我國國有企業人力資源管理的問題及對策

胡天然

［摘要］ 隨著社會的發展，科技的進步，企業逐漸成為市場的主體。在這個市場競爭日益激烈的時代，國有企業的管理理念已經從重視物質資本慢慢轉變為重視人力資本。本文主要分析目前的人力資源管理體制，以及其中存在的缺陷，探索適合我國國企發展的策略，建立能滿足需求的管理系統和機制，使人力資源的價值得以充分體現，發揮其最大的作用。

［關鍵詞］ 國企；人力資源；管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 043

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）13- 0069- 02

在市場經濟環境下，國有企業在管理的體制和理念方面都存在一些問題，需要進一步改進和完善，如：在管理中只重視對物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，忽視了人力資源的生產能力對于企業發展的重要作用，人力資源得不到充分利用，造成了浪費，給企業帶來巨大的經濟損失。只有提高人力資源的生產效率，建立科學合理的人力資源管理體系，把人才留在企業、提高用人的效率，培養人才為企業所用，才能提高企業的核心競爭力。

1國有企業人力資源管理現狀及問題

1.1 國有企業人力資源管理現狀

在計劃經濟體制下，國有企業可以說是政府的附屬物，其經營方式是一種壟斷式經營，企業的命運主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。國家經濟成分的單一，國有企業的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證國有企業能夠獲得優秀人才。隨著社會主義市場經濟體制的日趨規范，現代企業制度逐步建立，多種經濟成分共存和發展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經濟全球化的日益推進，以及中國加入ＷＴＯ，人力資源和人力資本的國際化，國有企業面臨著更為復雜多變的外部環境，企業的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業面臨著較為嚴峻的人才危機。

人才危機極大制約了國有企業的持續、高速、健康發展。由于企業內部人力資源管理缺乏科學化、規范化、系統化，相關的人力開發政策不配套，給新老員工的待遇不同，造成企業內部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業內部存在的缺陷沒有改善，新員工在加盟企業后不久便滋生了不滿；嚴格但不合理的規章制度在客觀上阻礙了員工的個人發展，從而進一步阻礙企業的發展；不合理的制度，使員工的個性被扭曲，同樣會導致內部員工的強烈不滿，使員工對企業產生嚴重的不信任感，造成信任危機，加劇了人才的流失；不規范的做法給企業帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業口碑變得很壞，嚴重損害了企業的形象，增加了員工引進的難度。

現在國有企業人才危機直觀地表現在兩個方面，即入口和出口。在引進人才的入口，表現為員工招聘困難，特別是對一流人才和優秀人才難以引進，企業缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現為企業培養的大批成熟人才、優秀人才流向競爭對手（主要是外資企業和民營企業），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業的人才隊伍在數量、質量、層次、結構等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。國有企業也投入了相當大的精力去解決人才危機問題，但通常的做法是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的對癥下藥方式，雖然在短時間內可以收到一定的效果，但從長遠發展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會產生嚴重的副作用。

1.2 人力資源結構不當，缺乏競爭機制

（1）繼續沿用傳統的人事管理模式。目前我國的國有企業依舊沿用計劃經濟體制下的人事管理方式。具體表現為：管理人員行政委派，多數管理者由行政委派，缺少專業管理者的管理素養，加上管理者與企業無直接的利益關系，管理者在對待經營理念的改進工作時缺乏專業的管理理性，總是被動地接受新規則的要求，執行理念的實際行動更是十分緩慢。

（2）沒有人力資源戰略整體規劃方案。在國企實際經營過程中表現為：國有企業不將人力資源管理發展策略納入到企業的發展戰略中去，經營者認為企業發展所需要的各種人才可以隨時從人才市場中獲取，根本無需對人力資源的結構進行規劃，這種對人力資源認識的誤區會造成企業需要用人時根本無人可用的狀況。

（3）國有企業工作人員薪酬的多少不以工作績效來衡量，導致員工的業績和待遇不掛鉤，企業內部員工的工資待遇沒有明顯的差距，和外資企業、私營企業一對比就會使員工覺得受到了不公正待遇，極大地挫傷了員工工作的積極性，也不利于企業的經營發展。

（4）用人制度不合理。國企采用全員勞動合同制，以勞動合同的方式來確立個人和企業之間的關系，同時對技術人員和管理人員采用分級錄用方式。這種用人制度存在明顯的結構缺陷，缺乏公平性、合理性、競爭性。管理人員的錄用仍然沿用人事部考核、上級提名以及組織討論的傳統模式決定。競爭上崗的模式并沒有在實際中運用起來。此外，崗位設置體系不規范，因人設崗的情況絲毫沒有轉變的跡象，這導致個人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發揮人力資源的生產效力。

2國有企業的人力資源管理的對策探討

企業人才資源管理目前所面臨的問題主要有4個方面。第一，沒有充分利用網絡管理。網絡信息技術已非常發達，現在可以在網絡上完成許多的管理工作，省時省力。企業局域網（ＬＡＮ）幾乎在所有的國有企業和機構都已經建立，在互聯網上已經互相連通，但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網絡價值沒有得到充分的利用和體現。第二，缺乏靈活性。國有企業每年引進的人才局限在大學畢業生上，缺乏一個清晰的人才發展戰略。企業急需的人才不是大學生畢業生能達到的高度，因為國有企業和機構不能隨便調整，薪酬水平很難被提高，所以吸引不了特殊人才的眼球，而私營企業可以在任何時候高薪聘請急需的人才，加強了企業發展的靈活性。第三，人力資源管理是知識和經驗同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關專業的大學生，他們的專業知識很是系統化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強，但是沒有實踐經驗，缺乏磨煉。第四，對勝任人力資源管理的要求需要提高。人才招收和配置，人才管理的科學性與準確性，人才評估和激勵的靈活性，成為評價企業人力資源管理質量的主要指標。只有那些精通人力資源管理知識又有工作的技能的人才，才可以勝任這一工作。本文根據上述問題，制定以下對策。

（1）建立與企業文化相結合的“以人為本”現代管理人力資源管理理念。“以人為本”的現代管理理念應該納入企業文化的范疇，成為企業文化不可缺少的一部分。企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是以人為本，是以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。

（2）建立符合市場經濟運行規律的現代用人機制、把好人才選拔關。在人才的選拔和配置上，應遵循優勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統一的的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術，確定適當的測試方法進行人才選拔。

（3）不拘一格用人。不管是普通員工還是領導，只要不適合，一律退出，打破原有的領導能上不能下的超穩定格局，為企業提供更多的資源。要敢于從底層提拔員工，只要員工有足夠的能力，經過一段時間的考核，就可以提拔任命，讓人才為我所用。

（4）重視開發，加強職工隊伍的建設。建立科學的開發機制，充分重視核心人才開發的意義，建立終身教育體系。把核心人才的需要和企業戰略目標有機結合起來，不斷向職工灌輸企業精神，抓好各層次人員的培訓工作，進行核心人才的專業技術知識及能力開發的培訓教育，逐步建立起多元化的人力資源開發機制。有些人認為對員工的培養、培訓等這些事情不是企業應該做的，是學?；蛘邌T工自己的事情。事實上，人才成長最好的學校是企業的環境，人才成長的最好方式是企業的管理實踐。不幸的是，大多數的企業，并沒有這樣認為或沒有意識到這一點，缺乏潛力的開發與自己的發展戰略相結合，沒有對企業在發展中所需要的各類人才進行培養，特別是對經營管理人員的培養。有付出才會有收獲，在員工身上投資，員工才會給企業帶來更多的收益，企業在人力資源開發和培訓方面要有完善的體系和制度，做好持久的、有目標的培訓計劃，在提高職員的技能和工作素養的同時調動職員的積極性、主動性和創新意識，充分發揮人力資源的效用。

（5）建立能進能出的靈活流動機制。為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業必須建立有序的人才流動機制。在企業內部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業內各部門之間橫向流動，從事更高層或更低層的工作。

（6）建立完善、有效的激勵機制。完善薪酬體系，物質激勵與精神激勵并行，實行差異化的晉升制度，加大績效考核力度，建立分層次、有重點的人才培訓機制。要完善工作的獎懲制度，對給單位作出貢獻的人要加大獎勵力度。

（7）建立完善的績效考核機制，量化考核指標，建立健全績效評估體系 。要以考核定工資，讓工資起到鼓勵職工工作的作用。另外對于工作不積極，有磨工現象的行為，要加大懲罰力度。

（8）建立與企業經營戰略相匹配的人力資源管理策略。國有企業要實現自己的人力資源管理戰略目標，必須對企業現今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃。企業人力資源規劃是企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業人力資源管理的一個重要前提條件。科學地規劃企業人力資源是對企業管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業的管理水平。為體現人力資源管理的價值導向，企業要根據自己的戰略目標，盤點人力資源管理現狀，明確人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構與崗位編制，優化人員配置，使人力資源管理策略得到落實。

3小結

總的來說，與勞動力的數量以及物質資本的增加相比，人力資本在能力、知識、質量和健康等內在方面的提高對企業經濟增長的貢獻更大。企業應注重人力資源管理，突破傳統的管理模式，使員工在工作中有很好的狀態，并且充分調動企業員工的積極性，使員工對企業的發展有責任感，積極努力地為企業付出。

主要參考文獻

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