“改到深處是人才”

“以前說改革改到深處是產權，現在我們認為改到深處是人才。山東下一步要建立職業經理人制度和長效激勵約束機制，出一個加強企業家隊伍建設的配套辦法。”山東國資委副主任樊軍如是表示。改到深處是人才、“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”之際，國企高管們該如何選擇？如何有效推進國企職業經理人制度？金秋十月，南京財經大學教授宋文閣、上海市國有資本運營研究院研究員陳禹志、中國企業聯合會常務副理事長于吉做客《董事會》。

《董事會》：你如何理解十八屆三中全會提出的“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”？

宋文閣：我覺得，建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用，這個指導思想在此次國資國企改革中應放在突出位置體現，這新一輪的國資和國企改革與發展成功與否的關鍵在人，在于企業家，在于一大批合格的職業經理人。當務之急，是真正建立職業經理人市場，要讓一大批職業經理人脫穎而出，職業經理人走向前臺來管理企業，而不是行政官員、紅頂商人來管理企業，這樣國企才能搞好。

陳禹志：這個能夠實現，關鍵是看改革的力度、深度。要實現，有幾個前提條件。一，按照現代企業制度，形成規范的公司治理結構，就是三中全會提出的協調運轉、有效制衡。第二，董事會要有用人權。所謂職業經理人，他是和董事會簽訂合約的，雙方的權、責、利在合同里列出來，包括任期。組織上任命，不是職業經理人。第三，真正取消企業行政級別，按照市場化運作。第四，形成職業經理人的市場和隊伍。職業經理人，有這個需求肯定會有這個供應。長期以來，國企基本上沒有這個需求，職業經理人隊伍、市場當然就很難形成。

于吉：這是國有企業人事制度改革的方向。市場決定資源配置是市場經濟的一般規律。建立職業經理人制度，就是要遵循這一規律，使市場在經理人的產生、使用、生存、成長等方面起決定性作用。

《董事會》：當前國企健全職業經理人制度的主要挑戰是什么？

宋文閣：要打破固有的利益束縛，主要是從形式上和實質上去行政化、去級別化，經理人要職業化、專業化。管企業干部的組織部門一定要放權。現在有些地方的國企領導班子，是組織部門管、國資委協管。改革，應該明確組織部門、國資委到底管誰，是董事長，領導班子，還是其他，要重視按企業發展規律建立職業經理人制度。其實，說到底職業經理人由市場來“管”。

陳禹志：傳統國企的人事是和黨政干部管理是一樣的。按照三中全會的要求，國企這種管理方式要做改革，但改革的難度是很大的，涉及到黨管干部、當事人利益。你看，取消國有企業行政級別，發了很多文，很難執行。但是，這個問題不解決，國有企業很難按現代企業制度運行。現代企業制度是國有企業和市場經濟融合的最佳載體。深化改革、建立職業經理人制度，我認為這是個趨勢。但是，是逐步的、漸進的過程。你看，國資委從2005年就開始董事會試點，到2014年還是在搞董事會試點，落實董事會職權，試點選聘副總經理。

這個改革，可能要至上而下來推進。干部管理體制、現代企業制度等等方面的頂層設計定了以后，下面推進會很快的。比如這次央企負責人的薪酬問題，是最高層面推動的。

于吉：主要是三個方面。一是企業外部的挑戰。職業經理人市場不完善。二是企業自身的挑戰。國有企業多數進行了公司制改革，建立了公司法人治理結構，但沒有真正發揮作用。例如，決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，應當是董事會的職權，但是在國有企業卻是由上級部門決定，董事會無權作出決定。三是企業領導本人的挑戰。國有企業領導人官本位思想比較突出，思想觀念有待更新；國有企業領導人“唯上”比較普遍，平等的契約精神有待熟悉。

《董事會》：你如何看待一些國資背景公司，比如中集集團總裁麥伯良這樣主動轉身做職業經理人的行為？

宋文閣：這個可能是異類，不具有代表性。不少人魚和熊掌想兼得，體制內的身份、體制外的好處。要造就干凈的、純粹的、合格的職業經理人。

陳禹志：這說明，國企是可以實現職業經理人制度的。職業經理人，可以市場招聘，可以企業內部產生。關鍵的是企業是不是按現代企業制度運作，能不能適應市場競爭的需要。

于吉：麥伯良是成功的職業經理人，是職業經理人的楷模。在他的帶領下，公司從一家瀕臨倒閉的小廠，發展成為一家世界著名的行業龍頭企業。

《董事會》：“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”、積極發展混合所有制、使市場在資源配置中起決定性，這是否會帶給國企高管較大改變，乃至是命運大轉折？

宋文閣：要把行政級別這個制度障礙拔掉，否則就是空談。央企大多是副部級正廳級，民企沒有級別，按價值創造、對社會的貢獻來說，很多央企比不上沒有級別的企業，要級別干什么？

陳禹志：對個人來說，有個選擇，你是當官還是賺錢？有的國企老總，既想組織任命，又想拿市場化的薪酬。原來是體制內的，通過董事會聘，取消了行政級別，對個人來說是個革命。還有一點，國企，往往董事長事無巨細，總經理成了副總經理。如果董事會聘總經理，明確哪些權利交給總經理，兩者職權就分清楚了。

于吉：這會對國有企業高管帶來很大沖擊，甚至命運的變化。一是聘任的主體發生了變化。職業經理人需由董事會決定，改變了過去國有資本一個人說了算的局面。二是產生的方式發生了變化。市場化選聘職業經理人，不僅改變了過去的任命制，而且擴大了選聘的范圍。三是管理的方式發生了變化。職業經理人實行契約化管理。

《董事會》：觸動利益往往比觸動靈魂難。國企推行職業經理人制度是否有兼顧公平、效率的道路？現在40歲以上的國企高管，一下子改為職業經理人，有人說不適應。對于國企高管老人老辦法，新人新辦法的合理性？

宋文閣：職業經理人要完全市場化的選聘，出資人可以明確選人用人標準，但這個標準需市場化，不能再將以往的出任過什么級別的干部多少年作為條件，人為設置限制門檻，缺少不拘一格降人才的胸懷和境界。要有胸懷，全球化、市場化選聘人才，不要設置制度障礙，否則，留學回來的、從華爾街來的精英，怎么脫穎而出？至于老人老辦法、新人新辦法，不公平！

陳禹志：改革都是牽一發而動全身的，包括國企改革。你注意，這次三中全會提出的叫全面深化改革。光動一項改革，可能不能解決問題。比如，職業經理人制度，如果董事會的職權沒有搞清楚，怎么聘？原來國企聘職業經理人，遇到了很多問題，比如請來總經理，薪酬雙軌制，收入差異帶來責任問題，體制內的人會推卸責任，另外，副總經理是對總經理負責還是對組織負責？光是解決一個問題，沒有系統地解決，很多問題會暴露出來。

于吉：國有企業推行職業經理人須兼顧公平與效率，即堅持“民主、公開、競爭、擇優”的方針。

《董事會》：關于職業經理人制度，你最想和國企高管們說什么？

宋文閣：改革，總是要有一部分人付出改革的代價，有一部分人享受改革紅利。現在，需要一批有胸懷的企業負責人退出企業的舞臺，把機會讓給職業經理人。

陳禹志：對他們來說，挑戰、機遇都有。職業經理人有專業的企業經營管理才能。體制內的人，需要適應，提升專業能力。還有利益問題，當官還是賺錢，不能兩者兼顧。所謂機遇，這個改革是趨勢，關鍵看怎么把握。很多體制內的國企干部，有相當的修養，你給他做職業經理人的舞臺，就會不斷造就職業經理人——你有這個需求，就會有這個供給。

于吉：職業經理人是經濟社會發展的寶貴財富。國有企業的高管應當成為優秀的職業經理人。國有企業領導人轉變為職業經理人，應當發揚擔當精神、創新精神、契約精神、奉獻精神。