關于人力資源會計的研究

引言：隨著知識時代的到來，人力資源會計研究具有越來越重要的意義并對人力資源價值會計進行了分析。人力資源已經成為企業一項重要經濟資源，推行人力資源會計是經濟發展的必然要求，是社會進步的迫切需要。本文對人力資源會計的有關問題諸如人力資源會計的概念、目標、產生背景等作了進一步的探討。

關于人力資源會計的概念，目前普遍采用的是美國會計學會人力資源會計委員會于1973年對它所下的定義，即“確認和計量有關人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序”。這一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標等均包容其中，因此比較全面而且權威，但是由于這一概念未能指出人力資源會計的核算內容和核算空間，所以仍存在缺陷。

一、人力資源價值會計

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

二、人力資源會計產生的背景

（一）國外人力資源會計的產生與發展

人力資源會計應是對現行傳統會計的延伸和補充，因此完全可以沿用現行會計的一些基本假設和程序，但是，基于“人力資源”的特殊性，其核算應在現行會計的基礎上有所修正和改進。最早由美國密歇根州立大學企業研究所的會計學家赫曼森在他1964提出，發展過程大致經歷了五個階段：

1、基本概念產生階段（1960～1966年）1960年，美國經濟學會會長西奧多·w·舒爾茨教授發表就職演說《人力資本投資》，他明確提出當今時代人力資本是促進國民經濟增長的主要原因。

2、學術研究階段（1966～1971年） 在人力資源會計的研究史上具有里程碑意義。 在這個階段的主要標志是：開發人力資源成本計量模型（成本及替代成本）和價值計量模型（貨幣計量及非貨幣計量）及評價其有效性；研究人力資源會計作為一種工具，對企業人力管理人員、部門經理、財務信息的外部使用者所具有的現實和潛在作用。

3、發展階段（1971～1976年） 這個階段是從研究發展到實際應用、主要問題是人力資源會計的初始階段提出的模型都比較復雜，所需要的資料也比較難收集，對數據的解釋也很復雜。

4、短暫停滯階段（1976～1980年）在這一期間，相對簡單的關于人力資源的初步理論研究已經結束，人力資源會計在實際的應用中卻遇到了很大的困難。

5、歷史成本法和現時重置成本法等人力資源會計計量模式和方法也得到發展。

恢復活力階段（1980年至今）雖然前一階段，許多工作已經弱化，但并沒有完全停止。尤其當美國海軍研究署（ONR）決定出資建立一個海軍人力資源管理的項目，并在海軍人力資源管理中應用人力資源會計，人力資源會計停滯發展的狀況逐漸好轉。

（二）國內的研究現狀

人力資源會計于20世紀80年代初期引入我國。80年代，我國對人力資源會計的研究大都限于介紹有關概念和有關歸屬問題。這期間翻譯出版了大量外國著作，比如由陳仁棟翻譯的弗蘭霍爾茨的著作《人力資源會計》，是在我國第一次系統介紹人力資源會計的內容。進入20世紀90年代，我國人力資源會計研究從起初單純地介紹國外研究成果轉向系統研究。我國的人力資源會計研究被推進到一個新的階段。隨著我國人事制度改革的深化、企業市場主體地位的加強以及加入WTO后面對的國際國內激烈的人才競爭，人力資源會計的研究與實施已是大勢所趨。這必將突破傳統會計把“人力”僅僅作為成本的狀況，而且通過確立人力資源價值與投資及收益的關系，實現對人力資源的成本和價值的確認、計量，并對人力資源開發投資的效益進行分析預測和管理。

三、人力資源會計的確認與計量問題

1、人力資源會計的確認

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次人力資源也是企業可以實際控制的。有些學者認為人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被企業所聘用，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

再次，人力資源能夠用貨幣進行計量。一些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不應確認為資產。但一項資源所帶來未來利益的確定性并不是其被確認為資產的必要條件，正如無形資產所帶的經濟利益無法是事先準確的確定，但我們仍將其確認為資產。

2、人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。

參考文獻

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[3]劉大賢。當前人力資源會計研究存在的幾個問題[J]。會計研究2009，7.

（作者單位：江西外語外貿職業學院會計系）

作者簡介：胡毅，女，1985年10月，籍貫：江西吉安，研究方向：會計、財務管理、江西外語外貿職業學院會計系 講師。