新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理

陶金枝

[摘要]我國新的醫(yī)療體制改革方案的正式公布，要求我國公立醫(yī)院的改革必須遵循公益性和社會效益兼顧的原則。在新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院的績效管理面臨著轉型的要求。本文通過分析公立醫(yī)院績效管理和考核上的缺陷和不足，立足公立醫(yī)院管理現(xiàn)狀，積極探討新醫(yī)改方案下的公立醫(yī)院績效管理方法，對改進和完善績效管理提出具體措施和思路，促進我國公立醫(yī)院績效管理的發(fā)展。

[關鍵詞]新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理；考核

[中圖分類號]R197[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）14-0101-02

1公立醫(yī)院績效管理的相關概念

1.1績效的含義

廣義的績效包括組織績效和個人績效、社會績效三個層次，學者們對于績效的內(nèi)涵持有各自不同的看法，對績效的認識在不斷發(fā)展。工業(yè)與組織心理學家通常將績效認定為單維度的概念，簡單地將績效等同于任務績效。而“關系績效+任務績效”二維模型得到了較為普遍的認可。國際上將醫(yī)院績效定義為：可以反映特定指標業(yè)績的一種測量，既包括臨床的業(yè)績，也包括管理方面的業(yè)績。而國內(nèi)對醫(yī)院績效的認識大多是從經(jīng)濟效益和效果的層面上討論，對醫(yī)院績效的評價大多從醫(yī)院工作量角度和醫(yī)院收支角度展開。

1.2績效管理的含義

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展的目標和戰(zhàn)略，采用科學合理的方法，通過對組織內(nèi)員工的個人績效目標計劃的實施、對績效目標實施過程中員工的表現(xiàn)和業(yè)績進行全面的檢測、考核和評價，來激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。績效管理作為一個管理過程，不是簡單的階段性績效考核，而是由組織的管理者與員工的相互配合和共同努力完成的，需要管理者和員工在組織目標方面達成共識。

1.3公立醫(yī)院績效管理的含義

公立醫(yī)院績效管理是指在醫(yī)院日常的管理活動中，醫(yī)院管理者對績效目標實現(xiàn)要素的管理，是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎上的一種有效的管理活動。它通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標的分解和業(yè)績的評價，將績效管理的方法應用于醫(yī)院的日常活動中來，以引導和激勵員工的業(yè)績能不斷改進，最終實現(xiàn)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標。公立醫(yī)院績效管理是一個復雜的管理過程，包括績效規(guī)劃、實施、評估、反饋和改進等環(huán)節(jié)。

2國內(nèi)公立醫(yī)院績效管理普遍存在的問題

2.1認識上存在一定的誤區(qū)

許多公立醫(yī)院的管理者對績效管理缺乏正確的認識和理解，對醫(yī)院績效管理的本質理解存在著很大的偏差，對績效管理的概念模糊，導致在實施醫(yī)院績效管理的過程中陷入誤區(qū)，認為績效管理等同于績效考核，認為要達到績效管理的戰(zhàn)略目標，只要對員工實施績效考核就可以，而忽略了績效管理的本質內(nèi)容。實際上，績效考核只是績效管理的一種方式，并不等同于績效管理。績效管理是現(xiàn)代社會的人力資源管理方式，應將績效管理的重心放在事先溝通的環(huán)節(jié)。國內(nèi)大部分公立醫(yī)院管理者對績效管理認識不足，導致醫(yī)院績效管理得不到整體實施和落實，使績效管理停留在較低的水平，不利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

2.2出發(fā)點存在問題，不能充分體現(xiàn)公益性

在績效管理的實際工作中，國內(nèi)很多公立醫(yī)院并沒有將社會效益列入醫(yī)院績效管理考核的指標中來，仍將經(jīng)濟利益作為最大的影響指標，忽視了公立醫(yī)院作為非營利性社會組織的公益性。大多數(shù)的公立醫(yī)院仍將利益分配作為績效管理的最主要出發(fā)點，僅關心績效成績的數(shù)量，注重利益的分配，卻忽視了績效的提升和改進，無法達到績效管理的最終目的。由于出發(fā)點存在問題，忽略了公益性，導致現(xiàn)實生活中，醫(yī)務人員濫開高價處方、濫用抗生素等現(xiàn)象屢見不鮮、屢禁不止。

2.3缺乏完整的績效管理體系

國內(nèi)公立醫(yī)院往往缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫(yī)院內(nèi)部各個部門往往只注重各自的工作效果，而忽略了部門之間、崗位之間、科室之間的合作與溝通。實際工作中，各部門應該從醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向出發(fā)，不應該只關注本部門的指標和完成情況，在工作中應該注重與其他部門的相互合作、協(xié)調與配合。如果缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫(yī)院的整體管理效率就會因各部門間的分工合作問題而大打折扣。

2.4公立醫(yī)院績效考核目標與實際脫節(jié)

醫(yī)院的管理者及行政職能部門在制定績效目標時，往往忽略了與員工及被考核部門的溝通，認為員工只需執(zhí)行任務，被考核部門只需完成考核指標，不需要參與到考核目標的制定過程中來。由于醫(yī)院不重視被考核人員和部門的參與度，單方面制定績效的考核目標，導致考核目標與實際脫節(jié)，容易滋生被考核人員和部門的不滿情緒，難以充分調動員工的積極性和主動性，對公立醫(yī)院績效管理目標的實現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響，不能達到優(yōu)化提升管理的目的。

3對公立醫(yī)院績效管理的建議與對策

3.1深入貫徹并落實新醫(yī)改的“公益性質”

新醫(yī)改對公立醫(yī)院的改革提出了公益性的要求，而“公益性質”也是目前國家大力倡導的公立醫(yī)院的自然屬性。公立醫(yī)院在進行績效管理的同時，要明確其經(jīng)營的目標和重點，注重公益性，切實提高醫(yī)務工作者的工作效率。各級政府應加大對公立醫(yī)院的資金投入和支持力度，也應明確公立醫(yī)院所應承擔的社會責任，明確資金投入重點，確保公立醫(yī)院充分體現(xiàn)其社會公益性質，也要兼顧醫(yī)院的長遠發(fā)展規(guī)劃。

3.2加強醫(yī)院管理者及全體員工對績效管理的認識

績效管理作為一項復雜的管理制度，具體實施中有很大難度，因此，必須加強管理者及員工對績效管理的認識。醫(yī)院管理者應帶領員工積極學習績效管理方面的相關知識，使每位員工都能充分認識并理解績效管理的重要性及價值，促進正確績效管理理念的樹立，增強員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.3建立科學、全面的適應公立醫(yī)院發(fā)展的績效管理系統(tǒng)隨著醫(yī)療市場競爭的日趨激烈，對醫(yī)院績效管理在指標體系的建立、醫(yī)療質量的提高等方面都提出了更高要求。為建立科學、全面、有效的績效管理體系，必須遵循系統(tǒng)管理和以人為本的管理理念，不能只強調定量的績效考核，更要注重對質的考核，還要與全過程、全方位的管理質量相聯(lián)系，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向管理等基本內(nèi)容始終貫穿于績效管理中來。同時，績效管理體系在建立過程中，要體現(xiàn)全民參與的原則，把醫(yī)院所導向的績效目標變?yōu)閱T工的自覺行為，方能實現(xiàn)醫(yī)院的長遠快速發(fā)展。

3.4引入科學合理的績效評價方法

目前，國內(nèi)大部分公立醫(yī)院的績效管理之所以存在很多不足和缺陷，一個關鍵原因就是績效評價方法的不科學。傳統(tǒng)的績效管理方法往往只是根據(jù)績效考核的結果進行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為此，必須引入科學合理的績效評價方法，同時考核“經(jīng)濟績效”與“非經(jīng)濟績效”，并逐步加大“非經(jīng)濟績效”的考核力度，通過績效管理實現(xiàn)醫(yī)務人員工作效率提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動。在績效評價過程中，還應把握好評估的具體頻率，防止因評估次數(shù)過多而導致醫(yī)院運營成本過高，形成財政壓力，影響醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展，也要防止次數(shù)過少導致的績效管理目標難以實現(xiàn)。

3.5建立有效的績效指標體系

對于公立醫(yī)院來說，要改變傳統(tǒng)的評價方式及內(nèi)容，就要求醫(yī)院的行政職能部門結合醫(yī)院自身特點設置科學合理的績效指標考核體系。要想建立合理有效的績效指標體系，公立醫(yī)院既要結合區(qū)域醫(yī)療市場的需求、醫(yī)療資源配置等要求來確定指標和權重，還要結合醫(yī)院的發(fā)展及醫(yī)療市場的變化，及時對指標體系進行不斷地創(chuàng)新和改進。在制定績效考核指標時，要堅持質量管控數(shù)量、全成本控制的原則，要將績效考核與社會服務體系的績效相結合。

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