大學生就業能力研究現狀評述

摘要：大學生就業能力研究成為近年來學者關注的一個熱點問題。本文在國內外研究的基礎上，通過梳理大學生就業能力問題的研究文獻，厘清大學生就業能力的脈絡體系，歸納整理大學生就業能力的概念、構成、評價及提升對策，為該領域的深入研究提供理論支持，從而更好地推進大學生就業能力問題的研究。

關鍵詞：大學生就業能力；就業能力構成；就業能力評價；提升對策

提升大學生的就業能力已成為近年來社會各界關注的焦點和學者們研究的熱點問題。因此，對就業能力及相關概念進行界定和綜述、厘清就業能力本身及所包括的部分之間的關系，對于開展大學生就業能力研究、更好地促進大學生就業具有重要意義。

一、大學生就業能力概念界定的評述

（一）就業能力概念的界定

就業能力概念由英國學者在20世紀50年代首次提出，但是由于研究范疇和視角的不同，學術界對就業能力的概念界定呈現很大的差異。美國教育與就業委員會認為，就業能力是獲得和保持工作的能力，進一步講，就業能力是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信。英國教育與技能部把就業能力看成是個人能就業（或維持就業）的潛力，開發這種潛力有助于全面就業。

國內較早研究就業能力的學者鄭曉明（2002）認為，就業能力是學習能力、思想能力、實踐能力、應聘能力和適應能力的綜合體。田衛東（2002）認為，就業能力指人們從事某種職業所具備的能力，包括基本就業能力與特殊能力。王德英（2009）認為，所謂就業能力是指人們通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需求、在社會生活中實現自身價值的本領。也有學者認為，就業能力實際上是個人在某一社會經濟條件下的勞動力市場上的行為結果。

（二）大學生就業能力概念的評述

大學生作為就業的主體，對大學生就業能力的研究已成為就業能力研究中一個重要而獨特的領域，高校畢業生就業能力的研究受到了前所未有的關注。

約克（2004）認為，大學生就業能力是促使大學生更可能獲得就業和成功地選擇職業的一系列的成就、理解力和個人特征。約克指出，獲得工作和成功就業并不是一回事，因此不能因大學生具備了就業能力就認為他們必然找到工作。哈維認為，大學生就業能力不是一種結果，而是一種終身學習的能力和過程，不僅僅表現為使學生找到一份工作，還表現為使學生成為善于思考的人。英國著名的謝菲爾德哈勒姆大學關于大學生就業能力的定義是讓學生具備相應的知識、個人職業素養，并且鼓勵、幫助他們實現自己的想法，這些想法將在他們未來的職業與就業中發揮重要作用。

國內研究較早的學者鄭曉明認為，大學生就業能力是指大學生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需求、在社會生活中實現自身價值的本領。文少保（2006）指出，大學生就業能力是在以學習能力為基礎上發展的與職業相關并嵌入個體身心的一種綜合能力。朱新秤（2009）認為，大學生的就業能力是大學生成功獲得工作、保持工作及轉換工作時所具有的知識、技能及各種個性特征的集合。譚諍（2010）指出，大學生就業能力有一個培養、實現和繼續發展的過程，包含大學生接受高等教育培養就業能力的階段、搜尋職業崗位實現就業能力的階段及就業能力不斷提升的職業生涯階段，在不同的階段，就業能力的影響因素和影響特征是不同的。

綜合以上觀點，大學生就業能力是指大學生在校期間通過學習或實踐而能夠獲得工作和得到晉升的能力。它不單純指某一項技能，而是學生多種能力的集合，是實現就業理想、滿足社會需求、在社會生活中獲得成功就業的機會和實現自身價值的本領。大學生就業能力是大學生贏得社會認可、取得事業成功的關鍵，是就業競爭的核心要素。

二、大學生就業能力構成要素的評述

關于大學生就業能力的構成，至今還沒有定論。米特切爾認為，就業能力包括能夠強化就業能力的知識、技能和態度，由智力能力、社會和人際交往能力、經營和創業能力、多元技術技能等構成。Knight Yorke通過調查研究提出了有關就業能力構成的USEM理論，認為大學生就業能力由對專業知識的理解力、具有工作所需要的專業及通用技能、表現為具有自信心的自我效能及體現戰略反應和思考的元認知能力四個方面組成。Harvey認為，具有就業能力的畢業生一般應具有以下特質和能力：專業知識技能、學習的意愿、自我管理技能、溝通技能、團隊工作和人際關系能力。美國的SCANS（1991）報告將就業能力分為36項能力并將它們分為兩大類：基礎方面和工作勝任力。

國內學者王培君（2009）通過對中小企業和高校就業指導部門的問卷調查，使用因子分析和結構方程模型分析方法，構建出大學生就業能力結構模型。該模型由道德力、求職力、從業力、分析力和勝任力五個因子構成，其中道德力、分析力是基礎，求職力是獲得職業的關鍵，從業力和勝任力最被企業看重。李軍凱（2013）對全國范圍內不同地區、不同類型高校的2570名畢業生進行問卷調查，在此基礎上分析得出大學生就業能力結構模型包含五個因子，分別是專業能力、人際影響、分析思考、職業認同和個性品德。其中，個性品德、分析思考、職業認同是內在的關鍵因子，而專業能力和人際影響是外在的重要因子。

三、大學生就業能力評價方法評述

美國等發達國家的專家學者對大學生的就業能力測評做了大量的研究。國外具有代表性的模型有USEM模型、Career EDGE模型，它們分別從技能、認知力、理解能力、個人品質、自我效能等方面對大學生的就業能力進行評價。國內學者采用歸納法，從多個角度開展了相關研究。李冬紅等人（2005）提出影響學生就業的各項因素的權重，以期根據評價指標來促進就業指導機構和大學生兩方面的共同努力。馬黎等人（2012）利用SPSS12.0軟件進行數據分析，將起主要作用的15個條目集合成4個因子，得出大學生就業技能評價體系指標包含4項一級指標和10項二級指標，內容涵蓋了求職能力、團隊合作能力、創新能力和個體特征等評價指標。此外，柯羽等（2004）、樓錫錦等（2005）、羅昌（2006）、李敏（2006）、徐黎華等（2007）、趙梓憧等（2007）、羅恩立等（2010）也針對大學生就業能力評價開展相關研究，給出了具體的評價指標和相應權重，在此不一一贅述。

隨著越來越多的學者不斷研究探索，目前大學生就業能力的評價內容從對學生的認知評價擴展為對學生全面綜合的評價，評價方法由單純依靠考試測驗向多樣和全方位評價方法體系發展。然而，由于就業能力測評本身還存在種種缺陷，很多方面都有待進一步提高和改進。

四、大學生就業能力提升對策評述

提升大學生就業能力對策，改善大學畢業生的就業狀況，對進一步做好大學生就業指導工作具有重要意義。李恩平等人（2010）根據大學生就業主體的特點認為，要從基礎能力、專業能力、個人特質、社會適應能力四個維度構建大學生就業能力并在此基礎上從個人、學校、企業、政府四個層面給出了提升就業能力的對策和建議。王寧寧（2011）認為，要緊緊抓住“十二五”時期政府實施就業優先戰略的契機，重視高校、政府和市場之間的互動，三管齊下，解決大學生就業存在的問題。

五、結語

由于研究視角不同，就業能力的定義至今還沒有一個統一的說法。大學生就業能力構成的分析過于強調共性，忽視了大學生的個性發展，如對學生影響較大的心理因素、人文知識水平、科技創新能力、創業精神、終身學習能力等體現不明顯。隨著素質教育的實施，現行評價體系的缺陷逐漸暴露出來，部分評價內容比較簡單，評價體系對影響學生成才的許多因素并未涉及或涉及不深，無法適應教育重心向培養學生素質、能力、個性和創新能力方面的轉移。雖然就業能力測評方法在不斷完善，但還不能完全適應社會發展的步伐和高等教育發展的要求，就業能力測評的可信度及社會認可程度仍較低，如在擇業時，用人單位很少根據大學生就業能力評價結果來判斷畢業生素質的高低。在提升大學生就業能力對策時，不難看出，對大學生就業能力提出的措施各有不同，但大同小異，重復研究較多，雖然各有側重，但也各有偏漏。

目前為止，還很少有學者從就業能力的角度來分析和研究新疆少數民族大學生的就業問題。筆者在國內外研究大學生就業能力相關文獻的基礎上，將系統闡述新疆少數民族大學生就業能力的現狀，深入細致分析影響新疆少數民族大學生就業能力的成因，針對出現的問題，對癥下藥，提升新疆少數民族大學生就業能力的主要途徑及給出科學的對策和建議，拓寬本課題研究的深度和廣度。

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