關于人力資本作為企業制度要素的考慮

張彥鵬

［摘要］企業中技術人員和企業家是人力資本的核心構成要素,企業的制度安排被所形成和發展的人力資本不斷地沖擊和影響,隨著時代以及社會主義市場經濟的飛速發展,要想提升競爭力水平,只借助于科學技術是不夠的,需要高素質的經營者才能引領著企業的時代化進程。人力資本作為企業發展中的一種新要素,對企業的成熟與進步起到了不可替代的促進作用,成為企業經營與管理進程中一股不可或缺的重要力量。

［關鍵詞］人力資本；企業制度；要素

［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0090-02

關于人力資本的研究,20世紀60年代初就有了研究,我國也對此研究了將近十幾年,但是資本、勞動力要素的研究與人力資本研究是同步的,不利于人力資本作用的充分體現,事實上人力資本對企業發展的沖擊是非常明顯的。

人力資本與人力資源是兩個特別容易混淆的概念,但從本質意義上來說,它們是有著非常明顯的區別的。人力資源涵蓋了生產技能、員工素質以及知識水平等,所運用的基本方式是對現有的員工進行工作技能的培訓與教育,并且不斷地吸納優秀的新員工；而人力資本意味著,為了促進企業的進步,勞動者在其中所融入的新型的管理手段、理念、技術以及方法等,也就是說,它涵蓋了企業的兩種人,一類指的是具備企業家優秀素養的經營者,另一類指的是具有核心、新型技術的技術人員。人力資源與人力資本還存在著緊密的聯系,在這不作詳細的探討。

隨著社會的進步以及時代的發展,我國企業的發展面臨著更多的發展機遇和更大的挑戰,企業只有依靠高新的管理技術和手段,才能在激烈的市場競爭中占據著有利的地位。在現代經濟的內涵中,技術漸漸地被融入了“屬人”的特征,也就是說技術不僅儲存在比如生產設備等企業的物質資本中,不少技術都是從相關技術人員的腦海中閃現出來的。而企業家的價值更是不容小覷,企業家是整個企業朝著更加光明的方向前進的引領者,是促進企業發展的重要活力。企業家與技術人員是人力資本的重要因素,是促進企業實現跨越式發展的重要活力源泉,影響了企業的制度安排。

1人力資本對企業文化的影響

11強調企業追求效率而不講究公平

利潤永遠是企業所追求的最終目的之一,在一個企業的經營管理中,能不能促使企業利潤達到更高的水平,成為企業的物力和人力貢獻率的衡量標準。比如,公司負責人和清潔工每天的工作時間是相當的,并且后者所受的累與付出的力氣遠遠多于前者,但是后者所獲得的薪酬與前者所獲得的相差甚遠,這種現象盡管是讓人覺得不公的,但是在企業中只能如此,不能用平常的勞動觀點去看待貢獻率。因為只有效率才能為企業競爭力的增強提供重要的保障。公平實質是社會的標準,市場公平競爭規則制定以及企業所得稅征收等方面都是由政府所制定的,企業與社會承擔著不同的責任與義務,它們之間的目標定位與功能是不能混淆的。

12強調團隊與協作精神

隨著市場環境的不斷變化以及科學技術的飛速進步,傳統的領導者管理著比自己更具專業素養的下屬的模式已經不能滿足最新形勢的需求,企業要想謀取更加廣闊的利益空間,就要重視發掘出每個部門、每個崗位工作人員的閃光點和才能,促使每一個企業內部成員都能夠找到自己的使命感、歸屬感,在團結協作的狀態下共同進步。

13強調人們收益方式的差異

由于個人素養、工作專長、業務技能等方面所存在的不同,促使員工對企業的貢獻大小與手段都是有差異的,因此他們所獲得的勞動報酬也不同,從一般理解上看,企業員工所獲得的勞動報酬是與他們日常的工作量成正比的,而且根據所簽訂的合同去履行責任和義務,但是在人力資本的概念中,不僅強調相應的勞動報酬,且相關的產權收益也要獲取,也就是說在決定技術人員的薪酬之時,不僅要考慮到他們日常最基本的勞動量,更重要的是要承認他們在技術上的特殊才能,給予相應的補償,如此一來既可以杜絕吃回扣、肆意侵吞公款等不良現象的發生,也為企業的長足發展儲存了更多的無形資源。

14重視員工之間是存在著能力差異的

現今,科學的企業管理理論認為,員工之間由于能力不同,致使他們的分工是有差異的,也就是說他們對企業所做出的貢獻是大小不一的。例如,企業負責人與清潔工因為能力的不同而導致分工的不同,為了保證企業的長足進步,就要結合員工日常的工作表現、工作能力與業務素質去配備合適的崗位,做到各盡其職。

2人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統的理解上,在成立之時,企業所有的貨幣的出資情況是衡量企業產權的標志和起點,也就是說資方通過其所投資量的大小去決定所擁有的企業產權,而技術、經濟人員等其實只是資方所雇用的勞動者,他們的報酬由其勞動量所決定,并沒有對企業的處分權和收益權等。在這樣的產權構造的模式下,由于資方一直占據著比較主動的地位,就促使勞動者是一種受支配的被動地位,并不利于勞動者工作積極主動性和熱情的發揮。而人力資本的出現和發展,貨幣資本引領企業發展的模式已經不再是主導,人力資本逐漸開始占據著企業越來越多的產權,逐漸擁有了主動權,讓企業產權制度不斷地隨著時局的變化而發生著變化。與西方發達的國家相比較,我國的人力資本占據企業產權的力度和速度都還比較緩慢,因為才剛剛開始嘗試技術入股,且由于傳統觀念的限制,所以很多方面的偏見致使所制定出來的規定對于人力資本在企業中的發展是有不可忽視的阻礙作用的,若是一直都不重視人力資本的作用和價值,將很可能在一定程度上使得企業的員工難以提起工作的熱情和主動積極性,長此以往會促使企業的優秀人員的流失與缺乏,不利于企業朝著更加光明、健康的方向前進。根據相關的數據分析統計,我國國有企業所流失的技術人員與專業骨干等數量高達60%以上,而私營企業和外資企業中的大多數技術人員實質上都是從國有企業中來的,我們經常會聽到某個國有企業在做一個馬上實現目標的大項目的時候,對項目負責的領導帶著此重要項目到其他的企業去入股了。所以,將人力資本與貨幣資本的關系處理好,是企業產權結構調整的關鍵。要想為企業的發展提供不可多得的活力源泉,就要允許諸如技術人員和企業家等擁有資產的人將其自身所具備的人力資本合理地轉化成股份,促使他們擁有一定的產權,從而為公司的發展做出更多的貢獻。

3人力資本對企業法人治理結構的影響

現有的法人治理結構,是現代企業發展中重要的運作機制,這個結構是與企業的產權結構息息相關的,具有決策的民主與科學、權力的制衡與分立等特征。既然人力資本對企業的產權結構有著重要的影響,那也就是說企業的法人治理結構也會受到關聯和干涉。企業治理的重要內涵是將企業所有者和經營者的關系問題處理好,簡單一點理解來看,說明企業的董事長與總經理的職責是有明顯差異的,董事長負責對企業的重大決策以及對總經理進行及時的監督,而總經理則對企業日常的經營和運作進行負責。人力資本的理論得以形成并且得到發展后,這種理解就發生了比較大的變化。不管是從實踐層面還是理論意義上來看,董事長與總經理之間職能所存在的差異不再是人力資本所強調的重點,比如,西方國家所出現的首席執行官,即CEO,CEO除了直接負責企業日常的經營管理之外,還參與對內部董事的資格提名的工作,所以CEO能夠在一定程度上行使著董事長的職權。CEO受到企業所特別設立的戰略決策委員會的制約,非財產人士占據著多數的委員會成員數量,這意味著現代企業開始將人力資本的地位逐漸凸顯出來,不再僅僅單純地重視企業所有者的作用和地位。還有,外部董事制度也是近些年來的一個比較新型的事物,外部董事所代表的不是經理層和出資者,經濟或者法律方面的高素質專家構成了它的成員,它的重要職能是全方位監督企業中的各項經營與管理行為,而且在企業的戰略和運作等方面所遇到的比較重大的問題,也會結合實際情況提出比較合理的見解和看法。實質上外部董事也是人力資本融入到企業管理中的一種表現方式,相關的研究與實踐經驗證實,擁有外部董事的公司所獲得的成功遠比缺乏外部董事的公司多得多。

4結論

在知識經濟時代不斷發展和進步的今天,企業要想獲得更加完善、長久的發展,所需要的不僅是強大的管理水平、綜合實力,更重要的是要在人力資本方面有著不可替代的絕對性優勢。作為一種比較新型的資本的存在形式,人力資本不僅要得到認可,而且要獲得更加充足的發展空間。因此,我們要想保證企業在激烈的市場競爭中能夠保持著恒久的魅力,就要重視人力資本的重要性及其對企業的影響,重塑企業自身的制度,讓企業擁有更加璀璨奪目的明天。

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