女性為何不愿進(jìn)入董事會(huì)

無(wú)論歐美還是中國(guó)，女性在職業(yè)上的起步都較晚。近一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，女性逐漸步入職場(chǎng)，在企業(yè)管理及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演起重要角色。越來(lái)越多的聲音開(kāi)始要求女性進(jìn)入董事會(huì)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展。但女性從職場(chǎng)前線到步入董事會(huì)的過(guò)程非常緩慢和曲折。到底是企業(yè)不情，還是女性不愿？

董事會(huì)的女性“可見(jiàn)度”低

根據(jù)企業(yè)婦女領(lǐng)袖國(guó)際（Corporate Women Directors International-CWDI）歷年發(fā)布的財(cái)富全球200強(qiáng)公司中女性董事的研究報(bào)告顯示，女性在董事會(huì)中所占席位由2004年的10.4%逐步上升到了2013年的15%，但所占比例仍然遠(yuǎn)不及男性董事的85%。與此同時(shí)，在財(cái)富全球200強(qiáng)公司中，由男性占據(jù)董事會(huì)全部席位的公司比例居高不下，始終占到約1/4強(qiáng)。非營(yíng)利性研究機(jī)構(gòu)Catalyst的統(tǒng)計(jì)也顯示，2012年財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中女性只占據(jù)了董事席位的16.6%，連續(xù)7年沒(méi)有明顯增長(zhǎng)。

美國(guó)公司的治理、管理結(jié)構(gòu)都比較完善，其女性董事成員比例在過(guò)去一直處于全球領(lǐng)先地位，80%以上的美國(guó)500強(qiáng)公司中至少有一位女性領(lǐng)導(dǎo)。然而，絕大多數(shù)女性只能作為董事會(huì)中的少數(shù)派，實(shí)際所起的作用非常有限。歐洲各國(guó)女性董事成員的總體水平一直較美國(guó)及北美地區(qū)略低。但歐洲各國(guó)以及歐盟在過(guò)去幾年內(nèi)陸續(xù)立法強(qiáng)制要求在部分企業(yè)如國(guó)有及上市公司中女性要占董事會(huì)席位20%-40%不等。在所有歐洲國(guó)家中，目前北歐的挪威女性董事的比例最為突出，高達(dá)42%（圖1）。

亞太地區(qū)絕大多數(shù)國(guó)家的董事會(huì)中都極度缺乏女性成員，也沒(méi)有太多推動(dòng)女性進(jìn)入董事會(huì)的政策法規(guī)。相對(duì)而言，澳大利亞和新西蘭以及中國(guó)香港在公司治理方面比較接近歐美國(guó)家，女性董事會(huì)成員的比例也相應(yīng)較高。光輝國(guó)際2012年初發(fā)布的《董事會(huì)性別多元化計(jì)分卡：衡量亞太地區(qū)董事會(huì)性別組成》的研究結(jié)果顯示，作為世界第三大經(jīng)濟(jì)體的日本，在財(cái)富全球200強(qiáng)中女性董事占比僅2%左右；韓國(guó)則從2004年至2011年從未有女性出現(xiàn)。麥肯錫從10個(gè)亞洲市場(chǎng)的當(dāng)?shù)毓善敝笖?shù)中選取了744家企業(yè)，分析其董事會(huì)和執(zhí)行委員會(huì)的性別組成，發(fā)現(xiàn)越往管理層上升，女性的可見(jiàn)度越低，董事會(huì)女性只有8%（麥肯錫，2012）。（圖2）

雖然亞洲女性的職業(yè)參與率較歐美偏低，但中國(guó)女性的職業(yè)參與度全亞洲最高。盡管如此，中國(guó)上市公司的董事人員（包括董事長(zhǎng)）由女性出任的比例僅從1999年的9.2%上升至2010年的11.7%。在深圳和上海的上市公司中，女性董事會(huì)主席的比例在2007年是4.6%，2013年也只不過(guò)提到5.6%。2012年中國(guó)女性企業(yè)家占中國(guó)企業(yè)家總數(shù)的20%以上，但女性董事卻只有8%。

現(xiàn)在全球各國(guó)都在積極推動(dòng)女性進(jìn)入董事會(huì)，但為什么女性董事的數(shù)量仍然相對(duì)較低？女性為何愿意就業(yè)、創(chuàng)業(yè)卻不愿進(jìn)入董事會(huì)？

女性為何不愿進(jìn)入董事會(huì)

關(guān)鍵在于，如果進(jìn)入董事會(huì)只能當(dāng)“花瓶董事”，許多女性寧可自己去創(chuàng)業(yè)，那樣更能按自己的價(jià)值觀和管理方式去創(chuàng)造價(jià)值。

社會(huì)傳統(tǒng)對(duì)女性的誤解

羅素在2002年曾向富時(shí)100強(qiáng) （FTSE 100）上市公司的董事長(zhǎng)作了問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示，社會(huì)傳統(tǒng)對(duì)于女性含有歧視，認(rèn)為具備董事才能的女性不容易尋找。之前也有調(diào)查證明，執(zhí)行官和董事本身不愿意推薦女性進(jìn)入董事會(huì)，因?yàn)樗麄兇蠖嗾J(rèn)為女性在學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)上都不合格，同時(shí)也擔(dān)憂女性董事會(huì)傾向于推廣較偏激及有利于女性的議案。

治理型董事會(huì)需要董事具備宏觀的視角。由于對(duì)細(xì)節(jié)的追求，社會(huì)普遍認(rèn)為女性在戰(zhàn)略思維層面上缺乏宏觀意識(shí)，不適合董事會(huì)要求。也有學(xué)者認(rèn)為擁有太多女性的董事會(huì)會(huì)降低辦事效率。但最近好幾個(gè)研究都證明，進(jìn)入董事會(huì)的女性其實(shí)更具國(guó)際視野。彼得申和費(fèi)珀 （Peter Philpot， 2007） 發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)的董事會(huì)中，占比13.2%的女性擁有與男董事相等或更高的學(xué)歷。

遴選機(jī)制是個(gè)死循環(huán)

公司現(xiàn)有董事會(huì)的遴選機(jī)制往往是基于已經(jīng)存在的董事會(huì)成員，由男性主導(dǎo)的董事會(huì)在選拔新的成員時(shí)，不太會(huì)挑選女性成員加入，這就形成了一種遴選機(jī)制的死循環(huán)——越是缺乏女性成員的董事會(huì)，越是不會(huì)吸引女性董事的加入。研究發(fā)現(xiàn)，存在女性董事的公司大多是家族企業(yè)，例如下一代中的女兒或者創(chuàng)業(yè)者本身就是女性，因此走上董事之路是形勢(shì)所迫；非家族企業(yè)或是愿意擔(dān)任獨(dú)立董事的女性特別罕見(jiàn)。此外，以家族成員身份進(jìn)入董事會(huì)的女性通常在董事會(huì)內(nèi)也是少數(shù)，且不擔(dān)任要職，實(shí)際起到的作用微乎其微。

女性角色典范的缺失

商界中看到的大多數(shù)成功榜樣都是男性角色，能夠鼓勵(lì)和激發(fā)女性在董事會(huì)層面有所作為的典范角色極少。結(jié)婚、生子、照顧家庭占用女性較多精力，許多優(yōu)秀女性在高管位置面對(duì)自身角色定位及家庭事業(yè)平衡問(wèn)題時(shí)止步不前，失去了進(jìn)一步晉升的可能，甚至退出職場(chǎng)。

同時(shí)，董事會(huì)層面所需要的人才除了需要行業(yè)知識(shí)精專之外，還需要有強(qiáng)大的行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而現(xiàn)有男性主導(dǎo)的董事會(huì)無(wú)論在關(guān)系建立，還是晉升機(jī)制上，都會(huì)更加傾向于男性優(yōu)先，這對(duì)女性進(jìn)入董事會(huì)也是制約因素。

女性自身的心理天花板

與男性相比，女性在具體工作執(zhí)行時(shí)往往更加細(xì)致、認(rèn)真。然而，高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)崗位需要管理者具有更高的視野、統(tǒng)籌力以及戰(zhàn)略眼光，女性善于捕捉工作細(xì)節(jié)的優(yōu)點(diǎn)往往成為束縛自身的枷鎖。而女性的柔性特質(zhì)，也使她們面對(duì)其他男性董事時(shí)，感覺(jué)到自身威信力的欠缺。

與此同時(shí)，董事會(huì)成員所需要承擔(dān)的壓力和責(zé)任對(duì)于女性也是不小的考驗(yàn)。情緒敏感的女性面對(duì)擔(dān)任董事所需承擔(dān)的法律責(zé)任時(shí)，其心理感受的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于男性，這使得女性不愿進(jìn)入董事會(huì)，或者在決策時(shí)無(wú)法起到相應(yīng)的作用，導(dǎo)致董事會(huì)忽視女性董事的價(jià)值。激烈的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)和技能需要不斷儲(chǔ)備和更新，也是導(dǎo)致女性產(chǎn)生壓力感的重要原因。

如何推動(dòng)女性進(jìn)入董事會(huì)

適度配額的遴選機(jī)制

歐洲有些國(guó)家實(shí)行配額制來(lái)強(qiáng)制改變董事會(huì)的遴選制度，讓更多女性進(jìn)入董事會(huì)。這也許是推動(dòng)女性董事運(yùn)動(dòng)的一種手段，或許可能產(chǎn)生更多的“花瓶董事”，但是如果沒(méi)有硬指標(biāo)的推動(dòng)，董事會(huì)就會(huì)陷入自動(dòng)循環(huán)，董事會(huì)性別多元化就會(huì)裹足不前。所以我們鼓勵(lì)公司董事會(huì)以理性態(tài)度來(lái)推動(dòng)篩選優(yōu)秀的女性人才加入董事會(huì)，40%太過(guò)激進(jìn)，20%或許是個(gè)指日可待的目標(biāo)。

配額制有效實(shí)施的前提是公司具備完善良好的治理結(jié)構(gòu)。然而治理結(jié)構(gòu)的改善并沒(méi)有通用模式，也并不是一味地追求數(shù)字、比例就可以見(jiàn)到成效的。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，董事會(huì)制度的建立、獨(dú)立董事的職能設(shè)定等都還處于初級(jí)階段，公司治理結(jié)構(gòu)還不夠清晰，所以在推動(dòng)女性加入董事會(huì)的過(guò)程中不能一味盲目地追求比例，更重要的是改善董事會(huì)的實(shí)際運(yùn)行和形成開(kāi)放的文化氛圍，挑選合適的優(yōu)秀人才來(lái)完善董事會(huì)的決策管理。

培養(yǎng)更多女性典范

家庭責(zé)任觀念對(duì)于職業(yè)女性的影響在亞洲國(guó)家尤為突出。很多優(yōu)秀女性人才之所以未能進(jìn)入董事會(huì)，是因?yàn)槭聵I(yè)和家庭難以平衡。這種情況下，已經(jīng)成功的女性董事應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起榜樣的作用：首先要強(qiáng)化自身女性角色的價(jià)值體現(xiàn)，其次要注重公司內(nèi)部女性人才的培養(yǎng)并關(guān)注她們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，再次要積極推薦合適的女性董事人選。在以身作則的氛圍下，女性領(lǐng)導(dǎo)可以激勵(lì)更多女性投身到更高層面的企業(yè)及社會(huì)責(zé)任中，這樣才可以打破現(xiàn)有董事會(huì)由男性主導(dǎo)的死循環(huán)。

組織董事姐妹會(huì)

男士們有所謂的董事“兄弟幫”（B i g Boys’Club），在職或曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)董事或高層管理職位的女性們也應(yīng)該組織起來(lái)，系統(tǒng)地引導(dǎo)和鼓勵(lì)年輕一輩的新女性加入董事會(huì)。董事姐妹會(huì)中，女性董事和高層之間不僅能分享管理經(jīng)驗(yàn)和心得，還能建立人脈網(wǎng)絡(luò)，并物色和培養(yǎng)有董事潛力的女性。除此之外，董事姐妹會(huì)還可以通過(guò)專題講座和相關(guān)的研究報(bào)告，讓社會(huì)和企業(yè)更容易接受女性進(jìn)入董事會(huì)。

在新加坡，就有一個(gè)以鼓勵(lì)和培養(yǎng)女性董事為主旨的婦女自助會(huì)“Board Agender”，該會(huì)除了為會(huì)員舉辦一系列相關(guān)資訊和技術(shù)性的講座外，每年也與學(xué)術(shù)界共同調(diào)查及整理出一份“董事會(huì)多樣性報(bào)告”（Board Diversity Report），告知及教育公眾女性在企業(yè)和法定機(jī)構(gòu)董事會(huì)內(nèi)所扮演的角色。在英國(guó)也有類似的董事姐妹會(huì)“30 Percent Club”，于今年3月在香港設(shè)了分會(huì)，目的是推廣和鼓勵(lì)更多女性成為董事，希望可以達(dá)到每個(gè)董事會(huì)至少有30%女性的理想比例。

努力破除自身局限

創(chuàng)業(yè)女性對(duì)于工作的承壓能力往往要高于男性，這也從另一個(gè)側(cè)面說(shuō)明，女性是可以直面工作挑戰(zhàn)的。關(guān)鍵在于，如何把傳統(tǒng)普遍認(rèn)為的女性弱勢(shì)轉(zhuǎn)為董事會(huì)角色中的優(yōu)勢(shì)因素。

女性應(yīng)當(dāng)積極提升自身的戰(zhàn)略思維能力，也即對(duì)事物全局的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、根本性重大問(wèn)題的謀劃。女性比男性更容易接受新鮮事物，學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)，因而應(yīng)該在職場(chǎng)中發(fā)揮自己的學(xué)習(xí)精神，以更為開(kāi)放的心態(tài)去面對(duì)能力的挑戰(zhàn)。

除此之外，公司也應(yīng)當(dāng)注重女性董事的形象推廣。女性需要公共關(guān)系和可見(jiàn)的推廣策略來(lái)建立公眾形象。董事會(huì)層面的關(guān)系網(wǎng)對(duì)于女性來(lái)說(shuō)也較為難得，公司或一些非營(yíng)利機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)努力搭建良好的交流平臺(tái)，使得優(yōu)秀女性有機(jī)會(huì)進(jìn)入這一圈子，通過(guò)溝通平臺(tái)提升自己的戰(zhàn)略性思維。

總體而言，女性步入董事會(huì)是件逆水行舟的事，對(duì)許多有能力和才干的女性來(lái)說(shuō)，不一定特別有吸引力，所以企業(yè)如果不更積極主動(dòng)求變，缺乏創(chuàng)新思維，低估多元化視角的長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)，那女性依舊會(huì)對(duì)董事會(huì)Say NO。