試析公路行業人力資源的開發與應用

崔曉轉

引言：隨著事業單位改革的不斷深入和發展，公路行業將面臨著新的挑戰和機遇。公路事業要想發展必須依靠廣大“公路人”，人力資源將是公路發展所有資源中最重要的資源之一。做好公路行業人力資源的開發和應用管理，引進大量優秀人才，提升人才素質，對于公路行業的發展有著很大的作用。

一、人力資源管理在公路行業發展中的作用

1、加強人力資源管理，有利于推動公路行業的文化建設。公路行業要想發展壯大，就必須加強人力資源的開發和管理，要采用先進、系統、完善的管理模式，結合實際制定符合行業發展的人才政策，并在實踐中及時調整制度與現實的偏差。最大限度發揮人的潛能，將行業發展與個人價值實現有機結合，進一步激發職工干事創業的熱情與動力，增強行業凝聚力，推進公路文化建設。

2、加強人力資源管理，有利于為公路行業提供堅實的人才保障。隨著公路的等級與信息化管理水平的不斷提高，傳統的公路養護方式已不能適應行業發展的需求。因此，公路行業就必須重視人力資源的開發和利用，加強對職工的教育和培訓，提高職工的專業技能和綜合素質，造就一支技術過硬、結構合理、道德高尚的人才隊伍，為公路行業發展提供智力支持和人才保障。

二、公路行業人力資源管理存在的問題

1、理念上比較落后。以人為本已成為人力資源管理的重要理念，這個理念給管理者的管理方式，管理者的綜合素質提出了更高的要求，在以為人本的管理理念下，管理者已從發號施令的角色徹底轉變到一個咨詢者、服務者、提供資源者轉變，為了實現企業的目標，他們需要與員工不斷的溝通交流，讓員工明了績效目標是如何設定的、以及績效目標要怎樣實現及其評價模式等，還要幫助員工規劃其職業生涯。盡管這種管理模式具有很大的進步性，但實行起來卻很困難，主要原因是公路行業沒有調整好管理角色、管理方式以及整個管理氛圍。另外，當前公路行業的人力資源管理方式還處于從人事管理向現代化管理發展的過渡階段，更重視對職工的使用，而缺乏對其培訓和開發，職工的積極性以及創造性都沒有激發出來，在很大程度上制約了公路行業的建康、有序發展。

2、人員結構分配不合理。當前公路行業的人員結構分配不合理，人員比例過大，由于政策的影響，很多公路養護公司急需的人難以進來，即使進來后也很難被留住，一些不需要的人員又退不出去，就使得公路行業呈現出職工老化的現象，職工的學歷和整體綜合素質都很低，缺乏復合型管理人才，不利于公路行業提高其管理水平。

3、招聘人才的專業結構不合理。公路行業在招聘人才時沒有從自身的實際需求出發，而是盲目的追求高學歷，增加了人力資源管理的成本。招聘人才的專業結構不合理，一般新招人員都是土木工程、路橋等與公路建設有關的專業，而人力資源管理、工程管理、法律等專業的人才相當匱乏，造成人力資源結構和總量失衡。從而造成公路行業各種經營環節中缺乏相關人才影響正常運行。

4、職工教育培訓重視不夠。由于經費不足等原因，不重視對職工的培訓和教育，人力資源的開發被忽略。

三、公路行業人力資源開發和應用管理的途徑

做好人力資源的開發和應用，對公路部門的發展至關重要，主要從以下幾個方面進行探索。

1、加強人力資源管理對企業發展的重要性。樹立“人才是第一發展力”的意識，確定急需引進培養的人才類型，形成相應的人力資源評價體系，制定一些人才激勵制度，激發企業職工工作的積極性和主動性，對現有人力資源管理人員進行培訓，提高其管理水平，引進一部分有經驗的人力資源管理人才，形成一批高度專業化的人力資源管理隊伍；通過實行一系列相應的優惠政策引進人才。對急需、緊缺人才，堅持按需引進、講求實效的方針，面向社會公開招聘。對特殊人才，要轉變思路，在國家政策允許的范圍內，通過到高校直接錄用等方式，積極引進。

2、要健全和完善人力資源培訓體系。制定合理的人力資源發展規劃，幫助職工制定合理的職業發展規劃，形成現代企業人力資源管理的理念；加強對技術人員的定期培訓，建立規范的合同聘用制度和競爭機制，有計劃的選送一批中青年技術人才參加繼續教育，拓寬人才儲備的途徑；制定切合實情的人力資源培訓規劃，加大對培訓的資金投入，培養一批既懂技術又懂管理的復合型人才；對培訓應該做出全面的計劃和系統的安排，要按專業特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學員申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓。

3、要建立動態的人才管理平臺。進一步明確崗位職責和要求。按照崗位設置要求，根據各崗位工作的實際情況，進行科學、合理地分析，制定崗位的職能說明書，明確崗位素質要求和上崗標準，讓員工工作起來有標準，有壓力，為員工動態管理打好基礎。要實行崗位輪換制度，特別是管人、管錢、管物、管工程等易發生問題的重要崗位，更要堅持進行崗位輪換。根據崗位特點設定輪換期，對達到輪換期的人員進行輪崗，一方面輪崗可以培訓復合型人才，另一方面可以“保護”職工，防止職工出現違法、違規、違紀現象。動態管理還要實行競爭上崗，營造“人才靠選拔，崗位靠競爭”的動態管理氛圍，將空缺崗位、新增設崗位以及中層干部崗位拿出來用于競爭，既能為職工提供一個公平的展示自我的平臺，又為單位領導了解職工情況、選拔優秀人才提供一個有效途徑。

4、要建立有效地激勵制度和績效考核制度。建立適合公路行業的激勵制度和績效考核制度，改變以往單一的激勵制度，建立多維高效的激勵體系。在激勵過程中將物質激勵與精神激勵相結合，在調動職工積極性的同時，通過運用精神激勵的手段來滿足職工在尊重、發展、成就等方面的精神需求，從而形成更為持久、有效的激勵力量。

5、要將公路文化建設與人力資源管理相結合。公路文化的重要性則在于能夠充分發揮職工的智力資源， 發揮職工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節， 倡導的是以人為中心的人本管理哲學，要把公路文化與人力資源開發有機地結合起來，把公路文化的核心內容、價值觀灌輸到職工的思想之中，體現在職工行為上。

6、加強公路行業的文化建設。要按照人以為本的理念，加強企業的文化建設，增強職工主人翁意識，增強決策的透明度，讓職工參與本單位一些重大決策的討論，從而增強職工的歸屬感；還要提高一線職工的生活質量，加強對職工的人文關懷，為職工創造一個和諧、舒適的生活和工作環境。同時，開展各種文化活動，豐富職工的精神文化生活，增強企業的凝聚力和向心力。

目前，公路行業面臨著良好的機遇和嚴峻的挑戰，必須把人力資源開發和管理作為一項重要任務抓好，才能增強企業的競爭力和綜合實力，為公路建設發展提供可靠保證，促進公路行業健康、持續發展。

參考文獻

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[3]雷歆，張俊，國有企業人力資源管理存在的問題與解決對策，經濟研究導刊[J]，2011（31）：102-103.

（作者單位：陜西省銅川公路管理局）