淺析中小型企業招聘流程中的問題

惠艷　韓穎

[摘要]隨著社會經濟的不斷發展，中小型企業應運而生并快速發展。作為企業關鍵要素的人力資源，其質量將直接影響中小企業的發展。組織和儲備人力資源的一個重要途徑就是招聘，由于自身的局限性，中小企業在整個招聘流程中存在諸多問題。本文對中小型企業在招聘計劃的制定階段、招聘實施階段以及招聘評估階段存在的問題進行了系統的分析，將各個階段存在的問題進行了梳理和概括，最后提出了相應的對策。

[關鍵詞]中小型企業；招聘；招聘流程；人力資源

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）34-0031-02

1招聘流程簡述

招聘是企業引入人才的主要途徑，優秀的、合適的人才是企業成功的保證。在知識經濟時代，人才競爭日趨白熱化，企業對人才的需求欲望越來越強烈，越來越意識到發現和使用人才成為競爭的重點。因此，人才的招聘也成為人力資源管理的重要組成部分。與此同時，應聘者也不斷地選擇適合自己并能實現自我價值的職業。如何能產生企業和員工雙贏的結果？只有通過科學的招聘理論和技術才能正確識別應聘者，實現人崗匹配。企業能招到需要的人才，把合適的、優秀的人才放到適合的崗位上，讓員工發揮自己的才能，為組織創造價值。員工也能得到相應的物質回報、成就個人理想和實現自我價值。招聘是中小企業獲取所需人力資源的重要途徑，也是人力資源管理的基石，招聘的質量會影響到中小企業整個人力資源管理工作的質量和企業戰略目標的實現，而招聘流程的質量同樣會對招聘的質量產生重大影響。招聘流程包括：進行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計劃、發布招聘信息、對應聘者進行資格審查和初步篩選、確定面試人選、進行復試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、簽訂合同、入職培訓、正式入職、招聘效果評估。招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。[1]

2中小型企業招聘流程中存在的問題

2.1制訂招聘計劃中存在的問題

（1）招聘來源選擇不當，招聘渠道單一。招聘來源大體可分為內部招聘和外部招聘。人力資源的配置方式是多樣化的，應該根據崗位的具體要求來選擇是內部轉換、晉升，還是從外部招募新的人員。很多中小型企業中，將招聘的重點集中在外部招聘上，忽視了內部招聘這個人才來源。中小企業只是一味追求數量上的平衡，沒有考慮結構上的配備是否合理。中小企業由于招聘資金有限，招聘采用的渠道也就較為單一，只是選擇網絡招聘或者現場招聘，這些招聘渠道對于招募基層員工尚且可行。但對于招聘高層管理人員，這些招聘方式很難網羅到優秀的管理人才，招聘的效率和效益都很低。

（2）招聘財務預算環節缺失。企業是以贏利為目的的經濟組織，在企業運行的每個環節都應該考慮到成本和效益這兩個因素。招聘這個環節的財務預算就是中小企業忽略的項目。中小企業的招聘通常是在招聘之后來匯總招聘開支，而未能提前考慮成本的耗費問題，也就難以實現成本控制的目的。這就使得招聘成本事先不能進行很好地控制，事后也未能分析招聘的有效性，也就不能為下次招聘提供一些建設性的指導意見。[2]

2.2招聘實施中存在的問題

（1）人員甄選標準模糊。招聘在實施的過程中篩選簡歷和面試之后的人員甄選都需要根據職位說明書事先確定標準。中小企業在招聘前的工作分析和崗位評價是不到位的，提供的職位說明書也存在一定程度上的缺失，那么，根據職位說明書確定的標準本身就有失誤，而招聘人員在具體實施中也會臨時修改標準，致使招聘的標準要么嚴格，要么寬泛，隨意性很大。

（2）甄選方法缺乏或單一。人員的甄選是需要一定的工具來輔助的，通常是素質測評。中小企業在人員素質測評這一模塊幾乎是空白的，經常是面試官的感覺占上風，主觀感覺居多，缺乏客觀的數據作支撐。而面試官的主觀判斷會受到首因效應、暈輪效應、類比效應以及趨同效應的影響，較難給出客觀公正的評價，不能使應聘人員的素質和潛力得到相應的展現。[3]

（3）招聘信息不對稱。招聘過程中雙方需要交換信息，信息交換越充分，雙方越容易獲益，但在具體的實施過程中會出現信息不對稱的情況。在招聘的過程中，由于中小企業發布信息的局限性，應聘者不能廣泛地收集到企業的信息，以達到深入了解企業、防止上當受騙的目的。而中小企業考慮到成本問題，對應聘者的學歷、工作經歷沒有進行確認，也沒有進行背景調查。在這種情況下，招聘的雙方都不能完全獲取對方的信息，如果貿然簽訂合同，雙方都有遭受損失的風險。

3中小型企業招聘流程中存在問題的對策

3.1制訂招聘計劃中問題的對策

（1）權衡好內外部招聘，拓展招聘渠道。內部招聘通常采用張貼公告的方式，而外部招聘則有諸多的渠道，例如：人員推薦；獵頭中介；現場招聘；報紙、期刊、網絡廣告招聘；校園招聘等。中小企業若需要高素質的專業經營管理人員，獵頭公司是一種極為有效的方式。初級和中級管理人員可以通過人才中介機構進行引薦?，F場招聘和報紙、期刊、網絡廣告招聘是較為普遍的招募方式。一般的職工和銷售類崗位可以通過上述這些方式招募。但這些方式信息量大，針對性較弱，在具體實施時要有相應的甄選工具和嚴密的招聘流程來配合。

（2）建立健全招聘財務預算制度。招聘預算的制定可以對招聘過程和招聘結果起到控制的作用。招聘的財務預算在一定程度上即是招聘成本的預測和計算。招聘成本是指企業為了獲得有價值的員工而付出的代價。招聘財務預算中主要考慮的是招聘的直接成本，也就是招聘中的顯性花費，如發布廣告的費用，企業在筆試和面試時租用場地的費用，招聘人員的餐飲費、差旅費和工資，通信費用，測試工具和機器的費用，招聘中所需材料的費用等。[4]

3.2招聘實施中問題的對策

（1）明確人員甄選的標準。明確的標準是企業獲取合適人才的前提。為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質人才，中小企業有必要制定合理的、適宜的招聘標準。不論是簡歷篩選還是人員甄選，它們的標準都是要以職位說明書為依托的。要確定一個明確的標準，首先，應進行職位分析，明確企業所設職位的職責和任職所需的資格，據此來制定職位說明書；其次，在制定標準時應該要求用人部門的負責人參與進來，再次，認定所用標準的科學性和可行性。

（2）豐富人員甄選方法。為了保證甄選工作的科學性，中小企業應效仿大企業，在面試的過程中引入素質測評工具，對應聘者的能力、性格、興趣進行衡量，以便更加全面、深入地了解應聘者的條件。中小企業可以邀請專業的團隊對人員素質測評過程進行監督，對測評結果進行專業的分析。最后，根據專家團隊為每個應聘者的測驗結果所作出的評分得出應聘人員甄選結果。

（3）采用合理手段防范招聘風險。招聘信息的不對稱導致招聘風險的產生，防范招聘風險應做到信息最大限度的對稱。應聘者可以通過多種渠道對企業進行了解，網絡只是第一步，應聘者可以進行實地考察，向企業在職員工打聽等。而企業對應聘者信息的獲取，簡歷只是管中窺豹，企業應通過筆試、面試、心理測試、專業技能測試以及背景調查來深入了解應聘者。當然，企業采用測試方法和調查可以降低信息不對稱帶來的風險，但也會帶來相應成本的增加。所以，中小企業應該權衡好風險與收益之間的關系，盡量以最小的風險實現最可觀的收益?！糎J1*4〗

參考文獻：

[1]王麗娟，惠艷.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2012.

[2]孟寶，陶澤華.企業傳統招聘策略的不足與戰略性招聘的實施[J].四川理工學院學報，2011（1）：88-91.

[3]朱宛棣.探析企業崗位招聘如何做到人崗匹配[J].市場論壇，2010（5）：22-23.

[4]劉洪昌，蔣松桂.關于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現代化，2009（7）：281-282.

[5]吳健彪.淺析中小型化工企業安全管理模式[J].中國市場，2013（46）.

[6]李婕瑩，李鑫磊.淺談新勞動合同法下珠三角中小型制衣企業的人力資源管理對策[J].