對國企人力資源的管理體制探究

【摘要】當前，我國國企在人力資源管理方面雖然實行了改革，但仍然存在很多問題，在當前市場經濟體制之下，國企的人力資源管理模式無法滿足市場需求，必須要對其管理體制進行深入研究。本文首先介紹了國企人力資源管理體制中存在的問題，然后提出幾點解決措施。

【關鍵詞】國企；人力資源；管理體制

雖然當前我國對國企進行了體制改革，但是因為傳統體制下的慣性作用，使得人力資源管理相關發展速度比較慢，對企業中的其他資源利用造成影響。因此，要對其中存在的問題進行深入分析，并采取有效措施解決。

一、存在問題

1.人力資源部門無法發揮自身作用。在傳統模式下，企業經營者和利益之間是不掛鉤的，這就導致利益動力的缺乏。很多經營者都是行政任命的，不具備經營者應有的理性，無法及時對企業經營理念以及措施及時進行改善。表現在人力資源管理方面，企業行為呈現出政府化，在潛意識中，政治氣氛是很濃厚的，比如，很多管理者在考核任命的時候，主要看其政治表現，這就使得一些業務骨干因為沒有教好的人際關系而被冷遇[1]。很多企業老板認為人力資源部門就是一個只花錢但是卻不能賺錢的部門，企業之中的各種瑣碎工作以及事務工作便交給了人力資源部門進行處理，使得人力資源部變成了雜務部，人力資源部門無法將自身作用發揮出來。

2.沒有對人才選拔以及使用的相關機制進行完善。我國國企改制之后，在人員選用方面還是經常受到論資排輩以及遷就照顧等觀念的影響，常常不屬于因事設職和因職擇人，卻經常發生因人設崗以及因人設事的情況。企業中的內部人員來源都比較單一，很多都是原來的企業員工或者是內部員工的各個親屬，使得企業得不到需要的人才，但是不需要的人卻太多，企業人員只進不出，無法實現有效流動，沒能形成和外部之間接軌的相關流動機制，對公司中的工作造成重大影響。

3.培訓工作比較落后。國企培訓工作還是沿用的傳統方式，在開展工作的時候沒有對需求以及對象進行綜合考慮，缺少一定的挑戰意識。很多培訓還是采用的單向課堂傳授的相關方式，空泛理論比較多，且缺少一定的激勵措施，教學雙方沒有積極性[2]。另外，受訓人思想也比較被動，很多員工并沒有對學習的重要性加以認識，普遍存在應付思想。

4.鐵飯碗的思想觀念還比較嚴重。對于有的壟斷色彩比較重的企業，比如，石油企業以及電力企業，在對人才進行引進的時候，外部人才的相關引入通道限制比較多，另外，雖然表面上很多企業實行了合同制度，但是鐵飯碗還是存在的，考核制度不完善，員工沒有相應的危機感。

二、解決措施

1.將人力資源的相關戰略規劃構建起來。人力資源戰略就是結合企業遠景進行指定的，它在企業經營戰略中占據重要的位置，它能推動企業實現可持續發展，從而對經營戰略作出貢獻[3]。企業要對自身核心價值觀進行考慮，對人力資源工作的指導理念進行分析，并對人力資源規劃進行制定。人力資源的相關戰略規劃必須要詳細的、可量化的，同時還要具有可行性。

2.對人力資本加以重視。國企要對人力資本加以重視，并將員工職業規劃這一工作做好，同時還要做好培訓以及激勵工作，對于國企來說，人力資源不是企業成本，它是比其他資產更加優質的資本。

3.將人才選拔以及使用的相關機制建立起來。我國國企在改制的過程之中，保留了很多原來企業中的員工，對企業人才建設以及管理造成了一定的影響。企業人才結構質量對人力資源管理機制的建設和完善的質量以及效果都有直接的關系。所以，在對國企進行改制之后，首要的就是要將部門經理認為的人都差不多的觀念改變，樹立起尊重知識以及尊重人才的良好意識，對人才在企業中的重要作用進行教育和宣傳。另外，還要將部門經理憑主觀對績效進行考評的錯誤做法改變，將人才競爭機制和考評機制建立起來，將不能適應企業發展需求的各個員工淘汰，幫助具有可塑性的員工提升自身素質。與此同時，還要對人力資源做好戰略和規劃，分步驟將企業所需要的相關人才引進來，還要學會對人才進行辨別與使用，要看到他們的長處和短處，并揚長避短，利用發展的眼光對人才進行正確認識與使用。

4.在企業中實行績效管理，對考核考評制度進行完善。當前，績效管理是企業管理的一個重要手段，將科學的考核考評制度建立起來，有助于提升企業的管理水平，并將人力資源效能充分發揮出來。企業進行績效管理的時候，要對時間和空間這兩個維度進行關注[4]。時間維度也就是說結合企業的規模以及行業特征，對考核考評頻度進行設定，不能太密集，因為這樣就會導致考核考評沒有了嚴肅性，員工時刻都保持緊張的情緒，同時時間跨度也不能太長，因此這樣就不能在平時達到警示的效果。空間維度也就是說要依據員工所處環境以及崗位和工作性能對其能力素質以及崗位職責等進行預測。另外，在對考核考評的相關要素以及指標進行確立的時候，還要制定相關規章制度，利用精確的語言將詳細且量化的指標制定出來，使考核考評之中的主觀性以及隨意性降低，這樣，績效管理就會具有科學性以及嚴肅性。

結語

綜上所述，我國國企在人力資源管理體制中存在的問題都不是偶然形成的，在短時間內也是無法徹底解決的，要在我國宏觀政策以及相關法律法規引導之下解決，同時，還要在企業內部進行變革，將科學的管理體制建立起來，并將管理人員以及員工的積極性調動起來，使人力資源成為國有企業的第一資源。

參考文獻：

[1]曾麗. 改制國企的人力資源管理探討[J]. 中小企業管理與科技，2014，23（01）：7-8.

[2]王海燕. 淺談國企人力資源的管理體制問題[J]. 科技促進發展，2011，08（S1）：7-9.

[3]王立霞. 對國企人力資源管理的再思考[J]. 中小企業管理與科技，2013，22（10）：29-30.

[4]肖志勇. 新形勢下國企人力資源管理的問題與對策[J]. 安裝，2011，31（09）：14-17.

（上接第293頁）

展社會主義建設創造了比較好的國際環境，為新時期的改革開放和更加積極地參與國際事務活動創造了前提基礎。

參考文獻：

[1]《中國共產黨第十七次全國代表大會文件》，學習出版社2007年版，第7頁。

[2]王偉光：《毛澤東是中國特色社會主義的偉大奠基者、探索者和先行者》，載于《中國社會科學報》，2013年12月16日刊。

[3]《毛澤東文集》，第8卷，人民出版社1999年版，第116頁。

[4]《毛澤東文集》第7卷，人民出版社1999年版，第170頁。

[5]《毛澤東著作選讀》，下冊，人民出版社1986年版，第764頁。