當今社會勞資矛盾多發的原因分析

王樂

[摘 要]勞資關系是市場經濟條件下的主要經濟關系，亦是一種社會關系。勞資沖突與勞資合作是勞資關系的兩種表現形式。由于當前中國的市場經濟發展仍不是很充分，在勞資合作條件和合作機制不完善、不健全的情況下，勞資沖突、矛盾成為勞資關系常態化表現形式，這其中尤以非公企業的勞資矛盾和沖突問題最為嚴重。從勞資雙方主體之間的利益差異、當代中國的現實國情和勞動者個體化趨勢及個體性特征凸顯對勞資關系的影響這三個方面，宏觀估計與微觀分析相結合對當前中國非公企業勞資矛盾多發的現實情況進行分析，以期對非公企業和諧勞資關系的構建提供良策。

[關鍵詞]勞資矛盾；利益差異 ；現實國情 ；個體化

[中圖分類號]D669 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2014）10 — 0046 — 02

“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系賴以旋轉的軸心……”恩格斯早在《資本論》面世之初就對勞動與資本的關系對經濟社會發展的重要性做出了闡釋。從早期工業資本主義時期到現代的經濟全球化時期，資本一直作為稀缺資源在市場經濟發展過程中扮演著不可或缺的重要角色，這也就決定了勞動對資本的依賴程度要高于資本對勞動的依賴程度。尤其是中國改革開放以來，國家和各級政府對于發展經濟的熱情助長了資本對勞動的壓制，“資強勞弱”的局面的形成也就成為必然。

一、勞資關系雙方的利益差異是勞資矛盾多發的直接原因

“人們所爭取的一切，都同他們的利益有關。”①根據馬克思的觀點，無論是社會經濟活動還是社會經濟關系，其出發點都是人們的經濟利益，“每一個社會的經濟關系首先都是作為利益關系表現出來。”②顯然，由利益分歧導致的勞資沖突是勞資關系的一種表現形態。而上述的利益分歧在現實經濟活動中主要表現在資方（雇主）與勞方（勞動者）在利益目標、利益分配兩個方面。

首先，利益目標的差異是勞資雙方矛盾沖突的主要根源。從西方經濟學的理性經濟人的假說出發，雇主和勞動者的經濟活動和行為都是具有經濟理性，并以在滿足基本生存需求的基礎上實現利益最大化為目標。在市場經濟運行過程中，資本所有者以追求資本投資收益最大化為目標，在固定資產投資以及成本投入不變的情況下，只有壓低工人的工資、無限制地占有工人的剩余價值才能達到其最終目標?！爸挥性谠絹碓蕉嗟卣加谐橄筘敻怀蔀樗幕顒拥奈ㄒ粍訖C時，他才作為資本家或人格化的、有意志和意識的資本執行職能。因此，絕不能把使用價值看作是資本家的直接目的。他的目的也不是取得一次利潤，而是謀取利潤的無休止的運動?！雹鄱鴦趧诱咦鳛閯趧恿Y源的所有者，“他們渴求收入最大化，雇用得到保障，良好的工作條件以及和雇主保持一貫的良好關系。當然，對構建和諧勞資關系的共同愿景不能阻止雙方間的沖突。”（Leo Troy，2000）當維系良好關系的共同愿景被雇主的貪婪打破、勞動者創造的剩余價值被無限制地無償占有之后，良好的愿景必然為矛盾、沖突所取代。

其次，利益分配的差異。資源的稀缺程度及勞資關系主體之間資源的占有程度都直接影響雙方主體在利益分配中的占比。資本與勞動力相比一直作為稀缺角色活躍在市場經濟中，那么資本的人格化代表——雇主則注定成為市場經濟活動中強勢的一方，趨利性強化了雇主在利益分配中的利害關系。與強勢的資本的人格化代表相比，勞動力的人格化代表既不占有生產資料，也不具備優勢的社會資源，同質化競爭又惡化了他們的抗爭環境，那么，在利益分配的博弈過程中勞動者只能是失敗的一方。當勞動者自由的一無所有的時候，破壞、沖突是他們最有利的話語和抗爭方式。

二、社會主義的現實國情是勞資矛盾多發的特殊因素

市場經濟體制下的資強勞弱的局面在馬克思看來是不可避免的。馬克思在《資本論》中設定，資本經濟關系產生的前提是勞動者階級的雙重自由，一是勞動者的人身自由，處置自身勞動能力的自由；二是勞動者自由的一無所有，除了出賣自身勞動力，沒有任何辦法養家糊口。正是這第二個自由，決定了生產要素所有者之間的市場交易在絕大多數情況下只能是資本所有者主導的交易。同時，馬克思也不排除特定條件下勞動者集體能夠成為他們“自己的資本家”。 ① 自上世紀80年代初開始的經濟體制轉型在經濟關系層面表現為勞資關系由實然向應然狀態的轉變。在這一轉型過程中，隱藏在計劃經濟體制下的勞動者與資本所有者之間的矛盾愈發激化，在政府控制經濟時代的顯性合作占主導的勞動關系②逐漸被顯性的矛盾的勞資關系所取代。

計劃經濟時期，公有制作為單一的經濟制度決定了生產要素理論上歸全體國民所有，人與人之間的差別不在于占有社會資源的程度的高低，差別只體現在提供的勞動上，勞動的種類、量的多少，等等。而在企業層面，企業沒有獨立的運營權力和利益，企業所有權置于政府的統一管理之下，從生產到銷售統統在政府的分配政策下進行。在這一時期的勞動關系（主體主要是政府和勞動者）并不是真正意義上在市場價值規律的作用下形成的，人為色彩濃重，自然不能稱之為純粹意義上的勞資關系。然而，“客觀上存在的低水平、多層次、發展極不平衡的生產力狀況，決定了在計劃經濟體制下被強制‘消除的要素所有者意義上一般性的勞資關系仍然以一種隱性的、潛在的方式存在?！雹垭S著改革開放和經濟體制改革的進程，潛在的矛盾逐漸顯現，矛盾、沖突逐漸成為勞動關系的現實狀態。然而，隨著經濟體制轉型的加快，滯后的政治、社會體制也為勞資矛盾的加劇提供了溫床。政府為恢復發展經濟采取了經濟先行的發展理念，政治和社會、文化建設都為經濟發展讓路，資本以及資本的人格化代表——企業家們得到政府的政策優待，同時一些政府也默許了資方對勞動者的壓榨，對勞動者權益置之不理。為經濟發展獻力和犧牲最多、分享利益成果對少的勞動者和農民，則成為中國社會的最底層，既享受不到經濟發展帶來的成果，也享受不到社會發展所應當得到的社會服務。社會不滿情緒的積淀、基本公共服務不到位等社會現實成為勞動者階層“仇富”的根源，也是勞資矛盾激化的導火線，亦成為當今中國社會矛盾多發的焦點。

三、現代化社會中的個體化及個體特征凸顯是勞資矛盾多發的內在因素

后現代社會成為眾多學者概括全球化和高度現代化的名詞。鮑曼在其著作《個體化社會》中就向世人全面的展示了后現代社會的諸種特征，“在后現代時期，勞動力的短期雇傭取代了長期雇傭，各種不穩定因素也隨之而來，從而使個體的信心喪失，對參與政治和集體行為逐漸變得處之漠然。廣泛的貧困消解了消費者內心的反叛心理，目睹貧困的存在也牽制著那些家境殷實的人們，使其不敢越雷池一步……”④單從勞動關系的變化這一層面就道出了發達市場經濟條件下人與人之間的社會關系的實質。而我們也可以認為鮑曼提出的人的“個體化”是全球化和現代化的結果。個體化更多地表現在作為社會單元的個體具有了更多的自由，選擇的自由、選擇生存方式的自由，但流動性同樣帶給自由的是不確定性和保障困境。

個體化與集體化相對應，從字面意義上可以理解為社會個體對集體或組織依賴程度的降低，和解決問題時更多地轉向依靠自身所擁有的各種資源。全球資本流通除了影響經濟領域，對社會、個人信念等領域帶來的卻是不確定性和短暫性，對生存保障的不確定性，人與人之間關系的短暫性、暫時性，當然的，勞動關系也包括在內。那么，維系傳統的、持久的社會關系的紐帶既然已經斷裂，必然的維系人與人之間社會關系的基礎——信任也不復存在，集體和組織的存續必然受到影響，沖突和矛盾則會集中爆發出來。

鮑曼闡釋的這種既自由又具有風險的個體化在當前我國非公企業勞資關系中集中體現為工人的獨立意識、維權意識的增強，但這種個體化的代價是工人生存環境的惡化，從側面來看，這種個體化也解釋了勞資矛盾多發的社會原因。

一方面，在長期雇傭方式被短期雇傭取代的情況下，當勞動者的需求在一個企業那里得不到，他們則會選擇離開，轉向符合自己心意的新的場。在這里他們宣示他們的訴求，并向資方高調地展示他們的“強勢”姿態——用腳投票。這是個體化的社會為廣大勞動者帶來的福利——自由，起碼相對于他們的先輩來說這些福利曾是他們可望不可及的。

但另一方面，由于流動的后現代社會，個體是承擔社會風險的主要單位，而不再是計劃經濟時代的集體或組織，所以，當勞動者在行使他們的自由權利的同時，他們相應的也承擔著同等的風險成本。對于我國當前非公企業中的勞動者主體——農民工來說，脫離村莊這一集體時，雖暫時規避了自然給他們的生存造成的不可預期的災難，但在新的場域內，即全新的生產方式、消費方式、社會交往方式下，社會帶給他們的風險無疑是增加了的。在他們共同分擔社會風險責任時，出于生存理性的判斷，私利至上取代了集體至上的信念。斯科特筆下的塞達卡地區的窮人們如此，當代我國非公企業發展的現實亦是如此。他們出于維護自身利益的目的暫時聚集在一起，一旦這個暫時的集團內出現裂痕，或富人（資方）在放棄他們時，這些暫時團結在一起的成員們便會非公開的退出當前的行為，重新回到原來的工作崗位，即便現在的勞動報酬已經不及他們反抗之前，但集體內信任的喪失使這個臨時集體的破裂成為必然。無論是奧爾森的“搭便車理論”還是博弈論中著名的囚徒困境理論都闡釋出了人的現實性和唯私性，這也是當前在我們國家內勞動者階層無法形成實在的維權組織的主要原因。

所以，當今我國非公企業勞資矛盾多發的一個主要內在原因便是個體化社會下，分散的個體無法將單個的利益訴求整合，以致無法形成統一的、共識性的以抗衡資方的力量。同時，這也為管理者提出了難題，即如何修復資方與勞動者以及勞動者群體之間的信任、如何能夠將松散的勞動者個體以及分散的利益訴求整合以達到平衡勞方與資方力量的目的?！皞€體化”的觀念為我們提供了思考這一問題的全新視角，但如何使之與我國的社會現實相匹配仍是我們需要思考和解決的迫切現實問題。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕楊建喜.中國珠三角勞資關系問題研究—農民工視角下的一種闡釋〔M〕.西安：西北大學出版社，2008，（05）.

〔2〕詹姆斯·C·斯科特.弱者的武器〔M〕.南京：譯林出版社，2011：4.

〔3〕謝海東.中國非公企業勞資關系研究〔M〕.南昌：江西人民出版社，2010：12.

〔4〕劉金祥，高建東.勞資關系制衡機制研究〔M〕.上海：人民出版社，2013.

〔5〕朱芝洲，俞位增.沖突到穩定—私營企業勞資關系協調機制研究〔M〕.北京：經濟科學出版社，2011.

〔責任編輯：陳玉榮〕