聲音

企業家論道

“接班我不是一定要傳給他（兒子王思聰）。他現在在做投資公司。如果他出色，當然是最好的人選，如果不一定能擔得起來，也不一定傳給他，可以交給職業經理人。（擔得起來的核心）要看大家擁不擁護他了。如果傳給他，這幫老臣能不能接受、擁護？或是將來他要在我的公司慢慢培養他自己的權威。就是你服眾就傳給你，不服眾就不傳你。”

——萬達集團董事長王健林

“創新最難的是什么？是把老板個人的思想打倒。要想創新，就得認為過去是錯的，創新就是問自己該不該做這個企業的老板。創新根本在人，如果你讓他們沒有股份、利益分配，僅僅是打工，永遠沒有創新。我們經常說，你為什么不像自己家一樣把企業搞好，被罵的人說，沒有我的份，我就只有這個工資。企業要想創新、發展，要把利益、權利分給他們，你自己干沒有希望。”

——科達機電總經理邊程

“每個行業要么擁抱互聯網，要么被互聯網顛覆。互聯網轉型是什么？三個方面。一是商業模式轉型，通過互聯網的思維和技術，打造一個開放的平臺，把原來的盈利模式改變。二是管理轉型，或多或少利用一些互聯網的技術，來改善管理，提高效率，降低成本。還有文化轉型，就是用互聯網的思維改變企業文化。要吃透互聯網精神，一定要把它溶化到企業的血液當中。互聯網世界，我引用描寫偉大領導者的三個詞來定義：愛才如命，擁抱互聯網，你要有特殊的人才；揮金如土，你舍不舍得投資，特別是商業模式的轉型，你要有耐心；三是殺人如麻，你在內部鼓勵競爭，騰訊內部有這樣一種競爭，寧愿死在內部，不愿死在外部。”

——金蝶軟件董事長徐少春

“我深愛自己的國家和民族，力圖做一個值得人們尊重的人。如果沒有這個理想，就不會將辛苦賺的錢捐出來做公益事業。我雖然在全球不少國家和地區經營業務，但我規定基金會80%以上捐款要用于大中華地區，今年的公益捐款就有40億元。我相信，建立自我、追求無我是一種境界，因此做這些不是為了樹碑留名。我在家鄉捐建醫院時，當地領導要我掛上先父的名字。我說，如果父親天上有知，不掛名也知道我做了好事。”

——長江實業董事長李嘉誠

“領袖能力是什么？不是說你管理人，把人罵得狗血淋頭給你干活。人們心甘情愿的跟著你走，心甘情愿的為你服務，愿意為你拋頭顱撒熱血的那種感覺，就表明你身上有領袖能力。每個企業家都應該有這種感覺，讓你的部下，愿意拼死拼活的跟著你一起干。”

——新東方董事長俞敏洪

“58同城發放期權是比較多的。我們在2008年、2009年對主要的管理層都直接發放了期權，他們每個負責人都有一個點以上的股份。創始人要舍得拿出你的期權來吸引人。”

——58同城CEO姚勁波

新希望集團董事長

劉永好談傳承

“大家都看到（我）女兒接班，背后其實是一個年輕的群體和團隊。以前一些企業傳承，要么給子女，要么給管理團隊，而我們是介于兩者之間。這是一個創新的接班模式，從效果來看覺得挺不錯。”

“由于我不再擔任（上市公司新希望）董事長，可以少開好多會，可以多到國外走一走。通過走一走，看一看，對世界有了更多的認識。比如我這次到英國去，是受怡和集團老板的邀請去他家，跟這位七十多歲的怡和掌門人談公司的傳承和企業的可持續發展，非常有意思，做這樣的事情也很愉快。”

治理前沿

“我們以2009年6月底止深滬兩市1593家上市公司企業家為樣本，全面統計了這些公司上市以來8185位歷任董事長和總經理的任離職情況，對這些企業家生命過程做了全方位的分析。發現，我國上市公司企業家生命周期短暫這一經驗性判斷，通過企業家生命表的編制與分析得到了證實；我國上市公司企業家生命周期短暫的關鍵影響因素，是公司治理結構不合理、企業家腐敗和企業家能力偏低等問題。因此，努力改善這些關鍵影響因素，完善公司治理機制的法治化建設，推進企業家社會生態位建設與企業家團隊機制建設，將是促進我國企業家健康成長的主要途徑。”

——南京審計學院教授謝茂拾

“忠誠流和信任流是企業治理的兩種倫理路徑依賴。美國和日本的主導性企業治理模式，代表了這兩種不同的路徑。美國普遍主義和程序優先的管理原則，使得像福特這樣的企業善于創造并融合信任流，為企業的發展帶來機遇。日本特殊主義和協調優先的管理原則，則使像豐田這樣的企業能夠創造出依賴企業內外部忠誠流來運行的精簡化生產。”

——東南大學哲學與科學系主任田海平

“以2002-2008年A股上市公司為樣本，我們發現，由于家族所有權與管理層的分離以及家族控制對管理層的有效監督，相對于非家族企業和家族CEO企業，在職業經理人擔任CEO的家族企業中，代理問題較低，CEO變更與公司業績之間具有較強的敏感性，公司治理效率較高。家族職業化治理效率的實現機制主要是所有權監督和董事席位控制。”

——對外經濟貿易大學研究員陳德球

“以2006～2011公司年報中公布實施股權激勵的A股上市公司為樣本，發現：實施股權激勵對上市公司的業績提升具有一定效果，但影響不顯著；股票期權的激勵效果略好于限制性股票。”

——北京交通大學教授劉廣生

關于高管晉升

“使用2008～2011年189位央企領導的職位變動數據，我們研究了作為‘準官員’的央企領導的政治晉升機制，發現：央企營業收入增長率的增加會提高央企領導升遷的概率，并降低央企領導離職的概率；擁有中央委員及候補委員或中紀委委員身份的央企領導，有更高的升遷概率和更低的離職概率；擁有博士學位的央企領導有更高的升遷概率；相對于營業收入增長率，央企的國有資本保值增值率沒有對央企領導的升遷產生顯著正的影響，這表明目前央企的發展方式仍然是規模導向型；央企職位的經濟報酬沒有對央企領導的升遷產生顯著的影響，這表明央企領導更像是政府官員而非職業經理人。經濟績效和政治關系對國企官員的晉升發揮了互補的作用。”

——中國人民大學教授楊瑞龍

“以我國2007-2011年上市公司為樣本，從管理者背景特征的角度，對晉升如何影響過度投資進行了理論分析和實證檢驗。結果發現，晉升對過度投資有一定抑制作用；隨著年齡的增長，管理者對晉升的敏感性以及晉升對過度投資的作用均呈倒U型關系；學歷越高、任期越長的管理者對晉升的敏感性越大，從而使晉升對過度投資的作用也越大。在國有和非國有公司中，不同背景特征的管理者對晉升的敏感性以及晉升對過度投資的作用受管理者背景特征的影響均有差異。”

——華中科技大學教授張兆國