巴士公交駕駛員激勵因素問題研究

摘要：城鎮(zhèn)公共交通是運輸行業(yè)不可或缺的一部分，它為保障市民的正常工作和生活做出了巨大貢獻。從事巴士公交工作的人員每天都處于精神高度緊張的工作業(yè)態(tài)之下，業(yè)界應(yīng)該采取各種措施調(diào)動他們的工作熱情，從而也彰顯運輸行業(yè)的凝聚力和向心力。本文分析了激勵巴士公交駕駛員的因素，確定激勵機制，為保障國民正常生活做出基礎(chǔ)保障。

關(guān)鍵詞：公共交通；運輸行業(yè)；巴士公交；激勵機制

一、引言

公交運輸具有公益性特點，這一行業(yè)服務(wù)成本高，要求的服務(wù)質(zhì)量也高。然而，從事這個行業(yè)的人員的工資卻沒有水漲船高。這種反比例現(xiàn)狀使行業(yè)中下崗人員與日俱增，也導(dǎo)致現(xiàn)場調(diào)度人員管理水平不高，因而帶來的負面影響制約了運營率直線的提高。在巴士公交駕駛員之間引入激勵機制、提高運輸業(yè)對人力資源的管理，是當下亟需解決的問題。

二、激勵機制內(nèi)容的界定和影響因素

（一）內(nèi)容界定

競爭性激勵、內(nèi)在性激勵和外在性激勵統(tǒng)稱為激勵。其中，社會性激勵和物質(zhì)性激勵歸屬于外在性激勵，而薪酬福利激勵機制就是物質(zhì)激勵，社會性激勵是指控制權(quán)激勵、晉升、聲譽。所謂的內(nèi)在性激勵是指由領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和人際關(guān)系構(gòu)成的工作心里環(huán)境和工作環(huán)境，此外還包括工作的挑戰(zhàn)性和樂趣、提高能力和培訓(xùn)。所謂的競爭機制就是在內(nèi)外環(huán)境的雙重作用下，制造的競爭環(huán)境，這種競爭環(huán)境有利于提高績效，促進員工努力工作。

（二）影響因素

1.性別因素

根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果分析，市民對女駕駛員沒有歧視和不信任現(xiàn)象，男女駕駛員的評價水平是一樣的，市民對他們的服務(wù)比較滿意，其中女性評價略低于男性評價。評價分析的結(jié)果顯示，除了薪酬一項以外沒有過多的不同。而在薪酬制度的評價上，女性的評價分值要比男性分值低一些，這足以說明女性對薪酬制度的敏感性明顯要高于男性。

2.婚姻因素

調(diào)查針對婚姻的獨立樣本進行詳細分析，數(shù)據(jù)顯示，未婚的駕駛員和已婚的駕駛員評價的差異不大，這可以證明婚姻并不是影響評價結(jié)果的重要因素。而且，已婚駕駛員對薪酬制度的評價略低，其他項目相反，是未婚的要略高些。

3.年齡因素

對不同年齡段人員的調(diào)查結(jié)果顯示，年齡的不同并沒有使調(diào)查結(jié)果發(fā)生太大的改變。年齡超過50的老駕駛員對福利保障和工作環(huán)境的評價要比其他年齡段的評價略高一些。30歲以下的駕駛員要對薪酬管理和工作感受的評價略高一些。整體來看，年齡在30～40歲的駕駛員對評價項目表示滿意的非常多；30～40歲的駕駛員在行政管理方面很是滿意。

4.學(xué)歷因素

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯現(xiàn)，大部分駕駛員的學(xué)歷水平都是高中畢業(yè)和高中以下。中專學(xué)歷和大專學(xué)歷的駕駛員比例并不是很大，而且評價結(jié)果基本保持相同，這足以證明不同學(xué)歷的駕駛員并沒有因為學(xué)歷關(guān)系而對評價產(chǎn)生過量反應(yīng)。可見，學(xué)歷并不是影響評價的主要因素，也不是影響考取駕照的主要因素。

5.駕齡因素

總體來說，駕齡沒有影響到評價結(jié)果的發(fā)差現(xiàn)象發(fā)生。不同駕齡的駕駛員對薪酬管理、福利保障、行政管理、工作環(huán)境的評價基本保持滿意的標準。具體來說，工作不足5年在工作感受方面評價較高，而工作年限在6～20年的駕駛員在薪酬管理的方面持以或多或少的抱怨，認為與自己的付出不成正比，這項評價并沒有影響到其他方面的評價。

三、激勵制度存在的問題

針對我國大中城市巴士公交駕駛員的激勵因素進行評價，將數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析可以看出，問題的焦點就在薪酬管理制度上，這一點是巴士公交駕駛員反映最多的問題。此外，一部分駕駛員也提出目前執(zhí)行的激勵制度并不明顯，也就意味著激勵制度的顯性沒有張揚出來。更有一部分駕駛員認為巴士公交的管理應(yīng)該給予員工一些理解、鼓勵、生活關(guān)心、工作安慰等，雖然問題非常瑣碎，但是足以反映出我國巴士公交駕駛員的工作激勵現(xiàn)狀，為調(diào)整我國巴士公交駕駛員的激勵制度提供充足的數(shù)據(jù)依據(jù)。

巴士公交駕駛員對激勵因素的評價還體現(xiàn)在其他方面，可以概括為：工作時間過長，應(yīng)該對沒有違規(guī)違紀的員工給予一定形式的獎勵；單位的紅旗班獎項，經(jīng)常出現(xiàn)誤評丟失獎金現(xiàn)象；激勵機制的制定應(yīng)該重點參考出勤率、運營率和超額完成任務(wù)情況；缺乏管理；獎金分配不均，獎勵的額度過低；公司的獎勵機制指定的80條過多過雜，內(nèi)容上扣得多得的少；一部分獎勵機制內(nèi)容空乏，形同虛設(shè)；業(yè)績好的員工很難收到領(lǐng)導(dǎo)表揚和公司器重。綜合這些情況來看，巴士公交駕駛員對激勵因素的反應(yīng)并不是很強烈，基于此，他們的積極性和工作熱情在適當?shù)募钪贫鹊恼{(diào)動下就會被激活，也會更好地投入工作中來。

四、激勵制度制定的措施分析

市場調(diào)查得出結(jié)論，國內(nèi)一些企業(yè)對年薪高于三萬的員工，其激勵產(chǎn)生效力的正常程序是通過職工自身來提高能力、營造企業(yè)聲譽和來自外部市場競爭相結(jié)合的基礎(chǔ)，同時還會在激勵過程中增加樂趣和挑戰(zhàn)，繼而通過職位的晉升、員工內(nèi)部技能的競爭來打造良好的心理環(huán)境、工作環(huán)境。我國目前還沒有能力讓各個企業(yè)的員工都受到此待遇，有限的條件促使企業(yè)要通過控制權(quán)、薪酬福利和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等各種的激勵方式提高激勵效率。

通過具體的分析把駕駛員對薪酬管理、福利保障、行政管理、工作感受、工作環(huán)境進行制度分析，只有選取巴士公交駕駛員們認可的激勵行為就可以恰到好處的起到激勵的作用。例如，完成既定指標就可以列入獎勵機制對象的范疇之內(nèi)，而且無違章、無事故能夠確保行車安全的巴士公交駕駛員就可以按照相應(yīng)的規(guī)定得到激勵；車輛保養(yǎng)好、行車有序、車容車貌過關(guān)、站點清潔；儀表大方、工作熱情、滿勤滿點、能為單位著想并出謀劃策者都應(yīng)該得到相應(yīng)的激勵。在激勵的方式上看，應(yīng)該選擇一些物質(zhì)獎勵、精神獎勵、表現(xiàn)獎勵或采取外出旅游等讓巴士公里交駕駛員較為感興趣的方式進行激勵，使激勵起到真正的作用。

五、結(jié)語

縱觀影響巴士公交駕駛員激勵的諸多因素里，在工作感受方面得多了很多正能量的評價，這可以證明他們是愛崗敬業(yè)的。他們對工作環(huán)境、薪酬管理、福利保障、行政管理幾方面的評價也十分滿意，這可以證明公司采用經(jīng)濟性福利、保險福利、薪酬福利是十必要的，而且有些地方應(yīng)該強化。合理的激勵方法可以提高企業(yè)的運營率，贏得市民口碑。

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（作者單位：江蘇省邳州市公共交通公司）