事業單位人力資源管理危機的防范策略探析

摘要：人力資源是事業單位中最為重要的資源，事業單位員工素質決定著事業單位內部的工作效率以及工作質量，因此人力資源管理工作不僅能夠反映出事業單位內部管理水平，同時也影響著事業單位的發展，而要推動事業單位的發展，就必須重視事業單位中的人力資源管理工作并認識到事業單位人力資源管理危機防范的重要意義。本文在對事業單位人力資源管理危機防范的重要意義做出論述的基礎上，對事業單位中人力資源管理危機的防范策略做出了研究與探討。

關鍵詞：事業單位 人力資源 危機防范 意義 策略

1 事業單位人力資源管理危機防范的重要意義

人力資源對于事業單位的發展發揮著重要的作用。與行政單位相比，事業單位在人力資源管理方面具有著更大的權限，尤其是對于自主事業單位而言，人力資源管理危機的存在將對事業單位的績效以及工作的正常開展產生很大的消極影響，因此在事業單位人力資源管理工作中重視管理危機的防范具有重要的意義，這些意義主要體現在以下幾個方面：

1.1 樹立事業單位良好形象 雖然事業單位并不屬于國家機關，但是與社會企業相比也存在明顯的差異。如果事業單位能夠很好的做好人力資源管理危機防范工作，則可以顯示出事業單位的責任感并形成良好的內部管理機制，這不僅有利于提高事業單位內部人才隊伍的忠誠度與滿意度，并且在此過程中，事業單位可以塑造起良好的社會形象。作為具有公益性質的社會公共服務組織，事業單位需要具備良好的形象來推動自身的可持續發展，這是事業單位獲得社會肯定的重要基礎。同時，事業單位形象對于單位內部人才的穩定性以及人才的引入都發揮著重要的推動作用，因此重視通過做好事業單位人力資源管理危機的防范以推動事業單位樹立良好的社會形象具有著重要意義。

1.2 有利于強化事業單位的凝聚力與向心力 事業單位內部人才隊伍凝聚力與向心力的提升要求以人才對于忠誠度以及滿意度的提升為基礎，所以做好人力資源管理危機防范工作是提高事業單位凝聚力與向心力的有效途徑，同時也是促進事業單位做好自身工作、實現自身發展的關鍵。事業單位的社會服務功能決定了事業單位中的人力資源管理工作與社會企業中的人力資源管理工作具有著不同的出發點，然而二者之間的相同點在于強化人力資源管理工作以及做好人力資源管理危機的防范能夠有效的強化內部人才隊伍的凝聚力與向心力，這對于推動自身的發展發揮著重要作用。

1.3 遏制危機的發展與擴散 事業單位中的人才在思想特點以及行為特點方面都具有著相似性，事業單位人力資源管理中的任何一個階段與環節出現問題都十分容易導致大批人才對事業單位的忠誠度與滿意度下降，如果事業單位不能及時的認識到這些問題導致的危機并對這些危機做出有效防范，則會導致人才隊伍的工作積極性下降，甚至導致事業單位某些工作難以正常開展，這對于事業單位的發展而言是十分致命的。而如果事業單位在人力資源管理工作中具備危機防范意識，則就可以將人力資源管理工作中存在的問題與危機控制在源頭中，通過避免使危機產生連鎖反應來規避危機規模的擴大。

1.4 有效提高事業單位的抗風險能力 雖然一些事業單位的業務內容以專業業務和行業業務為主，但是也有一些事業單位直接面對市場并開展一些經營活動，同時在工資的收入方面也使用自收自支的方式。顯然，對于前者而言，后者要面臨著更多、更大的市場風險，而規避這些市場風險的有效策略之一就是重視并強化事業單位內部的人力資源管理工作，而人力資源管理工作的關鍵點則在于做好人力資源管理危機的防范。事業單位只有做好危機防范工作，才能夠在出現管理問題和管理危機時采取有效措施進行及時解決，才能夠在根源上對危機做出防范的基礎上提高自身的市場風險抵御能力，因此事業單位必須要認識到人力資源管理工作當中危機防范所具有的重要性，并通過對事業單位內部的人力資源管理危機防范體系做出不斷的完善來為自身的可持續發展構建保障。

2 事業單位人力資源管理危機的防范策略

2.1 構建良好的上下級關系 在許多事業單位中，欠缺良好的溝通環境這一問題是普遍存在的。當事業單位中的下級總是處于緊張狀態時，下級與上級之間就會產生隔閡，這種隔閡的長期存在會制約事業單位其他工作的正常開展。所以，事業單位人力資源管理過程中，有必要強化上下級溝通機制的構建，通過創造具有柔性特點的工作環境以及工作關系來規避隔閡以及危機的產生。在此過程中，有必要構建上下級決策協商制度，通過鼓勵下級對上級的決策發表建設性意見來提高下級對事業單位工作的參與度。當前大多數事業單位都采用上級決策、下級執行的金字塔管理模式，以人力資源管理危機防范為出發點的模式創新主要體現為以下幾點：一是事業單位中的上級要體現出對下級的尊重與諒解，通過搞好事業單位內部的上下級關系來提高事業單位的凝聚力；二是事業單位有必要構建人性化的人力資源管理體系，管理者有必要重視對下屬意見的征求、分析與采納，同時將這些意見在執行中所取得的成效作為激勵機制中的重要依據；再次，上級有必要經常性的與下級開展面對面交流，通過聽取下屬對事業單位發展的看法與建議來作為決策依據，從而讓事業單位內部成員都能夠體會到自身所受到的重視以及自身對于事業單位發展所具有的推動價值。

2.2 提高事業單位人才隊伍的工作積極性 工作倦怠現象是事業單位人力資源管理中必須要面對的現象之一，這主要是因為即便具有旺盛工作熱情的員工也會受到環境、情緒等多面因素的影響而產生工作積極性降低的問題，這種問題主要表現為牢騷抱怨增多、對工作缺乏興趣與參與性等。針對這種情況，在事業單位人力資源管理工作中要重視人才隊伍的情緒以及溝通，通過找出引發工作倦怠現象的原因來探索有針對性的策略來解決這些問題，避免使這些問題形成人力資源管理危機并擴散而對他人的工作態度造成影響。在此過程中，首先人力資源管理部門可以通過與產生工作倦怠現象的員工或者其他員工進行溝通來了解員工產生倦怠情緒的原因，這一過程沒有必要對員工所表達的內容做出及時回應，從而避免導致員工產生緊張等負面情緒；其次需要對員工產生倦怠情緒的原因做出分析，并找出有效且具有針對性的解決辦法來消除這些怠倦情緒，從而引導員工重新找回工作動力。

2.3 構建良好的事業單位文化 相對于社會企業而言，事業單位普遍不重視也不擅長構建內部文化，但是從社會企業在構建企業文化方面所取得的良好成效來看，事業單位也同樣應當對內部文化的構建做出深刻認識并積極開展內部文化的構建，這是提升事業單位內部對事業單位認同感以及人才隊伍凝聚力的有效途徑。在具體實踐方面，事業單位有必要圍繞黨政部門組建內部文化構建與推廣小組來負責內部文化的構建與推廣，同時事業單位可以使用出版單位內部文化建設刊物的辦法來讓人才隊伍認識到事業單位在構建內部文化方面的方向與發展情況，另外事業單位也可以利用組織知識競賽、演講競賽等活動來提高人才隊伍對事業單位內部文化進行學習的積極性，從而推動人才隊伍對事業單位文化做出充分認識并產生認同感，使人才隊伍與事業單位取得共同的發展與成長。

3 總結

改革開放以來，特別是近些年，隨著各地區、各部門根據建立社會主義市場經濟體制的需要，積極推進事業單位人力資源管理，就需要我們實施多種形式的選人用人制度、深化職稱改革、促進人才的流動，并完善工資分配等方面的體系，以此積累有益的經驗?？偠灾?，事業單位人力資源管理的改革進程，與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：符合各類事業單位特點的人事管理制度并沒有得到完善，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還不夠健全。尤其是在我國當前改革開放和現代化建設事業進入一個新的歷史階段，經濟體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，黨政機關干部制度改革和企業人事制度改革全面展開的時期。所有這些，都要求把加快推進事業單位人力資源管理改革作為促進國家整體改革和發展的一項重要而緊迫的任務。

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作者簡介：吳艷利（1982-），女，河南安陽人，中級經濟師，研究方向：人力資源。