現代企業績效評價的新思想

伍智 趙紅梅

[摘要]現代企業績效評價制度能夠在很大程度上幫助企業改善經營管理、提高經濟效益，其重要作用已經逐步顯現。傳統的以利潤作為評價中心的績效評價體系已經難以全面、真實地反映企業的經營業績了，雖然目前廣泛采用的經濟增加值和平衡計分卡相較于傳統績效評價方法來說，已經有了長足的進步，但是也仍然存在著較大的改進空間。如果能夠將這兩種方式有機結合，那么應該能更好地評價企業績效。

[關鍵詞]現代企業；績效評價；思想

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）12-0094-02

1引言

目前，績效管理已經成為了全球企業進行日常經營管理的必然趨勢，現代企業基本都已經采取了切實有效的、適合自身實際狀況的績效管理系統。現代企業的管理層普遍認識到，績效管理已經成為了企業規范管理、提高經濟效益的不可或缺的有力工具。隨著我國人事制度的不斷改革，越來越多的企業已經主動將現代人力資源管理理念融入到單位日常的經營管理中，并且在此基礎上進行了一系列的工作創新，逐步建立了一套較為科學的績效管理體系，并且也同時關注著績效考評制度能否得到有力落實。可以說，科學的績效管理是企業尋求長期可持續發展的助推器，建立完善的績效評價體系有著十分重要的意義。首先，績效管理能夠幫助企業傳遞壓力，對企業目標進行聚焦化管理。通過科學的績效管理系統，企業能夠快速、高效地將企業的整體控制目標傳遞到每一個部門和個人，促進個人目標和企業目標的統一化，通俗來說，就是將企業目標進行逐層分解，并一一落實到具體的個人，促進企業預定戰略的順利實現。其次，有助于企業進行科學決策，進一步改進現有的管理辦法。在企業中實施績效管理，能夠及時發現并糾正企業管理模式中存在的問題，梳理管理工作流程，升級管理手段，替補管理盲區，有助于讓管理者從紛繁的具體事務當中脫離出來，擁有更多的精力從事企業的戰略規劃作用，全面提升管理水平和工作效率。最后，績效管理還有助于公正地對員工表現進行評價。績效管理能夠提供客觀、公正的薪酬分配、職位晉升、培訓深造等人事決策的依據，具有更高的透明性，能夠在很大程度上激發員工的主觀能動性。

2目前企業績效評價體系當中存在的主要問題

21考核目標不夠明晰，指標體系設計的客觀性不足

績效考核的目標將會對績效考核的實施產生深遠的影響，目標不清晰，勢必會帶來方法選擇、實施過程、評價結果等多個方面的差異。很多企業僅僅將績效考核和員工薪酬的制定作為績效考核的唯一目的。其實，在績效考核當中，薪酬的制定只是其功能的一個方面。企業進行績效考核的最根本目的是通過考核來促進員工工作能力和責任心的全面提高，從而幫助企業實現最終的戰略目標。

22企業員工對績效考核工作缺乏必要的理解，缺少可供量化的指標目前，一些企業在進行績效考核前，缺乏上下級之間的有效溝通，管理層缺乏必要的重視，導致企業員工對于績效考核缺乏理解，配合程度也不夠理想。一些企業員工認為，績效考核會影響到他們的實際收入，甚至只是企業執行下崗政策的借口。目前績效考核缺乏必要的可量化指標，很多指標仍然停留在定性的基礎之上，缺乏科學性。績效考核的重點是“績”、“效”，但是目前很多企業在道德、勤勉方面做了許多規定，但是對于可量化的一些指標卻制定得十分松散。有些企業僅僅從經營業績上去衡量，未免又存在矯枉過正，指標構成過分單一的問題。在周邊績效中，不少評價指標都是評論性的，過多依靠了考核者的主觀判斷，客觀性明顯不足。

23考核周期設置不科學，考核結果未能得到徹底落實

從現代績效考核指標的設置來看，不同針對性的績效考核指標需要與特定的考核周期相對應，只有這樣各個考核指標才能實現效果。對于任務績效方面的指標，往往需要在一個短周期內實施，這樣才能夠對工作進行及時有效地反饋，幫助企業及時進行調整。對于周邊績效指標，則可以選取相對較為長期的周期進行考核，這是由于這類具體到人的指標往往具有較好的穩定性，需要長時間的考核才能夠得到較為準確的結論。目前，我國部分企業的績效考核措施與最后的獎懲措施未能對應起來，脫節情況嚴重。不少企業績效的考核結果并沒有對被考核者產生重要的影響，對于考核優秀的員工未能給予相應的獎勵，對于考核結果較差的人員也沒有具體的懲罰措施，從而使得員工的積極性嚴重受挫，績效考核的目標也難以順利實現。

3現代企業績效評價體系的改進建議

31明確企業進行績效管理的根本目標，科學選取考核辦法，注重過程控制績效管理是一種自上而下進行的傳遞績效壓力、分解工作任務的過程，不論是哪個層級的績效目標，最終都必須緊緊圍繞企業的戰略目標來進行，這是企業績效考核能否取得成功的最關鍵因素。由此可見，全面、科學的績效考核目標值設定應該以企業的目標導向、發展戰略為基礎，并結合企業的具體業務流程來共同確定。企業當中各個部門的績效目標應該根據企業的年度發展目標來制定，員工的績效目標也應該與部門績效目標相互對應。目前，常用的績效考核方法主要有目標管理法、關鍵業績指標法、平衡計分卡、述職法、360度考核法、強制選擇測評法、行為素質測評法等。企業在進行選擇的時候要重點考慮績效考核辦法的適當性和有效性，不可盲目照搬別人的經驗，應該根據自身的實際情況進行創新和改良。績效考核辦法選取是否恰當，將直接影響績效考核目標能否順利實現。從本質上來說，績效考核是對企業一段時間以來績效管理成果的一個客觀總結和評價。主要涵蓋了工作業績和工作行為兩大方面的內容，考核項目較多，過程也較為繁雜，因此企業必須加強對績效考核的過程控制。目前，針對工作業績的考核主要是以績效目標計劃為依據，工作行為的考核主要是以企業的價值觀和提倡的行為規范為依據。

32加強績效溝通，幫助企業員工更好地了解績效考核的內涵和外延在績效考核的工作流程中，為了獲得更加全面深入的考核反饋和改進，進行及時有效地績效溝通已經成為了績效管理過程中的重要環節之一。績效溝通并不是一個單獨的環節，而是需要貫穿于整個績效管理的始終，主要目的是在于改善考核者和被考核者之間的關系，更好地分析被考核者的優勢和劣勢，從而使得考評者能夠更加具有針對性地對被考核者指定考核目標，幫助被考核者進行持續的改進。企業中的各級管理者都需要與員工進行真誠、及時地溝通，了解他們的真實想法和實際困難。在具體的溝通過程中，不僅要對考核結果進行反饋，更重要的是要對員工的各項能力進行績效分析，通過這項工作制訂相應的計劃幫助員工在下一個工作周期內出現顯著的改進。同時，通過溝通，也能進一步消除員工的顧慮，給他們更大的信心和鼓勵，只要全力對待工作，就會收獲更好的福利待遇。

33落實對績效考核結果的運用

為了更好地支持績效管理能夠在企業當中得到長久的運行，績效考核就必須與企業制定的激勵機制相聯系，落實對績效考核結果的運用，具體來說主要有工資、績效獎金、職務晉升、教育培訓、職業發展等幾個方面。針對不同階段，每項考核結構可以采用不同的激勵措施，比如在員工績效獎金的發放方面可以采用每半年或者逐月的考核結果，而優秀員工評選、職位晉升、調整工資檔次等事項則可以采用年度考核結果來進行衡量，這種方式能夠較為全面、廣泛地提高員工對于績效考核工作的重視程度，加深員工對績效考核的了解和認識。可以說，績效考核已經成為了企業人力資源管理當中的關鍵環節，對于企業的影響也是日益擴大。有效的績效考核不僅能夠在很大程度上提升員工自身的滿足感和成就感，更加充分地調動其主觀能動性，還能夠幫助企業更加細致入微地考慮到企業生產經營的每個具體環節，將考核做深做實，真正發揮其效用，能有效地推動企業管理水平和經營效益的提高。

4結論

綜上所述，現代企業的績效管理已經涉及企業日常經營運作的方方面面，然而，由于企業分布于不同的區域、從事著不同的行業，經營周期也不盡相同。因此，績效評價體系的構建往往都只能是一個建設性的意見。在具體工作中，企業必須根據自身的實際狀況來進行深入分析和謹慎選擇，然后在實踐中不斷調整，最終建立起最適合自己的績效評價體系。目前我國企業處在一個高速發展的時期，仍然存在著科學化管理程度低、創新能力弱、社會責任感不足等問題。相信，隨著我國企業推行現代化績效管理力度的不斷增強，企業將會有一個更加美好的發展前景。

參考文獻：

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