處理老員工問題的“四項基本原則”

來《老板顧問》做電話咨詢的很多老板，最近都在問一個類似的問題，那就是當企業發展了，老員工跟不上了，做老板的該怎么辦？把人辭退吧，太不近人情。把人留下吧，這些人似乎對企業未來發展已經沒有多大的用處，而且他們往往失去了原來做事情的熱情，不少人還倚老賣老，只想吃老本。

以我的經驗，凡是活過7年的企業都肯定有這樣的問題，而且企業越老這個問題會越大。如果不及時系統地加以解決，企業的發展就會受到牽制。如何解決這樣一個兩難問題？如何讓企業的發展不受影響，但同時又不違背我們做人做事的道德底線？

在解決這個問題之前，我想很多管理者明白，有一種經常發生的現象我稱之為“看錯人”的現象。我們往往對內部人非常了解，尤其是內部人的缺點和缺陷。因為認識他們已經好多年，我們往往給自己員工定了性，認為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學習大量的事情，我們也不再對他們抱有期望。而對于外部的應聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望折射在他的身上。而對方當然也會在和你接觸的短短幾個小時內盡量表現自己的優點和過往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對外部人只看到“好”，對內部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯誤的選擇。

我們根本的錯誤在于我們只相信聰明的人，有能力的人，天才的人，偉大的人，非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說圣人五百年只出一個，我們根本找不到這樣的人，即使是圣人下凡到我們公司，我們也往往無法留住這樣的人。

管理就是用一群平凡人做不平凡事。我的建議是按照下面的“四項基本原則”來處理：

業務人員以內部提升為主，專業人員以外部招聘為主。這一條看似和老員工問題沒有多大關系，其實關系很大。很多成長型企業的問題是企業發展了，應該在很多專業（例如人事，管理會計，研發）領域補強自己，但卻還是習慣性地在只在業務領域發力；如果業務上受阻了，就認為是老員工有問題，總覺得招到厲害的新人發展問題就能解決。其實是企業成長中遇到了新瓶頸，需要吸納專業人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實這個問題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合。靠招聘外部的業務高手解決自己解決不了的問題是不現實的，這一而再，再而三被企業的實踐證明。企業需要更專業的新人，但企業也需要過去業務支柱的老人，我們要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。如果我們清楚這一點，對所謂的“老員工問題”就會從另外一個角度看。

用老員工的忠誠和經驗，用新員工的激情和創新。我們往往希望每個人都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化，但經驗和忠誠會增長。我們應該順應這個自然規律，想辦法用老員工的忠誠和經驗為公司的成長服務，而不是要求他像原來一樣投入，讓他做年輕人能做得更好的事情。德高者權重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我們要做的是幫助有德的老員工學會管理，學會領導，學會駕馭新員工的激情和創新。

幫助老員工持續成長。老員工今天的問題，通常是我們沒有及時加以培養造成的，不是老員工根本不行。我們應該在公司內營造學習成長的氛圍，盡早為每一個老員工設計成長的路徑。可行的辦法是：給每位老員工安排適合他的系統的培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發展的需要。給老員工調整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。對中高層的老員工盡量多派出學習，甚至是派出國學習，讓他像老板一樣多見世面。如果我們有這樣的措施，大部分老員工的問題都是可以解決的。系統地幫助老員工持續成長，也會讓新員工安心工作，因為他將來也肯定會變成老員工。

不姑息不能跟隨企業成長的老員工。最終，總有一些人因為各種各樣的原因無法跟隨企業發展而發展。通常這些人沒有成長的愿望，不愿意參加培訓，不愿意調整崗位，不愿意與時俱進。通常這樣的人倚老賣老，認為自己是公司的功臣，覺得公司沒有自己就無法生存。通常這些人對任何新事情都抱消極態度，并且影響自己周圍的人對抗公司必須推行的革新。對這樣的人我們一定不能姑息，要堅決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過去對公司貢獻相對應的合情合理的補償。對這樣的人，老板不應該有心魔，不應該害怕這樣做會給企業帶來多大的影響，因為企業有一定年齡和規模之后，沒有一個人會重要得不可替代。