人力資源管理中的道德風險與激勵機制設計

【摘 要】隨著知識經濟時代的到來， 企業中人的因素發揮著越來越重要的作用 然而， 人力資源在為企業創造價值增值的同時也給企業帶來了各種各樣的風險，設立良好的激烈機制，有助調動人員積極性，提高企業效益。

【關鍵詞】人力資源管理 激烈機制

遠有國企 紅塔山不合理的薪酬制度，近有國美之爭，既有企業發展中的道德風險問題，也有企業發展中不合理的激烈機制。

1 人力資源管理中的主要風險

道德風險和信息不對稱普遍存在于人力資源管理的各個環節中， 從招聘錄用到員工培訓， 從薪酬管理到員工激勵， 企業的各項人力資源管理工作都面臨著風險。

1. 1信息不對稱

在招聘活動中逆向選擇體現的最為明顯， 主要是由企業和應聘者之間信息不對稱造成的 一方面， 由于企業只能了解到應聘者的平均素質水平的分布， 因而企業會根據應聘者的平均素質來評價應聘者并給予與其素質相適應的工薪待遇 而這一待遇往往高于低素質應聘者的實際水平， 而低于高素質人才的實際水平， 從而導致高素質人才放棄應聘，而低素質人才由于獲得了高于他們實際素質的薪酬而熱衷于各種應聘活動 這樣， 市場上就只留下了低素質的應聘者 同理， 在信息不對稱的情況下， 應聘者并不了解招聘企業的真實狀況， 他將根據招聘企業的平均等級來確定企業級別和待遇水平 由于具有平均等級的招聘企業狀況介于優秀企業和差企業之間， 因而這一評級標準相當于提高了優秀企業的人才招聘風險和成本， 結果它們會放棄去招聘或另覓其他途徑引進人才 對于那些實力較弱的企業來說， 相當于降低了它們的人才招聘風險和成本這樣， 招聘市場上只留下了實力較弱的企業在招聘，招聘企業的平均等級下降。

1.2 道德風險

在人力資源管理中， 道德風險問題出現的更為頻繁， 尤其是隨著知識型員工選用比例的提高， 企業面臨著越來越多的道德風險問題的考驗 就薪酬計劃而言， 一方面， 薪酬設計者迫于官僚體制和契約關系的束縛會做出有利于高管的薪酬計劃； 另一方面，由于目前我國高管監督機制的缺位， 以及我國高權利距離等文化因素的影響， 高層管理者往往會利用所謂的管理權威來干預自己的薪酬設計 雖然名義上有獨立董事領導的薪酬委員會來制定薪酬， 但由于獨立董事由董事會選舉產生， 這一連帶關系就使得獨立董事在復雜的人際關系和組織結構中并不能脫離 人情 關系而完全獨立， 這也就不可避免地使他們做出傾向于管理層的決定 此外， 由于我國績效工資和績效考核體制尚不健全， 導致工作本身和工資缺乏聯系， 也大大提高了出現道德風險的可能就組織激勵而言， 其最突出的問題就是員工工作中怠工 搭便車 跳槽等機會主義行為嚴重地影響了企業的績效 尤其目前組織結構日益扁平化， 在以團隊為核心的組織模式下， 待遇水平常常與整個團隊的績效水平相聯系， 個人在團隊中的作用被日益弱化， 使得搭便車效應日趨嚴重， 企業更常常面臨著道德風險的威脅 而在國有企業中比較突出的道德風險問題是員工流失和跳槽， 一方面， 員工帶走了本公司的機密和核心技術， 使企業蒙受損失； 另一方面，人員流動使企業成本提高， 尋找替代者給員工造成的心理影響也不容小視 就人員培訓而言， 許多企業淪為了培訓學院， 員工在接受培訓后跳槽至其他公司， 并因為接受過培訓而成為擁有競爭優勢的應聘者， 這使大批企業賠了夫人又折兵， 人財兩空 最后， 值得一提的是人力資源外包活動中的道德風險，主要體現在外包公司缺乏商業信用， 造成雇用公司機密的外泄， 以及外包過程中外包公司與母公司的利益不一致帶來的無效管理.

2.解決人力資源管理中的道德風險建議

1 建立完善的信息披露機制

解決逆向選擇問題最根本的是要實現信息的公開性， 避免員工和企業的相互猜測， 減少人力資源管理中的不確定性， 使雇員和雇主都能清晰地了解彼此的情況， 實現員工與企業的完美匹配 這就要求建立完備的人才資源網絡平臺， 同時完善企業自身的信息披露機制 此外， 規范人才管理中心和人才中介的工作質量以及提高其信譽也是實現信息公開性的重要環節.

2 加強組織內部的溝通

溝通是解決員工與組織矛盾的有效方式之一，雖然溝通會造成組織成本的增加， 但溝通帶來的組織的價值增值確是無可比擬的， 而缺乏溝通帶來的人員流失 員工滿意度的下降則會使企業遭受更大的損失 企業應適當地建立壓力咨詢機制和正規的申訴機制， 為員工提供宣泄情緒的場所和途徑.

3提高風險管理意識

一方面， 企業應該樹立風險意識， 在人員招聘選用以及合同簽訂等各個環節考慮到道德風險和逆向選擇問題； 另一方面， 企業應該提高應對危機和風險的能力， 建立起自負風險的管理系統， 如自保再保險模式在企業中的應用

4 改善激勵評價手段

一是要在強調團隊協作的同時加入對個人績效的考核， 實行團隊基礎上的差異化獎勵； 二是要改變以往關注結果的評價方式， 注重對員工整體工作情況的考察； 三是要將員工的工資與員工行為緊密聯系起來， 避免 不勞而獲 現象的發生； 四是要有選擇地高薪養人， 避免逆向選擇的出現。

【參考文獻】

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[2] 黃辛. 高管薪酬背后的代理機制問題研究[ J] . 保險職業學院學報， 2009， 23（ 4） ： 46 - 48.