企業績效考核的應用及問題解決策略

熊春陽

引言：經濟全球化下，我國對外開放程度一直在提高，同時面臨的市場競爭也越來越激烈，績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具對企業提高經濟效益與市場競爭力來說顯得越來越重要，但績效考核在實施中出現了很多問題，如企業不重視工作分析、考核標準和指標不科學、績效考核評價者選擇失誤、考核信息溝通不暢等，影響了績效考核的效果。因此，對企業的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，它通常稱為業績考評或考績，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對工作行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。企業實施績效考核非常必要，但在實際操作過程中，許多企業的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規范做法，從而沒有把績效考核的作用發揮出來， 甚至走向其對立面。因此，怎樣運用合理的企業績效考核標準來激勵員工是當今企業應注重的，所以，企業要通過研究構建一套行之有效的績效考核體系，來實現企業的自身利益，下面就企業績效考核的應用和常見問題及解決策略進行探討。

一、企業績效考核的應用程序和各項工作

1、明確績效考核目標

針對一般績效考核主體，當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實性和公正性，讓績效考核能夠讓人滿意。為了保證考核結果的準確性和時效性，對考核時機的選擇尤為重要。月度考核在每個月的月初，而年度考核在每年陰歷的年底進行。確定考核內容；年度考核將企業員工當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發放依據和其他績效考核應用的依據。

2、實施階段階段績效考核工作

績效考核說明各責任部門考核主管在進入考核周期之前與員工進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。然后進行績效考核指導，在考核周期內各部門主管要對被考核的員工進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。

3、饋階段績效考核工作

績效考核辦收到反饋的各部門考核責任人提交的匯總進行審核，并反饋給各部門責任考核人，各部門責任考核人要與被考核人員進行面談，將考核評定結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。

4、考核結果運用階段考核工作月度績效工資發放

根據當月被考核員工的績效系數來確定績效工資發放數額。年度年終獎金發放。年度考核將員工當年各月考核評定情況進行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核系數，按其系數進行年終獎金發放。對于年度評定的結果將作用于員工薪酬福利以及培訓、晉升、提拔、崗位調整等相應的工作依據。

二、企業績效考核中存在的問題

1、企業績效考核沒有科學性的考核標準

大部分企業采用的績效考核標準通常既有經營指標的完成情況，又有工作態度的問題。在績效考核指標中，僅僅從經營指標來衡量的是任務績效，相對來說，比較片面性，囊括進去的指標非常少。

2、現行的考核方法不科學

如采用主觀裁決法， 考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價。

3、績效考核過程中考核者的心理作用影響考核結果

在績效考核的過程中，一些企業采用的考核方法過于主觀，考核標準沒有量化，因此，在考核者心理作用的影響下績效考核的結果可能會不公正、有偏差。一是暈輪效應。暈輪效應是指評定者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價。二是趨中傾向。趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價，即避免出現極高和極低兩個極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。三是近期效應。一般說來，評定者對被評價者的近期行為表現會產生比較深刻的印象。在績效考核時往往會出現這樣的情況，即對被考核者某一階段的工作績效進行考核時，只注重其近期的表現和成績。四是寬松和嚴厲傾向。如果組織沒有對績效考核設定分配比例限制，有些主管為了避免沖突，會給大部分下屬高于實際表現的考核成績，這就是偏松傾向。偏緊則傾向與偏松傾向相反，即主管給下屬比實際表現更低的考核成績。

三、解決問題的策略

1、明確標準，使考核工作有據可依

制定考核標準要從企業的實際出發，以崗位職責及具體工作任務為基本依據，按照專業性質認真加以確定。可采取分類、分范圍和工作性質，將部門劃分為不同的類別，作為制定考核標準的前提。

2、合理的選擇考核者和考核信息

在選定考核人員時， 我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。對員工考評需要有各方面的代表參加。例如應有上級、同級、下級和客戶代表。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。二是選定的考評人員必須具有好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態度去對待考評工作，素質高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權重要恰當。

3、選擇合理的考核方法

績效考核的方法很多，針對我國企業的情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。企業可以根據部門和職務特點，具體設計可操作的量化指標。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標量化，是提高績效考評質量和效果的關鍵。360度評定法是國外組織在績效考核中常用的方法。該法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人，如上級、下級、同事、內部或外部的客戶等收集評價信息，最后將這些全方位的信息經過計算機系統的整理后向被評價者反饋報告，被評人據此可以與上級或下級一起制定自我改進計劃。

4、進行績效溝通和績效反饋

溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在制定績效計劃時開始就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系， 考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。

結語

企業的績效管理者所應做的工作是結合企業的生產經營實際，來適時改進和優化企業績效考核的一些問題，讓績效考核更能滿足企業各方面的實際，促進企業更好的發展。

參考文獻

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（作者單位：寧波普爾機電制造有限公司）