油田人力資源管理和信息化建設概述

朱慶華

【摘 要】隨著社會生產力的不斷提高，企業人事工作由組織控制模式轉為人力資源開發模式，人力資源管理信息化對企業管理體系的影響也變得越來越突出。本文就人力資源管理信息化的發展過程、優勢、存在的問題進行了詳細論述，并提出了相應的對策，以期逐步完善人力資源管理系統，達到提升企業人力資源管理水平的目的。

【關鍵詞】人力資源信息化；優勢；對策

0 引言

處于社會經濟轉型期的中國企業尤其是國有大中型企業，其競爭力的強弱決定于人才，而人才的強弱，很大程度上是由企業的人力資源管理水平決定的。隨著社會生產力的不斷提高，企業人事工作由組織控制模式轉為人力資源開發模式，人力資源管理信息化對企業管理體系的影響也變得越來越突出。勝利油田根據 “建設數字油田”的總體設想，利用計算機網絡及信息技術不斷加強信息化管理開發力度，探索信息化管理的方法和途徑。本文提出了將信息化手段與人力資源管理相結合的思路，逐步完善人力資源管理系統，達到提升企業人力資源管理水平的目的。

1 人力資源管理信息化的發展過程

工資計算系統時代：20世紀80年代，工資管理人員工作量比較大且易出錯，隨著計算機技術的發展，勝利油田各單位自行開發工資計算程序，從簡單的手工計算發展為計算機計算。同時勝利油田作為大型國有企業，各單位程序設計不一，功能過于簡單，無法實現統計分析等功能。

數據庫信息統計系統時代：20世紀90年代，隨著計算機技術的飛速發展，開始記錄了包括薪酬歷史數據、生成各類統計報表和數據分析功能等程序的擴展。勝利油田統一研發了勞動工資統計報表系統、勞動合同系統、工資報表系統等各類數據庫系統，將部分統計工作發展為數據庫統計管理。但是由于技術的限制，各類報表系統之間互相獨立，信息資源不能共享，仍然費時費力，缺乏數據統計的及時性。

人力資源信息系統時代：21世紀初，人力資源在企業發展和競爭優勢中的關鍵作用越來越突出，隨著信息網絡技術的發展，互聯網技術也應用到人力資源管理中。勝利油田順應了信息時代的要求，構建了勝利油田人力資源管理信息網絡，采用國家標準人事信息指標代碼體系，數據規范，并實現了職工基本信息、工資、統計、報表、合同、機構等人力資源管理工作一體化，充分利用現有的信息資源，各業務之間實現了無縫鏈結和資源共享，避免了數據的重復采集，保證了數據的一致性和準確性，同時加強勞資信息網頁建設，實現網絡信息發布、接收功能，使勝利油田的人力資源管理上了一個新臺階。

2 人力資源管理信息化的優勢

傳統的人力資源管理從以紙、筆為主體，到以電話、傳真、打字機為主體，其效率都較低。在以互聯網為代表的信息技術飛速發展的今天，計算機及其網絡成為人力資源管理者的主要勞動工具，不論是薪酬工資的發放、人員培訓、崗位分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試、績效評估，計算機的應用都很普遍。尤其是電子商務技術的出現和使用，為人力資源管理信息化的發展提供了技術支持和發展平臺。同時，由于市場競爭的需要，如何吸引和留住企業人才，激發員工的創造性、責任感和工作熱情已經成為關系企業興衰的重要因素。因此，人力資源管理信息化不僅僅是一種高新技術的應用，更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。

2.1 為提高工作效率來構建高效的流程優勢

考勤、工資發放、員工信息管理等日常性的事務，往往要持續占據人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低下，而且容易出錯，同時，因為缺乏有效的技術手段，一些基礎性人力資源信息收集和分析工作顯得十分繁雜，并且收到的信息不能有效共享。信息系統的投入，縮短了人力資源管理日常性事務的工作時間，提高了工作的及時性與準確性，并充分利用信息技術存儲的特點，發揮了網絡技術的優勢，實現了數據庫資源共享。另外，人力資源管理者可以在任何時間和任何地點聯入網絡進行操作，有效地改善了內部溝通途徑，擴展了溝通的渠道。

2.2 為增強團隊協作能力來構建以人為本的互動優勢

人力資源管理信息化逐漸改變了一些傳統的思維方式和工作模式，倡議團隊中的每個成員的工作都應對團隊有所貢獻，并能從團隊中獲得增值。如統計人員就需要用工管理人員完成用工管理方面包括職工調入、調出等工作，才能進行準確的數據統計，而用工管理人員則需要統計人員的統計數據，來規劃怎樣使員工隊伍結構達到優化。

2.3 為避免人事決策的風險來構建資源整合優勢

人力資源管理信息系統整合了員工資源信息，統一了工作范疇和工作方式，實現了各業務管理功能的關聯，保證了信息共享，促使流程規范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接，為領導在管理與決策上提供準確、全面、及時的信息支持。人力資源管理信息系統的應用，為各級機構的人事決策提供了更加翔實和豐富的信息來源，避免了單位決策的盲目化，使每一項決策都有據可循。

3 人力資源信息化建設存在的問題

隨著人力資源管理信息化技術的創新和應用，其在發展過程中也凸現一些問題：

3.1 人力資源基礎管理工作薄弱

部分人力資源工作缺乏穩定的人事基礎管理體系和一套完整有效地管理流程及規章制度支持，使得企業人力資源信息化運作的基礎無法做到“有規可依，有規可循”。

3.2 軟件開發人員缺乏必要的人力資源管理知識支持

現階段的人力資源管理軟件偏于一般性，應用范圍受到限制。另外，由于人力資源管理人員缺乏一定計算機知識，在與軟件開發人員溝通時存在一定障礙，最終開發出的軟件和預期有差別。

3.3 缺乏復合型人力資源管理人員

現階段，普遍存在缺乏熟練掌握計算機知識與人力資源管理知識的復合型人才，雖然部分人力資源管理者具備資深的人力資源管理業務知識，但不適應新的計算機網絡環境與人力資源管理相結合的管理模式，不懂得主動積極的學習和運用掌握。

3.4 人力資源信息化存在急于求成心理

在人力資源信息化過程中忽視實際問題的解決，導致既加大投資成本，延長實施周期，又增加未來升級換代的成本，限制了系統的可拓展性。

4 提高人力資源管理信息化水平的對策

針對上述現階段存在的問題，需加強以下幾個方面的建設：

4.1 構建人力資源信息化管理體系要轉變觀念

重視人才，是人力資源管理信息化體系核心問題。人力資源管理信息化體系不僅是職能的分工組合，而且要吸引和留住企業人才，激發員工的創造性、責任感和工作熱情，提升企業員工價值。

4.2 做好人力資源管理信息系統開發的組織管理

根據實際需求與長遠發展目標，部署系統開發的順序、業務范圍與可拓展空間。加強軟件開發人員與人力資源管理專業人員的溝通，明確軟件的開發應用與企業實際需求，切忌急于求成。

4.3 建立專業化隊伍，提高人力資源管理人員素質

人力資源管理的重要地位及企業的日益重視，人力資源管理者必須精通人力資源管理技能，應該具有專業化知識、人際溝通知識和技巧。同時要加大培訓力度，提高人力資源管理人員的專業文化水平和業務技能素質。

【參考文獻】

[1]朱勇國.信息化人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版，2006.

[2]孫飛燕.我國企業人力資源管理信息化現狀及探討[J].當代經理人，2006（7）.

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