中小企業員工激勵機制存在的問題及對策初探

摘 要 今年來，企業員工的福利待遇問題越來越得到人們的重視。一些中小企業之間，他們的企業員工激勵機存在著問題與漏洞。這一方面是對于員工權益的損害，也會導致員工工作的積極性降低；另一方面也制衡了企業自身的發展。因此，本文選取了這個問題作為研究的對象，從員工激勵機制的定義，現狀以及所存在的問題及對策等方面來進行研究。

關鍵詞 員工激勵機制 現狀 問題 對策

一、員工激勵機制的定義

所謂員工激勵機制，就是公司或者企業對于員工采取的一系列獎懲措施，從而達到調動員工的工作熱情和端正工作作風的目的。而員工激勵激發的是員工的潛能，是要采取各種行之有效的辦法來對員工的需要進行不同程度的滿足或是限制。從而使得公司或企業在以員工為基本組成單位實現公司某項業務目標時可以保持高昂的斗志與積極的態度，使得企業可以在預期時間內完成工作目標、取得良好的效益。

二、中小型企業員工激勵機制的現狀及問題所在

1、中小型企業員工激勵機制的現狀

現在的中小型企業，眼界普遍不夠，格局太小。對于員工的福利要么不夠重視，要么根本沒有放在首位。這種情況下，目前的中小型企業員工激勵機制的現狀十分堪憂：

（1）對于員工的激勵機制完全沒有涉及。有的中小型企業對于員工不是太重視，走的走，來的來。員工的流動性很大。這從一方面來說，它的根本原因是公司對于員工待遇太差所致。所謂人往高處走，很多員工在看清楚這個現象之后，就毅然辭職了。短期來看，公司好像是沒有什么損失。但實際上，員工的更換頻率過快則導致了企業的工作效率低下，團隊工作熱情降低。這樣的企業，員工一般都是抱著做一天和尚撞一天鐘的心態在做事。企業的凝聚力和向心力很低。

（2）對于員工的激勵機制有所涉及但是不夠重視。作為一名即將畢業的應屆大學生，在我的周圍已經有很多同學開始實習工作。所以我也有機會接觸了正在一些中小企業工作的同學為我反饋的工作信息。并且在今年暑假之時我也親身經歷的一次畢業實習。所以我想結合自己實習的所見和同學實習的所聞來說明“有所涉及但又不夠重視”這個問題。首先，在我們實習的過程中，我們也很清楚自己實習生的身份，所以對待遇并不抱有過高的要求，但是很多公司正是利用了應屆大學生這一想法而盡可能的壓縮實習生應有的報酬。而在面對自己的正式員工時，也不見得有多么的慷慨。譬如說公司已經為部分正式員工辦理了五險一金的繳納手續，但在繳納一部分時間之后便不再繼續繳納或者推遲繳納。但從這一點我們就可以看出有的公司或是企業雖然已經涉及到了激勵，但又不夠重視。

（3）對于員工的激勵機制重視度足夠但是方向不對。這樣的企業對于員工的福利獎懲還是十分看重的。但是由于缺乏經驗，所采取的一些措施要么是過于激進，要么是過于溫和。最終的結果是有的員工覺得太不人性化，有的員工又覺得太過寬松。對于一個優秀的員工來說，他對于公司的激勵機制是很看重的。因為這樣才能充分的讓他一展所長，發揮自己的價值。其實要說到方向不對，我覺得公司或企業的領導者應該認真學習馬斯洛的五個需求理論。但同時也要對自己的員工有很好的了解和認識。然后可以結合馬斯洛的五個需求理論來分析自己的員工究竟想要的是什么，從而針對不同的員工制定出不同的激勵方法。

2、中小型企業激勵機制的問題

從以上對現狀的分析，我們不難看出中小型企業的激勵機制存在著很大的問題。個人認為這主要變現在以下幾個方面：

（1）激勵體系不夠系統，激勵方式過于單一。這種現象存在于我國大部分中小企業中，不夠系統性是因為激勵體制不夠完善，對員工的激勵在企業內部沒有一個規范的參考標準。員工的激勵在很大程度上是靠領導者主觀臆斷，這樣勢必會摻雜了過多的個人感情色彩。會使得部分員工覺得不公平而影響工作積極性。至于激勵方式單一，是因為大多數企業對員工在進行激勵時單純的以為激勵的內容就應該是加薪或者升職，而沒有顧忌到員工在精神上的需求。要改變這種單一的激勵方式必須對馬斯洛的需求理論進行細心的研究，并以此為指導來制定多樣化的激勵方式。

（2）績效高、工齡短，激勵無法兼顧。在我國大多數中小企業中，工資的漲幅是由從業者的工齡來決定的。工齡越長，得到的酬薪也就越多。而這就會產生一個矛盾，因為當工齡較短的員工取得很好的績效時由于受工齡的限制，可能并不會長久的獲得持續性高薪資的待遇。而部分績效較差但工齡較長的員工則長久性的享受高薪資的待遇。這注定會影響績效高的員工的工作積極性和在工作中的創新能力。甚至還會在二者之間埋下隱患，導致員工之間工作關系的不愉快。

（3）信息傳遞慢，溝通機會少。信息傳遞慢是說，部分中小型企業內部門冗雜，辦事效率低下，彼此之間信息的傳遞后者上下級之間的信息傳遞會比較慢。溝通機會少是說各部門領導或者是企業總領導與基層員工的接觸機會較少，不能對員工的內心世界和真正的需求有很好的認識。這兩點就導致了以領導主觀臆想為基礎的激勵真正實施時可能會產生事與愿違的效果。

三、中小型企業員工激勵機制問題的解決之道

1、加強與員工的交流，增強員工自身的家庭代入感。進入期，員工剛剛進入公司，對求職者而言，公司的品牌和發展平臺都有較強的誘惑力。因此在員工進入期，企業要積極引導和培養員工對于自己企業的認知度和忠誠度。這一點可以說是日后制定一切激勵機制的前提和先決條件。而增強員工自身家庭代入感可以說是在員工剛入職期間就給了員工一個精神上的激勵，讓員工有一種親切感。

2、提高員工的福利，加強公司對于同類型公司的競爭力。在發展期，新進的員工在企業內部的凸顯的作用已經越來越明顯。這時要適時的改變企業的薪資發放模式。在上文中我們已經提到的績效高、工齡短、激勵無法兼顧，就是這方面的問題。所以說這個時候一定要把員工的工作績效與所得報酬親密聯系起來，而不能單純的才有工齡評判的標準。通過這種小小的改革勢必會在很大程度上帶動員工工作的積極性。

3、加強與員工之間的對話，提高他們的工作熱情。在成熟期，企業內部的最高領導者一定要與一線員工進行經常性的談話與接觸。一方面可以多了解員工真實的內心想法，知道員工真正想要的是什么。同時也可以聽取員工對于企業發展規劃的意見和建議。使得自己在做企業發展規劃時有很好的依據。同時各個部門之間及部門領導和員工之間也要積極拓寬溝通反饋的渠道，為合理的激勵機制的建設提供必要的群眾基礎。

4、對于員工的評職和升遷等要做到公開透明。在上文中我已經指出，在大部分中小企業中，激勵機制的設置很大程度上取決于領導者的個人主觀因素，而企業內部并沒有一個系統的激勵機制體系。這就導致了很多員工會日漸消極，工作態度也不會端正。所以企業必須要做到建立完善的規章制度，是的獎勵機制的制定可以有規可循、有理可依。

5、對于與員工簽訂的就業合同要合適并且嚴格履行。對于好的員工來說，合同是他們得以同公司平等對話的基礎。在這方面必須要做到公平公正。企業必須要以一種博大胸襟的姿態展示在自己員工的面前，使員工對企業產生一種敬重之情。

四、結束語

員工的激勵機制是一門時下熱門的話題。而如何解決當下已經暴露出來較為嚴重的中小型企業中激勵所存在的問題也就被很多人所思考研究。但是，俗話說仁者見仁智者見智，現在已經有很多關于這方面的學術研究，彼此之間有借鑒也有補充。但就企業而言，企業一定要堅持自己的原則，更不能盲目跟風，要耐心甄選出最適合自己的激勵模式和制度，讓自己的企業可以得到長足的發展。

參考文獻：

[1]李訓.激勵機制與效率[M].經濟管理出版社.