淺析高校績效考核制度

【摘要】通過一段時間的觀察發現，我國高校的績效考評普遍存在一定的問題，筆者以長安大學為例，研究高校績效考核制度，借鑒美國、德國、日本的成熟經驗，希望可以為高校績效考核的未來尋找更寬廣的道路。

【關鍵詞】高校老師；績效考核；教學任務

一、我國高校教師績效考核的現狀

經對老師的大致訪問了解到對長安大學教師的考核評價主要是進行常規性考核，常規性考核是將教師承擔的教學工作量、帶研究生的數量、承擔科研教研項目數量性的考核，并按照優秀、合格和不合格三種情況對教師進行業績量化測評。

但是，從整體上看，我國目前高校教師考核評價的真實狀況是：國家的各級教育行政部門至今還沒有出臺過關于高校教師考核的正規指導性文件，各個大學都是根據人事部門的經驗或者參考兄弟學校的做法，來設計本校考核評價制度的。由于缺少宏觀政策的依據以及正確理論的指導，各個高校在考核體系的設計中可謂是八仙過海各顯神通，其中學校領導的個人意志和考核部門的個人經驗起了很大的作用。

長安大學作為一所重理工類的綜合性大學，教師的績效考評主要通過專利發明、論文發表、科技創造等方面體現，一般學校的教師代課數量、帶研究生數量也會有一定比重的影響。理工類的還是以實習、科技技術突破為主要考核。

但是由于科研任務過重，教師壓力過大，影響著老師們的身心健康；另一方面科研難突破難取得成績導致高校的績效考核連連失誤；大學老師并非坐班制，諸如長安大學老師的考核方式上更為復雜。

二、我國高校績效考核體系存在的問題

（一）考核方法不科學

目前，高校普遍的考核辦法是：由教師個人填寫年度工作總結、課時數、科研和進修情況，然后領導簽字，最終的考核結果往往是以優良、合格、不合格的形式出現，因為對優秀率規定了上限，很容易出現大家輪流坐莊的現象，不利于促進教師隊伍的積極性和老師們的核心競爭力。

（二）重科研，輕教學

傳統考核在指標的設定上大多圍繞教學、科研兩方面工作，并對所承擔的教學任務、科研項目、獲得成果獎勵、發表學術論文）、獲得專利等指標加以量化，量化值與教師的經濟利益、職稱晉升、崗位聘任掛鉤。但在實際操作中，情況卻不完全是這樣。教師們的主要績效獎金來自于科研，而日常教學活動只有基礎工資。

（三）重數量，輕質量

這個弊病是每個大學都存在的問題。由于傳統考核指標的制定，主要強調教師完成教學、科研量的考核這種以“量”為導向的評價指標體系，具有相當大的片面性，往往導致學校和教師對“量”的盲目追求。在短期效益的驅使下，著重于周期短、見效快的區域和方向，從某種意義上說還滋生了學術腐敗，使學術質量受到很大影響，這種狀態的延續十分不利于教師個人以及所在學科領域的成長與壯大。

（四）教師晉升制度有待改進

高校缺乏完善嚴格的教師考核與晉升制度。高校的教師職務等級沿襲了原有金字塔的人事等級制度，主要有助理教師、講師、副教授和教授四個等級。上述四個等級一般是依次遞進的，并明確規定從講師一級級晉升的各種條件，包括論文數量、工作年齡等。中國教師在晉升職稱時，通常只注重教學工作量和學術水平，而忽略了對教學質量的評價等。

三、國外高校績效考核的經驗

發達國家如美國、日本、德國、新加坡等經過一直以來的實踐、調查、研究，已漸漸形成了一套適合自己國情與文化，完備的考核評價體系，可以通過對它們優缺點的比較、分析和借鑒，有助于改進和完善我國高校的考核評價體系。

（一）美國

教育事業的發展水平一直處于世界前列的美國，與其一直以來各高校重視人力資源管理和開發有著密切的關系。

美國的大多數高校都設有健全的管理人員績效考評系統，通過對管理人員工作的成績記錄及可見的事實來進行正確公平的考評。考核時，讓員工了解崗位職責，工作標準以及成績標準，而考評內容的制定則因職位不同而有所區別。其次根據考核目的決定考評時機、次數、方法等，力求做到全面性、客觀性，公正性和及時性。而績效考評的結果則決定管理人員的去留與晉級，主要采取快速晉升的方式，不以身份、資歷、年齡和工齡等做為晉升的依據。

（二）德國

德國在戰后之所以經濟發展迅速主要是取決于國家整體文化程度領先，技術創新的能力強。而重視人性管理是德國人力資源的核心思想，尊重員工的自身價值，讓員工適當的參與到管理之中，重視個人與組織整體的配合。德國對員工的要求無論企業還是高校都是：數量少，素質高，工作效率高。

德國的績效考評主要著重于專業技術的考評，考評的方法也十分多樣化，級別劃分較細，所有人員都要統一參加考評，優秀者相應的提薪或晉級，表現平平者勸退解職，違法亂紀者責令開除。

（三）日本

日本高校的考核側重于團隊合作，看重長期效益。考核分為成績考評、態度考評和潛能考評等幾個方面，根據具體的職位設立考評種類、項目和方法，各有側重點不同。管理人員的職位是以論資排輩的方式按照工齡和學歷來晉升。但是，在現代文化和傳統文化的影響和熏陶下，日本的人力資源管理也采取了相應的調整措施，將歐美的能力主義原則納入其中，在績效考評方面也增加了專門知識和判斷能力等能力標準的考評，并以此作為晉升和獎勵的重要依據。

四、借鑒意義

首先，改變一些剛性的績效考評的方面，如不以身份、資歷、年齡和工齡等做為晉升的依據。選擇靈活的方式進行績效考評，進一步刺激老師們的積極性、創造性，加大他們的工作熱情。

其次，提高高校管理者的專業背景。績效考核較靈活，對管理者素質需求較高，可以多變的處理考核中發生的問題。

再次，細化考核級別，不以傳統的優秀、合格、不合格籠統劃分。使每位高校老師清楚自身的缺陷不足，能夠及時的改正。

最后，借鑒日本，將教師們劃分成組，在科研上互相幫助加快科研腳步 提高科研質量，在教學質量中可以互相監督。這樣既提高科研，又可以提高教學質量。

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