淺談護士職業管理和職業心理素質

黃國妍

【摘要】職業心理素質伴隨從業個體終身，護生完成全日制職業教育后，其職業心理素質優化的外在動力便由職業教育轉至職業管理，職業管理對護士職業心理素質的影響更具體、更持久。本文主要從護士職業心理素質的角度闡述職業管理問題。

【關鍵詞】職業心理素質；管理原則；管理對策

護士的良好職業心理素質，加上科學化職業管理，是促進現代護理學科發展、提高護士人才整體水平的“最佳組合”。二者相輔相成，缺一不可。高水平的職業管理，可充分調動護士的主觀能動性，促成職業心理素質及職業效益的良性循環。護理管理需從以下幾方面加強對護士職業心理素質的影響。

一、護士身心健康為重要目標

護士作為人類“健康使者”，隨人類健康需求迅速增長所承受的壓力漸增，其身心狀況不容樂觀。除特殊職業性質、特定環境氛圍可給護士身心健康造成較大壓力，我國相對于眾多人口的醫療資源不足，醫療機構及醫護人員長期處于超負荷工作狀態。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。相關調查顯示，護士的身心健康水平，與其工作量大小、工作緊張程度、個體的職業角色適應性等密切相關。如急診科、外科、重癥監護室、手術室等科室護士的身心健康問題相對較多；而其身心狀況又對其工作對象具直接、重要影響。因此，以人（尤其是患病的人）為工作對象的更高層次的職業管理，只有高度關注本職業人群的身心健康、把促進其身心健康列入重要議事日程并貫穿管理過程始終，才能從根本上確保總體管理目標的順利實現，即為滿足人類健康需求開發更豐富的人力資源。如運用管理的激勵原則，較好把握“內激勵因素”，不僅有利于充分調動護士優化職業心理素質的內在積極性、保持身心健康，更使職業管理事半功倍。

二、情理兼容方式為基本手段

深究護士身心健康的影響因素，既有職業環境因素，也有個體人格因素。職業環境因素，主要指護士所面對的日常超負荷工作量、持續性緊張情境刺激、經常面對身心失衡和求醫心切患者的某些沖動性言行等。個體人格因素，則指某些護士自身人格結構中所具有與職業角色的不協調成分，且其又是護士本人并未覺察的潛在影響因素。如情緒易激惹個體面對一系列職業緊張刺激時，常常欲沖動又因職業需要而自我抑制，久而久之可致身心狀況不良。畢竟護士都是“具有七情六欲的血肉之軀”，盡管其常需為勝任職業角色而忍辱負重，但護士面對各種壓力時，也有常人一樣的情感體驗甚至更劇烈的內心沖突、心理失衡。因此，對護士身心健康問題及其職業心理素質偏差，職業管理尤應注重“以人為本”、情理兼容。

三、優化護士職業心理素質的管理對策

與管理原則相比，管理對策更強調管理的可操作性，主要包括建立心理檔案、實施先進模式、注重“人-崗匹配”、強化崗前培訓等。

（一）建立健全護士的心理檔案

護士的心理檔案，指運用心理測量等科學方法所獲得、能較全面反映護士個體職業心理素質的各種客觀資料和測評數據。 護士心理檔案的內容，主要包括可體現個體與護士角色人格要素特質相關的各種心理測評結果，如個體的一般狀況、成就動機水平、氣質類型、性格傾向、人格特質、應激能力、情緒的自我調控能力、身心健康水平、人際交往能力、組織管理能力等個人資料數據。 護士心理檔案對職業管理的主要作用如下：

1.有助于全面、動態地掌握實情

護士的心理檔案，應能從總體上全面、動態地反映某機構所屬護士的職業心理素質概貌，如護士的心身疾病發病率及分布情況、發病的高峰年齡、區域及特征等資料，可協助管理者清晰掌握易發生心理失衡、職業心理偏差護士的身心狀態，隨時給予其必需的健康指導和幫助。

2.有益于實施因人而異的對策

護士的心理檔案，還可為各層次管理者科學合理地管好、用好護士提供第一手資料。如根據護士的人格特質而采取針對性更強的管理方式，指導護士在職業行為模式中揚長避短，因人而異地分配護士的工作崗位。

（二）實施人才管理的先進模式

建立、健全護士的心理檔案，旨在不斷增強護士人才管理的先進性和科學性，具體可體現為護士人才管理模式的3個轉變。

1.傳統、經驗型模式向“科學為主，經驗為輔”的結合型模式轉變

傳統人才管理模式對人才的崗位選配，大多取決于管理者個人的經驗。如手術室護士長因看中某實習護生靈活、利索，就在其畢業分配時首選其到手術室工作的做法，即屬于經驗型選才模式。選用人才主要憑經驗的做法，與伴隨科學技術進步迅速提升的職業管理水平顯然很不相稱，人才管理模式必須隨時代發展而更新，不斷嘗試理論到實踐的積極探索。但強調科學的同時絕非排斥寶貴經驗。如有言道：“經驗誠可貴，科學價更高，優選好人才，二者結合牢”。

2.“先入為主”的印象型模式向客觀、公平的鑒別型模式轉變

護士的崗位選配，不僅關系選才準確與否、用人得當與否等，其效應更體現在對護士隊伍整體建設的影響。“先入為主”的印象型模式，指部分專家或管理者根據其對人才的熟悉、了解或賞識程度，憑直覺選拔骨干人才；客觀、公平的鑒別型模式，則指使每個護士機會均等地參與骨干人才的選拔競爭。盡管實踐證明某管理者經驗豐富、選才準確率高，但不利于調動廣大護士的積極性，應逐步摒棄。以“鑒別型模式”選才的更深遠意義，在于形成人才的公平競爭機制，激勵護士人才的健康成長。

3.注重人才的“人-崗匹配”

此“人-崗匹配”，主要指護士職業范圍內具體崗位對人才素質需求的相對匹配性。即在護士個體人格與角色人格匹配的總體框架下，仍有個體對具體崗位的適應問題，如有人做內科護士“如魚得水”，做外科護士卻十分吃力等。“人-崗匹配”，對發揮個體的創造性潛能、幫助個體優化職業心理素質等，具有連鎖性積極效應。實施護士的“人-崗匹配”。個體的性格向性對“人-崗匹配”的指導作用，在以往的人才崗位分配中早有體現。如管理者特選做事干脆利索從不拖泥帶水的個體去外科、急診科等崗位。但那仍是管理者根據個體表面、局部印象，經驗判斷為主的“人-崗匹配”。今后實施“人-崗匹配”，需以傳承好傳統為基礎，加強人才選配的科學性，包括運用心理測評等手段，更深入、準確地掌握個體的性格特點，力求使每個護士都能在較適宜其性格傾向的崗位上“人盡其才”。