論企業績效管理的問題與對策

摘要：績效管理是企業提升管理水平的重要手段，是企業人力資源管理的重要組成部分，有利于增強企業的競爭優勢，是企業實現經營目標的必要工具，更是企業激勵員工的重要途徑。它是企業管理不可或缺的一部分，使企業經營運作發揮著核心作用。本文主要對我國企業績效管理過程存在的問題進行分析，提出加強企業績效管理的對策與建議。

關鍵詞：企業；績效管理；人力資源

隨著我國市場競爭的日趨激烈，企業對于完善績效管理體系越來越重視，提升企業績效管理水平已成為增強企業競爭力的重要手段之一?？冃Ч芾淼膶嵤┯兄谔岣咂髽I內部管理水平，是衡量企業內部環節運行水平的重要標準，能夠促進企業內部之間的溝通與協作，從根本上激發員工的積極性和創造力，極大地促進企業的發展。然而，近年來雖然我國企業逐漸認識到績效管理的重要性，但真正發揮績效管理效用的企業仍相當少，大多數企業在建立績效管理體系時，或多或少遇到一些阻礙，使得績效管理的作用難以發揮，效果不明顯。

一、績效管理的作用和方法

績效管理通過績效計劃、實施、考核和反饋的循環過程不斷提供企業管理水平和競爭力?？冃Ч芾淼膶嵤┠軌虼_保員工目標與企業目標的一致性，便于企業戰略目標的落地，既提供一個企業內部溝通的平臺，改變過去自上而下命令式或結果式的管理方法，提升企業的凝聚力，又促進人力資源管理職能的對接，便于員工在工作過程中發現問題，便于員工的再培訓，有利于員工的薪酬制定和職業規劃。當前我國現有的績效管理方法有目標管理考核法（MBO）、量表評定考核法、定向選擇考核法、關鍵事件考核法、工作量考核法、平衡積分卡、全方位考核法等。績效管理的實施有助于提高企業內部管理水平，激發企業員工的積極性和主動性，是考察企業各個活動、各個環節的有效途徑，有助于促進企業穩定的發展。

二、企業績效管理存在的問題及原因分析

（一）對績效管理認識不足

部分企業會認為績效管理只是人力資源部門的事情，或是認為績效管理會給員工日常工作外帶來更多的負擔，對績效管理產生誤解，認為績效管理對企業發展起不到關鍵影響，反而會增加職工之間的競爭，影響團結，而使企業績效管理的實施受到阻礙，或是企業績效管理無法發揮應有價值，績效管理僅是停留于普通管理層面，無法真正深入，流于形式。企業管理者作為企業的指揮中心，如果沒有真正認識到績效管理的重要性，對績效管理有深層次的認識，無法充分發揮人力資本的價值，再好的績效管理體系也只能與“雞肋”無異。甚至有些企業在組織機構設置上就不重視人力資源管理，沒有設置人力資源部門，更不用說績效管理，僅將人事管理作為人力資源管理，將績效考核作為績效管理，對績效管理的認識不足或認識偏差，難以真正發揮績效管理的原有價值。

（二）績效指標設定缺乏科學性

績效指標是企業績效管理的重點，目前許多企業績效考核指標冗雜繁多，沒有明確的表述，指標設定不明確，對各個績效指標的詮釋不清，導致考核過程存在諸多的問題。一是績效指標設置缺乏企業戰略的指引，指標主要由主管部門根據工作內容來確定，而不是從企業戰略進行層層分解，績效指標的設定缺乏科學性，導致崗位的績效目標與戰略目標脫鉤，績效考核無法達到應有的效果，易出現公司業績完成很好，而員工績效低迷的現象。二是績效指標量化程度低，定性指標過多，考核主觀性強、隨意性較大，無法反應真實績效情況，特別在研發部門這種現象更為明顯，一些績效指標描述模糊不清，指標過于抽象，導致評價人員只能依靠主觀感覺，而使員工對考核結果存在不滿或懷疑。三是績效指標權重分配不合理，部門績效指標難以實現，形同虛設，且對各指標對應權重的設置沒有進行科學的計算，權重設置不合理。

（三）缺乏有效的溝通與反饋

部分企業職工對其績效指標的設置過程以及下發流程不明確，或是完全不知其設置的依據是如何，不知道自己工作績效的標準是什么，導致其工作存在一定的盲目性。雖然企業績效指標大多是自上而下逐級分解，但員工更多的是被動接受指標的分配，缺乏有效的溝通和參與，導致績效管理的效果難以實現。領導與下屬之間溝通不夠，部門之間的溝通也不足，從績效管理的推行到具體實施是一個漫長的過程，許多員工在這個過程中會出現質疑和不解，抵觸的員工往往也不在少數，這除員工對績效管理理解不足外，另一個主要原因是企業領導與員工之間缺乏有效的溝通，使員工存在諸多抱怨。績效考核缺乏有效的反饋，考核不公布、不告知，只有員工獲得薪酬后才有所感覺，缺乏針對性的輔導和疑問的解決，易對員工造成不良的影響。同時，由于缺乏反饋，員工無法真正發現自己工作中的不足和缺點，對于如何改進自己的工作方式也存在較大的不確定性，失去了利用績效管理改善員工工作績效的重要作用。

（四）績效管理體系不完整

目前大多數企業實施的績效管理僅是簡單的績效考核，尚未建立完整的績效管理體系，把管理的重點放在績效考核應用的獎懲上，獎對罰錯，僅是以績效考核為基礎的簡單控制的粗放式管理，難以提高員工工作的積極性和主動性，難以發揮人力資本的積極性和主動性?？冃Ч芾眢w系不完善，不能實現與現代管理手段的對接，落后的績效管理體系加大了績效管理的日常工作，績效管理流程也更加復雜化。

三、加強企業績效管理的對策與建議

（一）建立基于戰略的績效管理

績效管理如果不以企業戰略為導向則不能稱為績效管理，因此企業實施績效管理時應在戰略的指導下，制定可執行的企業目標，然后層層分解，把工作績效與企業戰略目標結合起來，雙方形成利益共同體。一方面，戰略的制定要全員參與，鼓勵員工積極參與到部門及自身年度工作目標的制定過程，同時績效考評指標的確定要全員參與，并根據戰略目標分解后的指標設置相應的KPI指標，確保每名員工都可以用一些業績衡量指標去完成；另一方面，企業高層領導者需要主動推進績效管理的實施，這是績效管理順利推廣的前提條件，企業領導以身作則強力推行績效管理方案可以消除企業的許多形式主義和負面現象，如消除員工抵觸情緒和資源浪費等現象，以確?？冃Ч芾矸桨傅挠行嵤?/p>

（二）建立以績效為導向的企業文化

企業文化實質上是對企業員工思想和精神的反應，是企業員工的行為準則，績效管理思想實質上是企業文化的滲透，因此需要在企業中建立一種以績效為導向的企業文化思想，倡導這種績效理念和氛圍，對企業每個員工產生潛移默化的影響，使員工認識到哪些行為是被接受并積極推崇的，哪些行為應該避免和拒絕的，這些都將促進企業績效管理的順利實施并取得良好的效果。針對目前我國大多數企業文化根基薄弱的問題，企業應切實做好以績效管理為導向的企業文化的倡導：激勵先進，懲罰落后；鼓勵員工的不斷學習，提升自我；內部競爭良性循環，形成良性有序的競爭氛圍。

（三）做好績效管理改革的具體措施

一方面，建立績效管理的組織體系，企業應從管理層級和管理幅度入手，優化企業組織結構，確?？绮块T之間的溝通與協作，柔化組織結構，以企業文化為基礎塑造績效管理組織行為，以克服企業組織結構變化造成的影響。另一方面，對企業原有的激勵體系進行創新，從物質激勵和精神激勵兩方面入手，在物質上創新激勵政策，提高員工的績效最直接的方法就是物質上的激勵手段，對此應擺脫過去干多干少都一樣的局面，以績效工資的形式季度性給予員工一定的績效獎勵，或是年終給予一定的分紅，或股權激勵等，將能更好的調動員工的積極性和主動性；在精神激勵上應能夠滿足員工晉升和自我實現的需求，為員工制定職業生涯規劃，根據員工的特點選擇相應的規劃方法，例如對新員工需要提供富有挑戰性的工作，對中期員工則應以提拔晉升為主，對于有能力、有擔當的員工企業可以大膽地將富有挑戰的工作和任務交給他們，使其職業道路更通暢，對于老員工則可以給予他們一些發揮余熱的空間，如安排他們對新員工進行指導等。企業在對不同員工進行職業生涯規劃時可以將員工發展道路分為三條：管理型路線、專家型路線和業務拓展型路線。

（四）績效考核指標的改進

企業在績效指標設置上應避免簡單化或復制其他企業指標的做法，而應從企業自身經營角度和考核目標出發，針對不同的生命周期和崗位有針對性的設置考核指標，對此建議企業可以選擇目標管理為導向的KPI指標體系。例如，處于發展期的企業在設置指標時，指標權重應偏向于銷售額、銷售增長率、市場開發以及市場占有率等關鍵指標，而處于成熟期的企業指標的設置則應偏向提高和穩定企業的盈利能力方面，如客戶維護、客戶滿意度以及貨款回收指標等。同時，指標的設置應考慮不同崗位的工作重點，按流程和分工協作來設置績效指標，如銷售人員應重點考核銷售額、市場增長率和回款率等指標，研發人員應重點考核研發產品完成率、研發成果轉換率、產品技術穩定性等指標。因此，在績效關鍵指標的設置上應根據層次、級別和崗位等情況進行區分設置。

（五）加大績效評價結果的利用

首先制定員工績效改進計劃，績效評價不應停留在紙面上，而應將考核落地，制定一個有效的員工績效改進計劃，如提出目前員工的工作現狀和期望，員工在工作方法、工作能力和工作習慣上需要改進的內容，員工需要參加哪些培訓，需要進行哪些方面的自我學習或他人指導，制定詳細的績效改進計劃，以便更好地監督或跟蹤改進的效果；其次績效評價結果與人力資源管理職能相結合，特別是與員工切身利益的績效工資掛鉤，通過對員工績效考核評價，可以發現員工在實際工作中的欠缺，方便人力資源制定針對性的開發、培訓方案，或者進行流程再造，利于人力資源在實際管理中加強解釋、示范和輔導，以提升員工的工作能力；再次，績效評價結果為以后人員的招聘和帥選提供了重要的依據。

總之，績效管理是提升企業管理水平，增強企業競爭優勢的重要手段，建立完善的績效管理體系有助于企業充分利用資源，培育核心競爭力，從而獲得競爭優勢，績效管理的有效實施對企業的運營具有不可或缺的重要作用。因此，企業應進一步認識到績效管理的重要性，不斷完善績效管理體系，改善績效管理流程，以更極大地促進企業的發展。

參考文獻：

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