出色培訓效果。

培訓考核方式、知識內容、實際崗位能力之關聯

在培訓教育當中，培訓內容不同、培訓方式不同，培訓內容不同，考核方式也不盡相同。兩者既有共性問題，也有個性問題，我們在這里說說共性問題。現行的培訓方式以課堂教學為主，輔以黑板式、情景教學式，也有討論式，但由于培訓內容與培訓時段的限制性，難以做到面面俱到。于是提出這樣一個命題，即考核的培訓內容與培訓目標、實際崗位目標之間知識關聯是什么？

幾者關聯的核心如圖1所示。怎樣以培訓考核促進培訓學員掌握崗位所需的知識與技能;怎樣以培訓考核去協調其它相關培訓要素，比如培訓方式更加合理與科學、最大化使培訓學員掌握知識與能力，使各培訓要素之間的關系更加協調。

通過知識關聯的建立，可以為培訓考核模式的改進，基本原則與目標的提出，對某些類別培訓考核模式改進進行探究。

培訓考核方式改進之探究

從以上幾方面的論述看，要使培訓效果更突出，培訓后崗位能力有較大提高，應充分發(fā)揮培訓考核的指揮棒作用。

基礎理論的培訓

基礎知識系統性培訓，這類培訓時間相對較長，內容量大，存在較多問題。例如培訓對象基礎差異較大，年齡差異較大;培訓對象往往已經是走出校門若干年，系統的基礎知識已經丟的時間太長，受培人員很多是面臨新崗位。比如“三集五大”體系實施后，存在大量的轉崗人員培訓，這類培訓對員工崗位技能不但提出了全新的高要求，而且崗位配置也發(fā)生了很大的變化。比如要求二次檢修人員要能夠完成直流、自動化、保護的檢修工作，這就要求進行系統知識的全面培訓。同時這些課程還有別于學歷教育，要盡量結合培訓對象今后面臨的現場要求，也就是將培訓對象未來實際狀況所需的知識與技能溶解在系統知識的學習中，考核的方式要服務于這種模式，服務于將來的崗位要求。

通過一些培訓實踐，這類培訓的考核模式應多樣化，總結起來有幾種方式供借鑒使用，見表1。

表1 培訓考核模式一覽表

1 基本概念與基礎知識環(huán)節(jié) 要求：記憶與理解。對于專業(yè)課除必須掌握的基本知識外，應有針對性的結合現場的設備情況作介紹 考核模式：記憶、判斷、問答

2 系統及結構環(huán)節(jié) 要求：參觀變電站現場，寫認識與體會 考核模式：現場提問+認識體會

3 檢修仿真環(huán)節(jié) 要求：仿真 考核模式：仿真操作

4 檢修實操環(huán)節(jié) 要求：實際操作、消缺 考核模式：過程考核

5 檢修經驗與問題介紹環(huán)節(jié) 要求：直流、保護、自動化專業(yè)技術人員作報告 考核模式：寫認識體會

6 綜合應用環(huán)節(jié) 要求：針對自己今后可能的崗位，結合培訓所學知識做培訓結業(yè)設計 考核模式：教師、專業(yè)技術人員、本單位相關領導等對培訓學員進行相關答辯

通過表1中所述環(huán)節(jié)的培訓考核，試圖解決這樣一些問題，即盡量避免理論與實踐的相脫離;盡量避免學員所學不能適應企業(yè)崗位需要;盡量避免僅以理論考試去表征一個培訓學員掌握知識的優(yōu)劣。在一定程度上，平衡基礎理論知識與實際能力上差異性問題，讓理論、實踐掌握程度不同的學員都有各自的發(fā)揮空間，并且在一個透明公平的環(huán)境下體現學員接受培訓后的培訓成就。

短期新技術技能的培訓

在工作中，經常會遇到新技術的推廣與應用，特別是計算機軟件技術應用方面。比如在電力系統正在推廣的ERP應用中，針對不同的崗位其操作差異很大，而且理解上也因為實際工作流程與軟件管理流程上存在的差異導致界面操作不友好、難理解等等，都呈現出不易接受的局面;其二，培訓時間很短，往往只有2-3天時間，培訓結束就要應用于相關崗位。對于這種培訓的培訓方式及考核模式，應采取實際流程與軟件管理的標準流程差異比較培訓模式。將實際問題溶解在培訓當中，邊走邊練邊考核，講的過程也是練習的過程，也是實際問題的處理過程，也是考核的過程。最后將前面的考核點綜合起來，在一個時段內對崗位員工綜合考核，收效顯著。同時，提煉操作要點，下發(fā)資料，對照練習，跟班輔導。不斷排除技術上的難點，并且繼續(xù)在工作中用點、站式考核方式。點，就是針對特殊問題、特殊點在工作崗位上考核。站，就是抽取人員集中考核及輔導。通過這種培訓考核融為一體的鏈式模式，基本排除了不能勝任崗位工作的局面。

管理類培訓

管理類培訓，分為短期（一星期左右甚至更短）、長期（2-3個月）兩類。

短期培訓往往是就某個專題進行培訓，如：管理模式、管理經驗、管理規(guī)范、政策法規(guī)等，其培訓的主要含義和目的具有很強的針對性。因此考核的方式應根據這個“針對性”的特點，采取在專題討論中限時發(fā)言，結合實例和崗位專題進行限字數的將核心思想或核心含義分條目提煉總結，培訓后階段總結等綜合模式考核。其目的就是經過培訓使培訓對象真正理解掌握核心內容、原則，提高管理能力和水準。

管理類的長期培訓，這類培訓特征主要是要求系統和較全面的掌握管理知識，既有基本知識，又有新的管理理念、相關法規(guī)還有一些前瞻性的理論等。一般要求受訓者經過培訓，無論在政策水平，還是管理知識結構方面都得到較為明顯的提高。根據這樣的特點，管理及相關知識、專題討論、論文、案例分析及總結、讀書筆記、參觀考察的體會、熱點問題處理、看待事物的哲學觀點、法律法規(guī)的運用等等都要納入考核的范圍。考核的方式應具靈活、可評價等，比如論文要包含發(fā)表要求、專家答辯、觀點辯論、總結報告、案例分析、知識競賽等等。同時可以根據培訓要求，對各項考核打分（定性和定量相結合），綜合打分應在能定量的考核項目上，通過設定各考核項目的權重，加權平均給出。在最后的培訓考核結果中，應既包含各考核項目的單項分，也包含加權平均分，同時也包含定性考核項目的評語，這樣方能較全面反映學員經培訓后的成效，也便于企業(yè)量才使用和合理、科學配置人才資源。

結語

綜上所述，培訓考核方式應在相關培訓要素確定下來的情況下，設法將培訓內容的考核和實際崗位緊密聯系起來，使學員學之能用、學之會用、學之即用。再者，盡量有針對性地設計各種合理、合適的考核方式，使之起到對相關培訓要素的調動作用。最后，盡量建立相對合理、透明的、公平的考核方式，促進學員的學習積極性。（作者供職于國網陜西省電力公司培訓中心）