員工感知的CSR對員工組織公民行為的影響研究

[摘要]企業社會責任（簡稱CSR）不僅是理論研究關注的焦點，也是企業管理實踐中所面臨的重要課題。本研究基于員工感知的視角，以國內多個行業的 283名員工為調查樣本，探索員工感知的CSR對員工組織公民行為的影響。

[關鍵詞]CSR；員工感知；組織公民行為

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）12-0100-02

1研究背景

本土企業在CSR的理念和行動上十分滯后，CSR缺失現象嚴重。在國內主流媒體上，“地溝油”、“毒膠囊”等字眼觸目驚心。在當前危機事件頻發的背景下，公眾要求企業承擔社會責任的呼聲日益高漲。而企業在CSR理念和行動上的提升任重而道遠，相對而言，企業對員工重要性的認識要遠遠超過對CSR的認識。本研究以企業員工為切入點，揭示CSR對企業內部員工態度和行為的影響。希望通過企業對員工的重視，進而重視CSR的履行，從而為企業履行社會責任提供實證支持，同時為促進更多組織公民行為的產生提出新的建議。這對于強化本土企業的社會責任，提升企業競爭力，實現企業可持續發展和增加社會整體福利具有重要的現實意義。

2理論基礎

21社會交換理論

根據社會交換理論，人與人之間的互動關系本質上是一種交換關系。Blau（1964）的研究表明，除了物質交換之外，個體還會在社會生活中進行非物質資源的交換（如情感、聲譽等）。組織對待員工及其他利益相關者的方式、態度會深深地影響員工的心理感知，從而決定其態度與行為付出。研究發現，員工更愿意留在有著良好CSR表現的企業，并愿意為之付諸情感和角色外的行為。根據社會交換理論，人們在社會生活中交換著各種物質和非物質的資源，并考慮以何種手段獲得更多的社會交換收益。而利益相關者理論強調群體間以及個體間因平等交換關系而結成相互依賴關系，這樣，社會交換理論也就成了利益相關者理論的基礎。員工是企業重要的利益相關者之一，社會交換理論為解釋員工與企業組織之間的關系提供了堅實的理論基礎。

22組織倫理氣氛理論

組織倫理氣氛指組織成員對于什么是符合倫理的行為，如何解決倫理困境或問題的共同體驗和認知，這種認知會影響個體對待倫理問題的態度和行為傾向，最終影響到員工和整個組織的倫理行為。無論是強調效率、社會責任還是法律和職業規范都可以納入到CSR的廣義內涵中來。組織倫理氣氛與個體心理與行為變量有著密切關系。Wimbush（1994）和 Victor（1988）的研究發現，組織倫理氣氛與個體倫理行為有著密切關系，由于組織倫理氣氛的推動，員工在理念上與組織的契合程度較高，相應的滿意度也較高。Linda、Trevino等人（1998）研究發現，對于強調員工、顧客和公共利益的公司，員工會更容易認可公司的價值觀。基于以上分析，組織倫理氣氛理論為解釋員工與企業組織之間的關系提供了堅實的理論基礎。

23社會認同理論

根據社會認同理論，員工自我概念受所在的社會組織影響，而其工作的企業是重要的社會組織之一。員工憑借CSR所形成的積極社會認同感來提升自我概念，并將自己所在內群體與外群體進行比較，形成有利感知，認為自己所在群體優于其他群體，并形成積極的社會認同。作為企業的一員和社會的重要組成部分，員工在感知CSR和評價企業中扮演了不容忽視的角色，并直接或間接地影響了員工的自我概念和組織認同感。Herpen、Penngs & Meulenberg 將CSR看做社會所期待和希望企業履行的義務和責任活動，社會成員將通過對CSR的感知來形成對企業的認同或否定態度。Bhattacharya、Sen & Dan el認為員工對CSR的感知與評價會形成認同，并對其態度和行為產生影響。基于以上分析，社會認同理論為解釋員工與企業組織之間的關系提供了堅實的理論基礎。

3研究方法

31量表設計

本研究中涉及的主要變量（除人口統計學變量之外）的測量均采用5點Likert量表，依據程度的不同劃分為1（完全不同意）～5（完全同意）的評價尺度。

（1）員工感知的CSR。本研究從利益相關者角度對企業社會責任進行界定，即企業在創造利潤、對股東負責的同時，還要承擔對員工、消費者、社區、環境等利益主體的社會責任，這種責任包括經濟、法律、倫理和慈善等各個層次。根據研究思路，本研究對這一概念從員工感知的角度去衡量，因此稱為“員工感知的企業社會責任”，簡稱“員工感知的CSR”。

目前，理論界并沒有權威的針對員工感知的企業社會責任的測量體系，只有少數學者對此展開過研究（呂英，2008；龔博，2009）。因此，本研究在國內外文獻研究的基礎上借鑒學者們的研究方法，先設立通用的利益相關者視角的企業社會責任測量體系，再結合問卷法來針對員工進行調查，確定員工感知的企業社會責任測量表。在前人研究成果梳理及總結的基礎上，本研究將員工、消費者、社區、環境、供應商和商業伙伴六個維度作為企業社會責任通用測量體系的構成變量，對各個變量的具體指標內容則借鑒了學者呂英（2008）在結合中國的實際背景建立起來的企業社會責任的測量指標。

（2）組織公民行為。本研究采用Bateman 和Organ于1983年提出的組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的定義，該定義很好地把握了組織公民行為的實質。即OCB 是一種有利于組織的角色外行為和姿態，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成的。

本研究以樊景立（2004）在中國文化環境下編制的組織公民行為的測量表為基礎，同時借鑒國內其他學者對樊景立測量表進一步修正完善的研究成果。選取在國內以往的相關研究中，已經被證明具有良好的信度和效度的題目作為測量量表的題項，主要選取了皮永華（2006）、曾秀芹（2008）及周蕾蕾（2010）等學者在組織公民行為研究中的一些有較高借鑒價值的題項。

（3）控制變量。考慮到研究的準確性和有效性，本研究將員工性別、年齡、受教育程度、工作年限、員工所在企業性質及企業規模作為控制變量。

32數據收集及樣本描述

本研究采用問卷調查方法獲取數據，調研分為兩個過程：首先進行預調研，并根據調研結果對問卷進行修正；然后選取公司基層員工作為調查對象進行正式調研，調查樣本覆蓋多個行業和工作種類。本研究的問卷調查階段從2013 年8月到2012 年11 月，共持續三個月，共發放問卷360份。考慮到問卷的填答質量，調查者親臨企業現場對問卷調查進行現場指導。本次調查共收到310份問卷，問卷的有效回收率是861%。為了保證問卷的有效性，研究者將回收的問卷剔除缺失值超過 3個、連續極端值超過5個的樣本后，最終得到有效問卷 303份。通過對問卷進行描述性分析結果表明，男性占569%；員工年齡跨度范圍由 18 歲到 54歲不等，21～30歲所占比例最高為781%；受教育程度，高中及以上學歷占到了883%，其中本科以上學歷占到668%；工作年限，跨度范圍從不到半年到 33 年不等，3年及以下占到了763%；企業性質，國有企業所占比例最高為537%，其次是民營企業332%，三資企業占131%；企業規模，大型企業所占比例最高為449%，其次是中型企業占360%，小型企業占191%。

4研究結論和管理啟示

41研究結論

通過Amos 190軟件對構建的模型進行直接效應分析。直接效應（Direct Effect）指由原因變量（可以是外生變量或內生變量）到結果變量（內生變量）的直接影響，用原因變量到結果變量的路徑系數來衡量直接效應。分析顯示，員工感知的CSR到員工組織公民行為的直接效應是057。這意味著當其他條件不變時，“員工感知的CSR”潛在變量每提升1個單位，“員工組織公民行為”潛在變量將直接提升057個單位。因此，員工感知的CSR直接正向影響員工的組織公民行為。企業履行社會責任的行為和理念會被員工所感知，促使員工組織公民行為的產生。

42管理啟示

（1）將履行社會責任作為一項新的員工激勵手段。企業管理者應將履行社會責任作為一項新的員工激勵手段來看待，通過積極履行各項責任（主要有員工責任、消費者責任和環境責任）一方面可以提高組織在社會中的“合法性”，另一方面可以促使員工產生有利于實現組織目標和提升組織績效的組織公民行為。

（2）在招聘和培訓中突出企業“負責任”的形象。在人力資源招聘過程中，企業要盡量甄選與企業“志同道合”的員工，避免員工因“水土不服”而中途離職，降低企業人力資源管理成本；在員工培訓過程中，企業應積極對員工進行企業價值觀培訓、創造機會使員工了解并參與企業社會責任實踐活動，突出企業“負責任”的形象。這些措施可以使員工真切地感知到企業所履行的社會責任，幫助員工將自我概念與企業特征相聯系，強化員工對企業的認同。

參考文獻：

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[基金項目]山東大學（威海）科研創新基金項目。

[作者簡介]管慶鵬（1988—），男，山東臨沂人，碩士研究生，企業管理專業。