國企股權(quán)激勵需常規(guī)化

十八屆三中全會“建立長效激勵約束機制”的背景下，國有控股上市公司的股權(quán)激勵，在實際操作層面該如何完善？韜睿惠悅高管薪酬中國區(qū)總經(jīng)理方曄表示，關(guān)鍵在于推行授予常規(guī)化、激勵工具多元化、業(yè)績指標個性化。

《董事會》：你如何看待國有控股上市公司的激勵現(xiàn)狀？

方曄：過去，股權(quán)激勵起到了一定作用，應(yīng)該給予肯定。當然，從操作層面看，國企股權(quán)激勵也表現(xiàn)出了一些問題。

一是授予沒有常規(guī)化。很少有公司將股權(quán)激勵授予常規(guī)化，就是說可能每年都授予。沒有常規(guī)化授予的原因可能是，現(xiàn)在的監(jiān)管下，對授予的業(yè)績條件要求很高，意味著只有經(jīng)濟不斷上漲、企業(yè)業(yè)績不斷增長的情況下，才能做股權(quán)激勵。而2012年中國GDP增速回到8%以下，今后可能會趨穩(wěn)，而且未來一些行業(yè)的競爭可能越來越激烈，這意味著，現(xiàn)行制度存在一些需要探討、改變的地方。比如，可以讓股權(quán)激勵授予成為常規(guī)安排，讓解鎖成為更高要求的安排。這也符合國際市場的通行實踐。

第二，激勵工具單一化，以期權(quán)為主。期權(quán)的長處是和股東利益聯(lián)系很緊密，但比較適合經(jīng)濟上升期、企業(yè)高速發(fā)展階段，否則就需要使用其他工具或工具組合。歐美公司的股權(quán)激勵也經(jīng)歷了從單一工具到多元工具的過程，也會根據(jù)不同的人員去區(qū)分使用工具。比如對CEO，注重其和股東利益聯(lián)系更緊密，就主要用期權(quán)。對于CEO以下的人，可能其他工具更合適，以限制性股票為主。未來，激勵工具應(yīng)該從單一走向多元化。

第三是業(yè)績指標不夠個性化。現(xiàn)在，業(yè)績指標的設(shè)定上，更多體現(xiàn)的是同質(zhì)性。不同行業(yè)的企業(yè)，處于不同的發(fā)展階段，業(yè)績指標應(yīng)該有所不同，就是說，在一定的共性的基礎(chǔ)上，指標應(yīng)該體現(xiàn)個性。

《董事會》：國資國企改革的新背景下，你怎么看國有控股上市公司股權(quán)激勵的趨勢？

方曄：我持非常樂觀的態(tài)度。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，無論國企、民企都需要這樣的機制。三中全會的決定，兩處提出混合所有制經(jīng)濟實行員工持股、長效激勵機制，這說明高層意識到了重要性。

《董事會》：具體操作層面，該如何完善國有控股上市公司的股權(quán)激勵？

方曄：對癥下藥，需要推行股權(quán)激勵授予的常規(guī)化、工具的多元化、業(yè)績指標個性化，特別是常規(guī)化。一個國企高管曾跟我說，市場化環(huán)境中打拼的國企高管，應(yīng)該叫社會主義職業(yè)經(jīng)理人。關(guān)于國有控股上市公司的股權(quán)激勵，有個收益不能超過激勵對象薪酬總額40%的規(guī)定，這個比例不低，符合社會主義職業(yè)經(jīng)理人的特點。之所以有的國企高管覺得股權(quán)激勵力度不夠，重要的原因是股權(quán)激勵沒有常規(guī)化授予。現(xiàn)在是3年、5年甚至更久才授予一次，這跟每年授予一次，力度是有較大差異的。

相應(yīng)的，董事會的有效性很重要。如果有大量合格的董事，當董事之后有相當?shù)呐嘤?xùn)，而且董事會薪酬委員會有非常清晰的章程、運作良好，我想未來國企股權(quán)激勵方面的很多監(jiān)管可能就失去必要性，相關(guān)職權(quán)會回歸董事會及其薪酬委員會。